领导者

黄巾起义，是东汉晚期的农民战争，也是中国历史上规模最大的一次宗教形式组织的民变之一，开始于汉灵帝光和七年（184），当时朝廷腐败、边疆战事不断，走投无路的贫苦农民在巨鹿人张角的号令下，纷纷揭竿而起，他们头扎黄巾，向官僚政府发动了猛烈攻击。

东汉末年，外戚专政，宦官专权，政治腐败，徭役兵役繁重。加之土地兼并现象严重，民不聊生。张角趁此机会，以自身的医术救助百姓，得到了很多群众的拥护，而当时的朝廷早已失去了信任。在这种情况下，张角创立太平道，以宗教的方式笼络人心，在贫苦农民中树立了威望，信众多达数十万。张角将八州的信众分为36方；大方万余人，小方六七千人；每方设一渠帅，由他统一指挥，意图推翻汉朝，并建立由黄巾军统治的的新天下。

黄巾起义对于东汉末年的政局产生了深远的影响。为了尽快平定战事，中央下放军权至地方，使得黄巾起义的浪潮无法快速蔓延至全国，减缓了东汉覆亡的危机。但是却造成了地方尾大不掉的局面，使得具有野心的将领或官员借着在镇压黄巾起义的过程中拥有兵力割据地方，为东汉末年军阀混战揭开了序幕，更为三国分立种下远因。

由于现代领导工作的对象、条件、环境等因素复杂多变，现代领导者应具备的能力素养，也必须提出更高要求：全方位、多方面的。下面是小编给大家搜集整理的领导者必须具备的四大能力素养文章内容。希望可以帮助到大家!

领导者必须具备总揽全局能力素养

面对21世纪的形势与任务、机遇与挑战，必须加强对全局性问题的研究，提高各级领导干部统揽驾驭全局的能力。这就要求各级领导干部，要有一种高瞻远瞩的战略眼光，不能只是考虑局部和眼前的得失。这是各级领导者必须具备的一种素质和能力，也是一项马克思主义的领导艺术。党的十六届四中全会《决定》提出：要按照党总揽全局、协调各方的原则，改革和完善党的领导方式。这是党中央在新的历史条件下，继续提高党的领导和执政水平、增强拒腐防变和抵御风险的能力，使我们党始终与时代发展同步伐，与人民群众共命运，对各级领导干部提出的新要求。提高总揽全局的能力，要求领导干部抓大事、议大事、管全局，集中解决全局性、战略性和前瞻性的问题;正确处理当前与长远、局部与全局的关系，妥善处理各种利益关系;正确处理改革、发展、稳定的关系，从总体上推进改革开放和现代化建设;树立科学发展观，努力构建社会主义和谐社会。

我国现正处在从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变中。这种转变就其广度和深度而言在我国都是空前的。提高驾驭市场经济的能力，对各级领导干部无疑都是一种重大的考验。各级领导干部要想具备驾驭市场经济的能力，—要善于抢抓机遇，加快发展，趁势而上;二要科学界定政府的经济职能，按照发展社会主义市场经济的要求，完善党领导经济工作的体制机制和方式;三要学会按市场经济规律办事;四要努力转变领导观念和方式。这就要求各级领导干部必须努力提高发展的能力;学会运用市场手段调节经济;学会抓住机遇和创造环境发展经济;学会引导、协调和服务。

也许有人会问：把握全国大局有中央和国务院，为什么说“这是各级领导者必须具备的素质和能力”?道理很简单：所谓“全局”有不同的层次，首先，一般地说各级都有各自的全局;其次，任何局部都是全局的有机组成部分，离开全局就失去了它本来的意义，就不能真正发挥局部的作用。有的地区和部门只考虑局部或眼前的得失，结果不仅损害了国家利益，最终也难免损害自己。要总揽驾驭全局就必须：把全局作为考虑和解决问题的出发点和落脚点;紧紧抓住全局工作的主要矛盾和中心任务;重视解决事关全局的一系列矛盾;善于发现和解决制约全局发展的薄弱环节。

领导者必须具备观察思维能力素养

所谓思维能力是一个内涵很宽的概念，诸如抽象、推理、演绎、归纳、综合、分析、想象、辩证思维等能力，均属思维能力。其中以辩证思维能力为最高层次。人们运用马克思主义的立场、观点、方法，观察、分析和研究问题的辩证思维能力，是思维能力的最高形式。所谓观察思维能力，就是人们在掌握一定知识的基础上，对客观事物，运用一定的思维形式进行思维活动，从而取得一定的思维成果，这种本领就叫做观察思维能力。所以人们的思维和人们的知识结构有着密切关系，既没有脱离知识结构的思维形式，也没有脱离思维形式的知识结构。所以不掌握一定的知识，就谈不上有一定的思维能力。但有了一定的知识，又并不一定掌握了某种思维能力，因为还必须运用一定的思维形式和方法才行。

思维是一种内在能力，也是本文将要讨论的各种领导能力的核心和基础。人们的各种能力无不围系在思维能力的周围，和它保持着密切的联系。离开思维，便无其他能力可言了。所以两者是相互依存的，但又不可互相取代。人们的思维能力，是人们实践能力的内化，是人们通过改造客观世界的活动中逐渐积累、形成和提高的。对一个领导者来说，思维能力除了是其他领导能力的基础和核心之外，其重要性还在于它不仅影响领导者自己，而且影响甚至决定着他所领导的事业的兴衰成败和前途命运以至全体下属的命运。需要强调的是，充满竞争、挑战和机遇的21世纪，对于一个现代领导者来说，对其观察思维能力则提出了更新更高的要求，赋予了更重要的意义。如何尽快提高领导者的观察思维能力，尤其要尽快提高超常──创新性思维能力，己经成为每个现代领导者不断开拓前进和在激烈的竞争中立于不败之地的关键因素之一。有的人认为，超常──创新性思维能力那是极少数“天才”人物的事，大量研究成果表明这是一种误解，只要建立信心、方法对头、坚持(自我)培养，任何具有正常思维能力的人，都可以培养超常──创新性的思维能力。

领导者必须具备驾驭经济能力素养

邓小平精辟地指出：“发展是硬道理”。根据这一思想，中央始终把坚持发展作为执政兴国的第一要务。经济是基础，坚持发展首先要坚持以经济建设为中心。目前，我国正处在从传统的计划经济向社会主义市场经济转变的过程中。提高驾驭市场经济的能力，对于各级领导干部无疑是一次重大考验。这就要求各级领导干部必须学会按照社会主义市场经济规律和发展要求，不断提高领导经济工作的水平。为此各级领导干部必须学会——

(一)运用市场手段调节经济。驾驭市场经济的能力，说到底就是尊重市场经济发展规律，顺应市场经济发展的内在要求，更多地运用而不是脱离市场手段调节经济，挥舞行政权力的“大棒”为所欲为。社会主义市场经济并不是放任调节，而是在充分发挥市场基础作用的同时，国家还要运用财政、货币、产业等政策，对经济运行进行调控。

(二)抓住机遇发展经济。市场经济是竞争经济，既有机遇也有风险。能否抓住机遇加快发展，对各级领导者都至关重要。马克思主义认为，经济发展从来都是人类社会发展的基础，不发展和发展太慢都是没有出路的。我国作为一个发展中国家，发展始终是我们党和政府治国理政的主题。在市场经济发展中，机遇与风险并存，抓错了就要承受风险带来的损失;不抓，风险损失可能更大。这就要求各级领导者，不仅要有抢抓机遇的意识，而且要有开拓创新的能力和勇气。

(三)创造环境发展经济。在市场经济条件下，政府的职能正在向按市场经济要求转变。这是一场对原有体制、机制、观念的深刻革命。党政领导者必须摒弃计划经济的思维方式和领导方法，学会制度创新、资源整合、社会治理、精神鼓舞等，为经济发展创造良好的环境。

领导者必须具备科学决策能力素养

何谓“领导”?从一定意义上说，“领导就是决策”，领导的过程，就是制定和实施领导决策的过程。决策是领导工作的核心，是一切事业兴衰成败的关键。在现代社会化大生产挑战与机遇并存，客观形势复杂多变的时代尤其如此。缺乏决策能力就是缺乏竞争的基本能力。毛泽东有一句名言：“领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事。”[1]所谓“出主意”就是制定和实施决策。尤其在现代领导工作中，一个不善于出主意作决策的领导者，决不是一个好领导者，甚至是一个缺乏基本任职资格的领导者，因为他没有竞争的基本能力，更不可能在激烈的竞争中立于不败之地。本文所述的种种领导能力，从根本上说主要为了满足提高领导决策能力的需要，或者说更是为进行领导的科学决策服务的。

当今信息时代是一个快节奏时代，各种因素复杂多变，充满竞争、挑战与机遇，所以要做好现代领导工作，仅仅埋头苦干是不够的，还必须不断提高捕捉情报信息的能力，这是各级现代领导者进行科学决策的必要依据和基础。因此要求有关领导者必须做到以下“五要”：一要成为真正的内行;二要有丰富经验;三要有敏捷的思维;四要有较强的综合分析能力;五要“眼观六路、耳听八方”，勇于开拓创新。要想具有较强的捕捉情报信息的能力，就必须在这几方面下功夫。一个现代领导者，无论他有多大本事，如果闭目塞听，缺乏捕捉情报信息的能力，在激烈的竞争中就难免落后甚至被客观形势所淘汰。随着社会历史的发展和进步，这种要求的紧迫性，今后必将越来越给有关领导者以强大的压力。

为此要求有关现代领导者应具备的基本条件主要是：

(一)有较高的科学文化基础;

(二)有辨别情报信息价值和真伪的能力;

(三)有综合分析决定取舍的能力。

时代需要具备高素质的领导者，而合格的领导者是公司领导实施领导行为的内在因素，是开展领导活动的前提基础和条件。下面是小编给大家搜集整理的公司领导者应具备的基本素养文章内容。希望可以帮助到大家!

公司领导者应具备的能力素养

1、具体的领导能力

包括眼光，胸怀，胆识，用人，决策等(这些内容将会在以后的部分中详细论述)。眼光包括前瞻与洞察，包括选方向做决策与选人、用人，能够知人善任，调动别人的积极性。知人善任(判断力，激励)

要知道，发挥别人才能的才能，是世界上最大的才能之一。

正如福特(也有说是卡耐基)的墓志铭所说：这里埋葬着一个人，他终生都在“发现比他更能干的人，而且为他所用。”

决断能力是一个领导者必须重视的能力，天下之事，虑之贵详，行之贵力，谋之贵众，断之贵独，判断与决断是一把手(领导)最重要的素质!当年孟良崮战役，全军都能否攻下孟良崮、打败张灵甫和国民党74师没有信心，唯有粟裕，我军最杰出的军事家之一，斩钉截铁地告诉前线指挥员，谁再提撤出战斗，提头来见。关键时刻粟裕的胆识、决断，是保证孟良崮大捷的重要因素。

2、成熟的个性

主要指情绪智力较高。情绪智力包括自我知觉，自我管理(能够自我约束、自我控制)，自我激励(无论遇到多大的困难, 都不屈不挠，坚持到底，绝不轻言放弃，用不言败)，换位思考(设身处地站在对方的角度考虑问题)，社会技能。领导者具备足够高的情绪智力，才能以身作则，引领下属。

成熟的个性还包括谦虚的个性，谦虚为怀，不爱出风头，从不自吹自擂，在顺境中，取得成绩时会往窗外看,而非照镜子只看见自己，把群体的成就归功于其他同事,外在因素和幸运。

在逆境中，不往窗外看，指责别人或怪罪运气不好，而是照镜子反躬自省，勇于承担起所有责任。

3、思维能力

主要指思维的逻辑性，即清晰性与完整性。

包括对事物的想象、洞察、分析、判断、抽象和概括的能力。分析和概括问题的能力使领导者能够快速、敏捷地从混乱而复杂的动态情况中辨别出各种因素的相互作用，抓住问题的起因和实质，预测问题发展下去会产生什么影响，需要采取什么措施解决问题，这种措施实施以后会出现什么后果。很强的分析力分析力使领导者能：转化、拆分复杂的问题，把它们变得相对简单明了、易于理解;不断分析，直到问题的各个相关侧面都经过了彻底而严格的检验。想象力使领导者能辨别出多种内含于问题之中的、而且很有用的可能性及供选方案，而一个缺乏想象力、洞察力的观察者往往无法觉察到这些。

此外，还应该包括直升机一般的特性。这个能力使领导者高瞻远瞩地看问题，并同时关注相关的细节，根据个人的不同视角分配相应的工作，把现实和所遇到的问题放在更宽泛的环境中考虑，而这些要通过迅速查明更大范围的组织内的相关关系来实现。

最后，包括系统思维的能力，这不仅能联系，并能发现问题的驱动因素，还从更广泛的范围寻找问题产生的根本原因，找到解决问题的方案。系统思维能力能带来创造性行动，会从根本上解决问题。

公司领导者应具备的基本素养

(1)关注细节，但不拘泥于小节

优秀领导者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态。

优秀领导者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。

具有这种特征的领导者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。

(2)处事冷静，但不优柔寡断

优秀领导者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。

优秀领导者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。

具有这种特征的领导者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。

(3)做事认真，但不事事求“完美”

优秀领导者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”(尽善尽美)，什么事情“差不多就行”(达到基本标准)。

具有这种特征的领导者往往能把事情“做对”，并且能比一般人更容易创造出价值。

(4)协商安排工作，绝少发号施令

领导者不是发号施令的“监工”。一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他(她)的个人魅力和领导力，而不是他(她)手中的“权利”。

优秀领导者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。

具有这种特征的领导者往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的领导者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。

(5)关爱下属，懂得惜才爱才

优秀领导者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”。

具有这样特征的领导者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。

(6)对人宽容，甘于忍让

优秀领导者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于“挖起荆棘并种下玫瑰”。

具有这种特征的领导者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。

(7)严以律己，以行动服人

优秀领导者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。

具有这种特征的领导者往往“其身正，不令而行”。

(8)为人正直，表里如一

优秀领导者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作;也不会当面“抹蜜饯”，背后“捅刀子”。

具有这种特征的领导者往往使人有“安全感”并能得到别人充分的信任。

(9)谦虚谨慎，善于学习

优秀领导者不会把自己已有的知识和技能作为领导的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习。

具有这种特征的领导者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。

(10)不满足于现状，但不脱离现实

优秀领导者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。

领导，顾名思义，是一个具有领袖与导向双重意义的人物，领导的基本素质要求显然会比常人高。下面是小编给大家搜集整理的领导者应具备的十大基本素质文章内容。希望可以帮助到大家!

领导者应具备的基本能力素养

1)具体的领导能力

包括眼光，胸怀，胆识，用人，决策等(这些内容将会在以后的部分中详细论述)。眼光包括前瞻与洞察，包括选方向做决策与选人、用人，能够知人善任，调动别人的积极性。知人善任(判断力，激励)

要知道，发挥别人才能的才能，是世界上最大的才能之一。

正如福特(也有说是卡耐基)的墓志铭所说：这里埋葬着一个人，他终生都在“发现比他更能干的人，而且为他所用。”

决断能力是一个领导者必须重视的能力，天下之事，虑之贵详，行之贵力，谋之贵众，断之贵独，判断与决断是一把手(领导)最重要的素质!当年孟良崮战役，全军都能否攻下孟良崮、打败张灵甫和国民党74师没有信心，唯有粟裕，我军最杰出的军事家之一，斩钉截铁地告诉前线指挥员，谁再提撤出战斗，提头来见。关键时刻粟裕的胆识、决断，是保证孟良崮大捷的重要因素。

2)成熟的个性

主要指情绪智力较高。情绪智力包括自我知觉，自我管理(能够自我约束、自我控制)，自我激励(无论遇到多大的困难, 都不屈不挠，坚持到底，绝不轻言放弃，用不言败)，换位思考(设身处地站在对方的角度考虑问题)，社会技能。领导者具备足够高的情绪智力，才能以身作则，引领下属。

成熟的个性还包括谦虚的个性，谦虚为怀，不爱出风头，从不自吹自擂，在顺境中，取得成绩时会往窗外看,而非照镜子只看见自己，把群体的成就归功于其他同事,外在因素和幸运。

在逆境中，不往窗外看，指责别人或怪罪运气不好，而是照镜子反躬自省，勇于承担起所有责任。

3)思维能力

主要指思维的逻辑性，即清晰性与完整性。

包括对事物的想象、洞察、分析、判断、抽象和概括的能力。分析和概括问题的能力使领导者能够快速、敏捷地从混乱而复杂的动态情况中辨别出各种因素的相互作用，抓住问题的起因和实质，预测问题发展下去会产生什么影响，需要采取什么措施解决问题，这种措施实施以后会出现什么后果。很强的分析力分析力使领导者能：转化、拆分复杂的问题，把它们变得相对简单明了、易于理解;不断分析，直到问题的各个相关侧面都经过了彻底而严格的检验。想象力使领导者能辨别出多种内含于问题之中的、而且很有用的可能性及供选方案，而一个缺乏想象力、洞察力的观察者往往无法觉察到这些。

此外，还应该包括直升机一般的特性。这个能力使领导者高瞻远瞩地看问题，并同时关注相关的细节，根据个人的不同视角分配相应的工作，把现实和所遇到的问题放在更宽泛的环境中考虑，而这些要通过迅速查明更大范围的组织内的相关关系来实现。

最后，包括系统思维的能力，这不仅能联系，并能发现问题的驱动因素，还从更广泛的范围寻找问题产生的根本原因，找到解决问题的方案。系统思维能力能带来创造性行动，会从根本上解决问题。

领导者应具备的十大基本素质

1、领导者应该具备孝心。

孝敬父母是中华民族的优良传统，是做人的起码准则。很难想象，一个忤逆子孙，不懂得感恩自己的生养父母，何以具备关爱他人、为党国效力的能力。

2、领导者应该具有爱心。

身为领导干部，意为领导下级的干部，应该对下属持一种关心、支持、爱护的态度，与下级建立起友情，以利于工作中沟通思想、更好地协调矛盾。如果领导者高高在上，只能使下属对你敬而远之。

3、领导者应该具有强烈地责任心。

责任心是做好工作的前提，领导者的工作不仅体现在对下级的指示，更重要的是对上级的负责，责任心是一个领导干部具备的基本素质。

4、领导者应该具备用人的素质。

也就是说领导者应该能容人之短、用人之长，可以想象，每个人的长处之和就是一个集体的强项，对每个同志优点的认可，不仅是对其个人的极大鼓励，更是对集体智慧的肯定。

5、领导者应该有较强的协调能力。

领导干部多数处理繁杂的事务，需要与各方的协调配合，解决问题的关键是用一种多方协调的能力而不致于身处被动，协调能力会使你的工作做的游刃有余。

6、领导者应该具有丰富的业务知识。

打铁先得自身硬，要做一个称职的领导干部，必须是一个专业能手，娴熟的技艺是你行使领导权力的最雄厚的资本。

7、领导者应该具有谦虚谨慎地态度。

值得思考的是，一个刚愎自用的领导干部，用特有的身份压倒一切，会不会得到群众的依赖?权力并不代表能力，更不代表一切，自负傲慢的形象，只能是远离群众。

8、领导者应该具有敢作敢为的精神。

敢于承担责任可以体现一个领导者的气质。遇到问题，推诿拖延，有失领导干部的身份，也缺乏作为的能力。

9、领导者应该具有宽容大度的风范。

领导干部处于上有领导、下有干事的位置，难免都事事顺意，如果与人与事都斤斤计较，很难得到领导的重用和下属的尊重，其结果只能是孤掌自鸣。

10、领导者应该具有应急的能力。

现实工作中，难免会发生意外事件，这时需要领导者的智慧、聪明、判断力，还需要领导者的果断、不迟疑的方法，对应急事情处理的好坏，事关大局，应急能力也不乏是领导干部的一种必备素质。

作为一个领导者，除了基本的条件外，还需要培养和提高自身的能力素养。下面是小编给大家搜集整理的关于领导者如何培养自身的能力素养文章内容。希望可以帮助到大家!

领导者应具备的能力素养

1、要有身段柔软的能力。

领导技巧其实就是有原则的不断妥协，无论是来自上层领导的批评还是来自社会各界的压力，甚至是来自生死攸关的考验，遇到问题切不可采用针尖对麦芒的方法硬碰硬，最最上乘的处理方式就是能够以柔克刚，或是用胡萝卜加大棒的策略避免问题的激化，因此，当领导的如果能够有处理问题的技巧，能够有比较柔软的身段游离于问题的解决。

2、要有组织与协调能力。

要想成为一名受部下尊重和爱戴的领导，就必须学会正确的领导方法，就像毛主席他老人家说的那样要学会十个手指弹钢琴，十个手指有长有短，要有分工，要有合作，要有协调，因此，当领导就应该学会怎样组织和如何协调，这是凝聚自己团队并为实现工作目标而必须具备的基本要素，也是当领导必具和能力。

3、要有掌控全局的能力。

每个人都想当管理者，但不是每个人都具有管理者所必备的管理能力，所以才会出现由于能力的差异而导致仕途走的远近。能不能当领导或是领导能够当到多大，通常都会从其是不是能够掌控全局的能力表现出来，也就是说，如果你连管理部门的整体局面都无法掌控，自然你也就不具备当好领导的基本素质了。

4、要有民主决策的能力。

绝对权力会导致绝对的腐败，而“一言堂”或决策总想享受自己的绝对权力，总想着自己拍板说了算的人，则是组织制度和组织纪律所不允许的，更是滋生腐败的绝对温床，因此，有民主决策能力远比有民主决策意识的人更加重要，只有真正能够做到民主决策而不是挂在口头上的人，才具备当领导的基本条件。

5、要有强有力的执行力。

有了好的科学的决策，关键还在于如何具体抓好落实，而团队的战斗力是否足够强大，核心作用还是取决于领导。好的领导会把公司奋斗目标内化为自己的目标，分解为团队每一个人看得见摸得着的目标，激励每一个团队成员为了这个目标而不断努力奋斗，把执行力融入到每一个团队成员的自觉性工作之中。

6、要有开放的思想心态。

当领导就应该不断吸收世界各种先进的文化，把同行或其他的一切先进经验或失败教训都可以拿过来有区别的用于借鉴，不能有夜郎自大或是固步自封的观念，三人行必有我师，好的领导首先是在懂得善于倾听，也就是在决策或下命令之前，应该先充分听取其他人的意见和建议，要有开放和包容的心态接纳持不同意见者。

7、要有不断创新的理念。

创新是企业的灵魂，墨守成规是企业发展的大忌，所以，创新意识更是一个成功领导者所必须具备的基本条件。如果公司的规章制度已经不符合实际，那么，一昧的循规蹈矩只能是有害无益，称职的领导首先自己带来遵守规章制度，但是，对不符合实际的规定要积极进行修订改进，同时，在新规定出台之前，帮助员工在合理的范围内遵守它。

8、要有以人为本的理念。

做事先做人，再辉煌的事业也是人做出来的，因此，重视人的因素是一位优秀领导者必须具备的基本条件，好的领导会懂得尊重团队里的每一位成员，会很重视他们的工作和生活上的诉求，为他们成就自己的事业创造良好的外部环境。而那些把员工仅仅当成是赚钱工具的老板，实践证明往往是最缺乏战略远见的。

领导者如何培养自身的能力素养

(1)培养人事管理能力

成功的领导者都是通过管人、育人、用人来实现管理事的，而所有失败的总裁者管事不管人或者管人无方的。由此我们可以说，“做人事”是领导者自我培养的第一个能力。否则这个企业将很难成为一个有效的团队。

第一，管人的问题。企业要有一些的制度，这是一个企业保持其组织完整最基本的要素。那么一个团队的领导在管人这项工作内容里，最重要的就是要把这些制度与纪律建立起来并使之成为企业员工队伍的行动准则。

第二，育人的问题。相对空降兵企业内部培养人才，更认同企业价值观。

第三，用人的问题。领导者要通过用人去延伸自己的胳膊，如何把有用之才推到适当的岗位上，这是必须要做好的事。

(2)培养决策能力

古人说，运筹帷幄，决胜千里。一位领导人的行为中很重要的内容就是运筹。那是什么呢?我们不妨把它理解为平时常说的规划，战略等等。也不妨换一种方式来理解，比如说企业是一艘巨轮，船长的职责是什么?其中最重要的就是要指引方向。

(3)培养信誉度能力

团队领导者在员工乃到在全社会面前首先是要有信誉，那么，什么样的领导是有信誉的领导呢?

首先，能够现实自己的事业目标。好比桥牌选手，喊出多少分就要打出多少分来，绝不能喊出一个高分，打出来以后是低分。否则你就推失去一次信誉，无论动机如何，结果都是欺骗。其次，工作小要言必信，行必果。要一诺千金。即便事后发现前面的承诺是一个错误需要改正，也一定要自责在先，改正在后。领导的信誉更多的是通过其日常行为，通过一些小节日积月累，点点滴滴建立起来的。

(4)培养宽广胸怀有能力

首先要厚人薄已，能容许别人犯错误的领导一定是高明的领导，但并不是真正有胸怀的领导者。真正有胸怀的领导是那种能够接受别人缺点的人。其次，要决策果断，勇于承担责任。

(5)培养“背叛经验”的能力

在今天瞬息万变的信息时代，经验会越来越可能使人产生错觉。学习学习再学习，这是今天的竞争对领导者提出的更高要求。能否像海绵一样孜孜以求，关键在于能否背叛自己的经验。

(6)培养倾听的能力

获得成功的团队领导者会伴生刚愎自用，会感到忠言逆耳。在这样的企业工作，人们会觉得缺乏民主，人们要求的民主不一定是决策本身，而是决策能够倾听。一个精明的商人应该明白一个道理：多倾听一次别人的意见，等于增加呈一份收入。

一般认为，一个有效的领导者，应具备优良的政治素质、过硬的知识素质，较强的能力素质，良好的心理素质和强健的身体素质。下面是小编给大家搜集整理的现代领导者应具备的基本素质。

现代领导者应具备的素质：道德素质

现代社会是一个繁华的世界，因为繁华而让人难守清贫，现代社会又是一个热闹的世界，因为热闹而让人寂寞难耐。以前人们很少关注领导者实施领导行为的伦理基础和取得这些成就的道德价值。只有在领导者陷入困境的时候，他们的道德素质才会备受关注。像美国安然丑闻或前科龙董事长顾雏军案件等使人们意识到领导者道德素质具有何等的重要性。道德素质是指一定群体或组织乃至整个社会在一定时期调节人与人之间相互关系的价值标准和价值判断、道德规范和道德要求内化为心灵内容后形成的整个精神内涵，是充满价值内容和主观取向的领导精神素质。道德素质上的问题，是不正之风的重要根源，也是腐败的主要根源。确保不了道德素质的质量和品位，就一定会使领导者个人乃至整个领导集团、整个上层建筑都迅速走向腐朽和崩溃瓦解，在这种情况下，其他领导素质无论如何优秀都不能挽回其覆亡的命运，不需要外力攻击，就可能因为道德问题而自我毁灭。

领导者的道德素质是领导者在领导活动中自觉遵守社会规范，恪守领导活动职业道德的素质。领导者的道德素质标准高于一般职业道德，要求严于一般人员。领导者有道德，才会有影响力、号召力，才能实现领导目标。优秀的道德素质包括：一是有责任心。领导者在享有相应的权利的同时，付出相应的劳动，承担相应的责任和义务;二是宽容。领导者只有豁达大度，能容人、容言、容事，才能团结上下、左右，成为一名成功的领导者;三是诚实。诚实是对领导者的最基本的要求。领导者应该把诚实作为自己生命的瑰宝，在人际交往中表里如一，坦诚相见，真诚可信;四是信赖。领导者要充分信任下属，放心大胆地让他们去完成任务，以充分发挥下属的作用;五是廉洁。领导者要正确对待自己手中的权力，真正弄明白“用权做什么，奋斗图什么”，切实做到克己奉公、清正廉洁。

道德素质是领导者必不可少的内在素质，在领导活动的每一个环节中都渗透着道德素质的作用。作为领导者，道德修养的层次应当是高的，应当身体力行地带出好作风，发扬好传统，以德感人，以德树威，以德勤政，以德带动一片，以德影响一方。从领导活动的手段看，似乎不存在什么道德与不道德的问题，但手段的选择必须符合道德要求，要有对社会和人类高度负责的责任感。如果所选择的手段不当，不符合社会规范，就会遭到舆论的谴责，良心的自责，最终导致失败。如：国家统计局原局长邱晓华在任国家统计局领导职务期间，收受不法企业主所送现金，生活腐化、堕落，涉嫌重婚罪，而沦为阶下囚。因为他违背道德的行为，使国家统计局遭遇严重的信任危机。

现代领导者应具备的素质：创新素质

创新是一个民族进步的灵魂，是不断发展的不竭动力。创新是时代的呼唤，是新世纪、新任务、新环境对领导者提出的迫切要求。英特尔公司前总裁曾经撰文指出，我们正处在以十位速度发展的时代，我们面临的是80%的危机、20%的机会，作为一个领导者随时感到身边的变化，而且知道什么在变，自己如何去适应这种变化。可见，创新能力已成为领导者必须具备的最重要的能力和首要素质。从本质意义上讲，创新的含义是指人类物质文明、精神文明和制度文明的一切领域，能先与他人，见之所未见，思人之所未思，行人之所未行，从而获得人类文明的创新发展和新突破，领导者只有具有创新意识，创新精神和创新能力，只有紧跟社会发展潮流，把握时代跳动脉搏，不断研究新情况，解决新问题，提出新思路，创造新经验，进行理论创新和实践创新，才能把领导工作不断推向前进。此外，领导者之所以应该有创新精神和创新能力，还在于他们不仅仅是一般创新者，同时还是创新的领导者。只有具有创新意识、创新精神和创新能力的领导者，支持和鼓励创新、带头和推动创新，才能担负起时代和事业赋予自己的领导责任。

创新是领导者素质提高的要求，创新本身也就是领导者素质全面提高的重要表现。面对时代社会发展的要求，领导者自身素质的创新表现在以下几个方面：

首先，思想观念的创新。传统文化的影响已经根深蒂固，但随着知识经济的到来，改革开放的发展深入，国际全球化局势的蔓延，创新思想显示出无穷的魅力。凡属创新，都不是对原有思想的缝缝补补，而是对原有思想的突破。比如：列宁主义作为一种创新，就在于它说明了物产阶级革命可以在一国首先取得胜利;毛泽东思想的创新，就在于它指明了一条有中国特色的革命道路;邓小平理论的创新，就在于它找到了一条有中国特色的建设之路;江泽民同志关于“三个代表”要求的创新，就在于它回答了在和平发展时代如何才能始终保持中国共产党的先进性问题。领导者的行为是受领导者的思想观念支配的，如果观念陈旧，适应不了时代的变化，那么领导者必然会被竞争性社会淘汰出局。相反，如果一个领导者能够自觉突破旧传统观念和习惯势力的束缚，不断解放思想，实现思想创新，那么他必然成为时代的弄潮儿。

现代领导者应具备的素质：能力素质

能力素质是领导者素质的核心，是领导者成功的进行领导活动所必须的能力基础，不仅包括智力因素的观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力、操作力等基本能力，也包括领导工作所必须具备的专业能力及某些岗位的特殊能力。心理素质是领导者素质的一个重要组成部分，是一个内涵非常广泛的概念，涉及人的个性、兴趣、动机、意志、情感等多方面内容。从某种意义上说，它制约和影响着领导者的其他素质。

良好的心理素质即指心理健康或具备健康的心理领导者应具备成熟的心理状态，有良好的情感过程，具有坚忍不拔地意志。领导者既是领导活动的组织者和指挥者，又是复杂的脑力劳动者。强健的身体素质是领导者胜任管理工作，履行领导职责的物质条件和基础。在现代社会，对领导者的创新素质和道德素质提出了更高的要求。

现代领导者应具备的素质：政治思想素质

对于领导者能动性的发挥起着推进或阻碍的作用。科学的世界观和人生观使能动性的发挥有一个正确的指导思想，从而保证前进方向的正确性，为领导者才能素质形成和发展提供正确的方法。知识素质是指领导者做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识。一般地说，领导者掌握的知识越多，对客观规律的认识越深刻，就可以有更快的预见能力、表达能力和创造能力。可以说，在客观条件相同的情况下，知识越丰富，产生创造性设想的可能性就越大。

领导，顾名思义，是一个具有领袖与导向双重意义的人物，对于基本素养的要求自然比较高。下面是小编给大家搜集整理的领导者应具备的十大基本素养文章内容。希望可以帮助到大家!

优秀领导者应具备的基本素养

延长工作时间

许多人对这项习惯不屑一顾，认为只要自己在上班时间提高效率，没有必要再加班加点。实际上，延长工作时间的习惯对管理者的确非常重要。

作为一名管理者，你不仅要将本职的事务性工作处理的井井有条，还要应付其他突发事件，还要去思考部门及公司的管理及发展规划。有大量的事情不是在上班时间出现，也不是在上班时间可以解决的。这需要你根据公司的需要随时为公司工作。

上述种种情况，都需要你延长工作时间。根据不同的事情，超额工作的方式也有不同。如为了完成一个计划，可以在公司加班;为了理清管理思路，可以在周末看书和思考;为了获取信息，可以在业余时间与朋友们联络。总之，你所做的这一切，可以使你在公司更加称职，从而巩固你的地位。

始终表现你对公司及产品的兴趣和热爱.

你应该利用任何一次机会，表现你对公司及其产品的兴趣和热爱，不论是在工作时间，还是在下班后;不论是对公司员工，还是对客户及朋友。

当你向别人传播你对公司的兴趣和热爱时，别人也会从你身上体会到你的自信及对公司的信心。没有人喜欢与悲观厌世的人打交道，同样，公司也不愿让对公司的发展悲观失望或无动于衷的人担任重要工作。

自愿承担艰巨的任务 公司的每个部门和每个岗位都有自己的部门及岗位职责，但总有一些突发事件无法明确的划分到部门或个人，而这些事情往往还都是比较紧急或重要的。如果你是一名合格的管理者，就应该从维护公司利益的角度出发，积极去处理这些事情。

如果这是一件艰巨的任务，你就更应该主动去承担。不论事情成败与否，这种迎难而上的精神也会让大家对你产生认同。另外，承担艰巨的任务是锻炼你能力的难得机会，长此以往，你的能力和经验会迅速提升在完成这些艰巨任务的过程中，你有时会感到很痛苦，但痛苦只会让你成熟。

在工作时间避免闲谈

可能你的工作效率很高，也可能你现在工作很累，需要放松，但你一定要注意，不要在工作时间做与工作无关的事情。这些事情中最常见的就是闲谈。

在公司并不是每个人都很清楚你当前的工作任务和工作效率，所以闲谈只能让人感觉你很懒散或很不重视工作。另外，闲谈也会影响他人的工作，引起别人的反感。

你也不要做其他与工作无关的事情，如听音乐、看报纸等等。如果你没有事做，可以看看本专业的相关书籍，查找一下最新专业资料等等。

总之，你必须让人感觉你在工作时间的每一分钟都是充实和高效的。

领导者应具备的十大基本素养

1、领导者应该具备孝心。

孝敬父母是中华民族的优良传统，是做人的起码准则。很难想象，一个忤逆子孙，不懂得感恩自己的生养父母，何以具备关爱他人、为党国效力的能力。

2、领导者应该具有爱心。

身为领导干部，意为领导下级的干部，应该对下属持一种关心、支持、爱护的态度，与下级建立起友情，以利于工作中沟通思想、更好地协调矛盾。如果领导者高高在上，只能使下属对你敬而远之。

3、领导者应该具有强烈地责任心。

责任心是做好工作的前提，领导者的工作不仅体现在对下级的指示，更重要的是对上级的负责，责任心是一个领导干部具备的基本素质。

4、领导者应该具备用人的素质。

也就是说领导者应该能容人之短、用人之长，可以想象，每个人的长处之和就是一个集体的强项，对每个同志优点的认可，不仅是对其个人的极大鼓励，更是对集体智慧的肯定。

5、领导者应该有较强的协调能力。

领导干部多数处理繁杂的事务，需要与各方的协调配合，解决问题的关键是用一种多方协调的能力而不致于身处被动，协调能力会使你的工作做的游刃有余。

6、领导者应该具有丰富的业务知识。

打铁先得自身硬，要做一个称职的领导干部，必须是一个专业能手，娴熟的技艺是你行使领导权力的最雄厚的资本。

7、领导者应该具有谦虚谨慎地态度。

值得思考的是，一个刚愎自用的领导干部，用特有的身份压倒一切，会不会得到群众的依赖?权力并不代表能力，更不代表一切，自负傲慢的形象，只能是远离群众。

8、领导者应该具有敢作敢为的精神。

敢于承担责任可以体现一个领导者的气质。遇到问题，推诿拖延，有失领导干部的身份，也缺乏作为的能力。

9、领导者应该具有宽容大度的风范。

领导干部处于上有领导、下有干事的位置，难免都事事顺意，如果与人与事都斤斤计较，很难得到领导的重用和下属的尊重，其结果只能是孤掌自鸣。

10、领导者应该具有应急的能力。

现实工作中，难免会发生意外事件，这时需要领导者的智慧、聪明、判断力，还需要领导者的果断、不迟疑的方法，对应急事情处理的好坏，事关大局，应急能力也不乏是领导干部的一种必备素质。

一个成功的领导者需要与时俱进，需要具备的基本素质有哪些呢？下面是小编给大家搜集整理的一个成功的领导者应具备的基本素质文章内容。

一个成功的领导者应具备的基本素质

懂得做人。

比较完美的企业领导人知道，品德高尚是成功之本。会做人，别人喜欢你，愿意和你合作，才容易成事。怎么让别人喜欢你呢?好的企业领导者都习惯于能真诚地欣赏他人的优点，对人诚实、正直、公正、宽容和富有亲和力，对其他人的生活、工作表示深切的关心与兴趣。在人际交往中，奉行“己所不欲，勿施于人”的原则。要“克己”即抑制自己的欲望，不以自我为核心，能设身处地地为别人着想。

哈佛商学院管理实践教授比尔·乔治在采访了125位来自世界各地的成功领导者后，向我们揭示了这样一个事实：道德上的完善不仅可以帮助一个人成为合格的领导者，这同时也是一种最有效的领导方式。

相信自己。

一个成功的企业领导者都有很强的信心，有时会有咄咄逼人的感觉。这种自信心包括：对自己解决问题的能力抱有信心;对事业发展的自信心等。成功学的研究成果表明：成功的欲望是创造和拥有财富的源泉。它能够激发潜意识，释放出无穷的热情、精力和智慧，进而帮助其获得巨大的财富与事业上的成就。

善于决策。

决策是行使权力的主要表现形式，决策权是所有权力的核心，企业领导者的主要职责就是决策。一个成功的企业领导者往往能做到多听、善听、集思广益与敢拿主意、大胆决策的统一。企业领导者的价值在于能凝聚集体智慧“做正确的事”，同时能帮助各管理层的主管“把事情做正确”，把决策落实。

知人善任。

企业最好的资产是人，领导者的美德在于知人善任，能挑选好的合作伙伴。选一个适合的人，比选一个优秀的人来得重要，适才适所才是企业用人的最高原则。除了专业所必备的基本素质和能力之外，他们找人往往要看四种东西：一是要忠诚。对待领导和工作能尽心尽力。在考虑个人利益的同时，能首先考虑到组织的利益，能够在个人利益和组织利益之间找到平衡。二是必须精力充沛。因为这样的人可以走长途。三是要有悟性和睿智。对事物具有分析、理解和远见卓识的能力。四是要有执行力。能够把领导的构想和决策圆满的付诸实施。

持续创新。

当今世界正面临着一个非常严峻的现实：如果你停步不前，你就会失去自己的立足之地。这一点对于任何领导或企业都是同样的道理。如果你满足于现状，你就丧失了创新能力，而创新是人类发展的主要源泉。他们希望变革，因为只有持续的变革，事业才能繁荣昌盛，更加辉煌。

目标在心。

什么是领导?世界级企管大师班尼士下了个定义：“创造一个令下属追求的前景和目标，将它转化为大家的行动，并完成或达到所追求的前景和目标。”一个比较完美的企业领导者习惯于为他们的企业建立目标，并使全体员工为之奋斗，为之奉献，而不是简单地服从或投入。企业领导者们知道，要使员工能奉献于企业共同的愿景，就必须使目标深植于每一个员工的心中，必须和每个员工信守的价值观相一致;否则，不可能激发这种热情。

凝聚团队。

组织起一个优秀的团队，是一件非常艰难和重要的事情。建立一种“机制”，激发起他们的热情，挖掘出每一位团队成员的聪明与潜力，并将他们凝聚和协调起来，是成功的领导者必须具备的一种能力。

懂得授权。

著名的领导者通常也都是有名的授权者。作为一个领导者必须学会把权力授予适当的人。授权的真正手段是要能够给人以责任、赋予权力，并要保证有一个良好的报告反馈系统。

管理学中的经典案例——“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”的故事就是在说明领导者要学会充分授权。有两位企业领导人，其中一位懂得授权，员工的积极性被充分调动，企业蒸蒸日上，自己每天只需正常上班，有很多闲暇时间去从事喜欢的钓鱼;而另一位企业的领导人不懂得授权，致使自己每天分身无术，虽然喜欢吃鱼却顾不得做鱼吃。

成功领导者素质之九：有效沟通。

在管理活动中，很少有哪项工作不需要相互沟通，特别是从事领导工作的人在与其他部门或人进行接触时，沟通的技能显得非常重要。可以说，领导者与被领导者之间的有效沟通，是管理艺术的精髓。在我们研究过的成功企业领导者中，他们一般习惯用约70%的时间与他人沟通，剩下30%左右的时间用于分析问题和处理相关事务。

成功领导者素质之十：架构关系。

一个好的企业领导者习惯于架构关系，能营造自己良好的人际氛围。从关系的规划、执行到控制，都应成为日常工作、营运决策中不可疏忽的一环。只有如此，才能为企业创造和谐的成长环境。

组织情商研究联合会的联合主席丹尼尔·戈尔曼的研究成果表明：要成为一个更优秀的领导者的关键不是在于掌控局势，而在于领导者需要在头脑中建立强大的社交回路，以及在你潜在的合作者和支持者中营造积极的心理氛围。领导者可以通过提高社交商来提升团队绩效。所谓社交商，是指以特定的神经回路为基础，有助于促进他人提高效率的一系列人际交往能力。正如哥伦比亚大学的心理学家爱德华·桑代克早在20世纪20年代就曾指出的：“如果缺乏社交商，最出色的机械师也当不了工厂的好工头”。

成功领导者素质之十一：善抓机会。

小小的机会往往是伟大事业的开始，当你做好迎接机会的准备而机会没有来，总比有一个机会而你却没有做好准备要好。每个人都被机会包围着，但是机会只是在它们被看见时才存在，而且机会只有在被寻找时才会被看见，关键在于你如何认识机会，利用机会，抓住机会和创造这些机会。

富有远见。

那些见识卓越，富有远见的企业领导人懂得，未来是属于那些今天就已经为之做好了准备的人。他们往往用20%的时间去处理眼前那些大量的紧要事情，这只是为了眼前的生计;而把80%的时间留给那些较少但很重要的事情，这是为了未来，它才会让我们拥有更多的财富。

欧洲工商管理学院领导力专家埃米尼亚·伊巴拉的研究表明：如果说领导的本质内容是实现变革，那么制定和阐明美好未来的愿景就必然是成为领导人的先决条件。没有愿景，就没有领导。具有远见卓识的领导人会“指明”总体趋势，并根据这些趋势来制定战略。

领导是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。

我们常常把注意力集中在自身的优势之上，但请别忘记，缺点才是制约发展的致命短板。

1.导致事情偏离正轨的理由，是否有些似曾相识?

被同一块石头绊倒是很常见的，您是否遇到过不断重复出现的、由于自身弱点所造成的不利结果?

2.这些弱点到底是怎么来的?

每个人弱点的形成都有着复杂的综合性因素。以我自己为例，我父母亲工作都很忙，而且我父亲更是我这辈子见过的最不擅长交际的人。在这种情况下，我不得不学会如何照顾自己，并尽可能通过书面方式表达感受，这一点直到今天还深深影响着我。

正因如此，我更乐于向交流对象发送电子邮件、短信、微博评论甚至是寄出一张明信片，而不愿直接给对方打个电话。我总会觉得他们正在忙自己的事，而我的贸然来电可能会打扰到他们。

3.克服弱点，你能通过哪些途径获得帮助?

就我个人而言，我的一大问题在于，喜欢在面对冲突时保持沉默。因此在工作过程中，我喜欢会通过邮件与两位成员进行交流，这两位睿智而且愿意勇敢提出反对意见，我很欣赏他们的果敢。

我发出的邮件其实很简单，只是邀请他们提意见，并请求他们在发现我的工作出现偏差时及时做出提醒。这两位都充分完成了任务，而且提供了大量宝贵的建议。坦诚地讲，他们真的帮我避免了很多严重的失误。

必须记住的一个重点在于：大家可以要求自己的同事、合作伙伴针对这些弱点伸出援手，获取援助是一种完全合理而非常有效的应对方法，足以支持大家克服弱点。

4.如果能够克服弱点，我们的生活会发生怎样的变化?

相信大家都清楚，放弃不必要的思维过程以及对于失败状况的假设到底有多困难。我就尝试过。想象如果自己能够抓住更多机会、并以更积极的态度与交流对象面谈，自己的生活和职业生涯与现在相比，会发生怎样的变化?这实在是项艰巨的挑战，因为我失败的次数要远高于我成功的次数。不过换成这种以成功为出发点的考量方式，我会更有动力对自己的过往进行反思。

5.如何才能让情况出现转机?

如果大家身上不存在这些弱点，或者是成功将其克服掉，情况又会有哪些不同?在这一前提下，原本消极的结果是否会转变，并呈现出积极的一面?就我个人而言，有好几次如果自己能马上拿起电话、以坦诚的态度解释一切，那么事情本来不会变得那么糟糕。

6.想出5件没能按照既定思路进行的事情。

不妨把它们写在纸上，接下来问自己：这些事情当中是否存在共性?是否是自身的弱点导致的?

您的弱点在哪里?

其实，弱点在每个人身上都客观存在，只不过作为成功人士，我们倾向于将注意力集中在优势训练上，通常选择隐瞒或者绕开这些弱项。出于天性，我们会自然而然地尽量避免提到自己遭遇的失败。

没错，这确实是通往成功的常见途径。了解自己的弱点，是一个领导者应该具备的核心技能，更是一种非常睿智而且值得践行的良好习惯。自身的优势能够切实帮助自己到达理想化境地，但如果无法全面了解自身的弱点，那么维持长久的成功就只能是痴人说梦。

从这里开始，我也在思考自己都存在着哪些最明显、最致命的弱点。与很多朋友一样，我在做决定时往往表现得很犹豫(有位朋友曾经评价称，我这个人会非常谨慎地考虑问题，而后再以过度谨慎的状态想的更多)。我确实非常不喜欢承担风险，而且常常很难在与他人的接触或者交流中，让对方透彻的了解自己的想法。

单纯了解自身弱点也许不能改变什么，但确实让我有机会认真考虑自己的过失，并在日常工作中避免。举例来说，我现在开始学着加快自己的决策速度，尽力去抓住那些转瞬即逝的宝贵机遇。

各位读者朋友呢，您身上存在着哪些可能带来严重影响的弱点?我知道，我们不该过度深陷于自身的弱势或者将其显露在其他人面前，但为了真正完善自身、我们不妨拿出点时间认真审视自己。回顾以前那些令人难忘的惨痛教训，并考虑这些状况给我们的职业生涯造成了怎样的影响：

领导者克服自身弱点的六种方法：

领导是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导工作包括五个必不可少的要素：领导者、被领导者、作用对象(即客观环境)、职权和领导行为。

管理者受人敬爱与被深恶痛绝的分界点是什么?点心灯、鼓舞士气是企业战士的重大责任，可是有时点灯的人却反成为火灾的引燃者。也就是说，为企业创造正面的贡献是管理者的天职，可是有时为何也会成为公司组织细胞的破坏者呢?

彼得，表面上他是总经理面前的一级战将，似乎荣耀集其一身，事实上，在桂冠的背后却饱受嘘声与批评。高学历、高身段是彼得最为人诟病之处。如为了突显自己主管的身份与地位，彼得非但以命令式的口吻指挥部属，而且连一些举手之劳、芝麻绿豆小事，也不顾亲自动手，非要部属立刻停止手边工作马上处理，以显示自己的身份。另一方面，彼得随时随地在言辞中都会表现出优越感，并抢着控制所有事情。更有甚者，出言不逊，严重打击部属士气，不断的摧毁部属的信心与尊严以突现自己的重要性，更是彼得厉害之处。而且只要部属有一丁点错，不论在什么场合，也不顾及是否有他人在场，立刻以犀利的言辞，不留言面的破口大骂，弄得部属无地自容。另外，“只许州官放火，不许百姓点灯”的双重行事准则，也令部属怨声载道。对他来说，有功一定是自己的，有过总是别人的。虽然，彼得口口声声说，愿意接受任何批评与指教。可是，只要部属一提出较具建议性的意见，或感受到威胁气氛，彼得就如刺猬般地防卫自己，或攻击别人。因此，在腹背受敌，一次又一次的冲突中，彼得不仅失掉了耀眼的桂冠，且在分崩离析的人际关系下，终于下台一鞠躬。

功与过的临界点是什么?以“解决问题，达到目的”为天命自居的企业战士，在汲汲营营于追求胜利之际，却发现到最后努力的结果竟是不合格、恶质的评价，甚至由于管理失当，使公司发生问题。为什么英雄反成为千古罪人呢?到底管理者存在的意义与价值是什么?

不合格与恶质的区别是什么?如果说只是未尽到全力，只能算是不合格的管理者，虽然不完美，但仍有努力的空间。而恶质的管理者则是致使公司发生问题或伤害到公司的利益。基本上，就所有管理者来说，没有人愿意成为恶质的管理者。可是事实上，却有许多人在不知不觉中沦为恶质管理者而不自知。

什么是恶质的管理者?缥缈症、向阴症、显微镜症、摧残症、刺猬症是其主要特征。

1、向阴症与显微镜症

只见山后的阴影，不见山前绚烂的阳光是向阴症的写照。也就是说，当被交付任务时，恶质管理者往往只看见困难，注意小处，百般推诿而不愿朝着目标前进。另外，显微镜症则是指管理者用显微镜式的观察法分解部属行事。非但吹毛求疵，钜细靡遗，且即使结果符合目标，主管仍针对程序问题大力追究。因此，虽然赢得了权威却失去了士气。

l、缥缈症

身居高位，或身负管理要职，却不清楚自己的工作目标、内容，乃至于组织目标及工作重点，是“缥缈症”的主要特征。换句话说，对已患此症的管理者来说，目标只是海市蜃楼般的名词，他仅能对组织目标空喊口号，却不知如何下手。所以，他无法也不能明确地指示部下工作之目标与内容。

另一方面，由于无法抓住重点，所以，“没有功劳也有苦劳”成为缥缈症管理者的护身符。也就是说，他认为只有呆在公司、活动四肢便是在工作。结果，恶质管理者一天到晚尽做些与公司目标无关的工作，根本无法解决问题。

根治缥缈症的妙方在于抽离幻象。由于组织的目标通常较广泛，且不见得能吻合个人的目标与工作内容。因此，抽离幻象的意义在于管理者要在自身的工作范畴与定位内，将较抽象或大方向的组织目标转化为自身的目标与行动细则。简单地说，管理者要转化(transform)——尽自己的责任及工作范畴来达到目标。

其次，目标不是单一性，也不是浮面的。换句话说，例如公司的目标是利润，而实际上，利润这两个字的意义对公司各部门是代表不同的工作。如营业额提升可产生利润;降低销售成本也可产生利润;提高毛利额，乃至于费用的降低也是增加利润之一。因此，在增加利润的大目标下，对每一个部门主管来说，如何感受、理解“利润”的深层意义，在于针对其所管辖领域，将公司的目标转化为实际的行动细则。如财务部门着重于降低费用;而销售部门则可提升业绩，或增加产品附加价值，以提高利润。管理者要能很清楚的了解组织目标背后的意义，将其转化为部门或个人的工作目标。

3、摧残症

卡内基说过：你要采蜂蜜，不见得一定要将蜂巢打翻。偏偏许多恶质的管理者却以摧残症——不断的摧毁部属的信心与尊严，来突现自己的权威。员工通常会有许多需求：要有好家庭的需求;要有很多钱的需求;要能过好日子的需求;要有健康身体的需求等。在资源有限的前提下，管理者虽无法满足每一个人的需求，可是，尊严的满足却是管理者永远都可以做到，且最不花成本，然而同时也是最容易被忽略的。换句话说，虽然管理者的本意是希望员工更好一点，更上层楼，可是如以摧残他人自尊或信心的方式来表达，非但会弄巧成拙，且将失去员工的心。

4、刺猬症

再者，防卫功能太强则是刺猬症的现象。当恶质管理者被别人指出缺点或短处时，他会生气、反抗、不肯再听下去。而且，只要一感受到威胁的气氛，就会反射性的攻击对方，以求自保。再者，鸵鸟心态——自求合理化是防御功能的另一种情况。恶质的管理者会以办不到的理由自我掩饰，使自己宽容自己。或者，为了隐藏自己的无能，而特别强调能力较差的人，使别人觉得自己看起来还不错。

另外，神经质症——认为事必躬亲才能把事情做好，而不把工作授权给部属，唯我症——喜欢用自己的方法来处理事情，而不照标准程序，都是恶质管理者的特征。前者由于杂务过多，被工作追得团团转，就算是鞠躬尽瘁，也不见得能死而后已;后者诸事无法标准化、定型化，造成效率不佳。

解铃还需系铃人，今天管理者既然了解事情发生之前因后果，那么自我检讨与自我改进才是扭转情势的主要关键。因此，管理者应不断的自我改进，以期望对组织有所贡献，如不能为，则只会自食恶果。

以铜为鉴，可以正衣冠;以古为鉴，可以知兴替;以人为鉴，可以明得失。古有魏征犯言直谏，作为唐太宗的“镜鉴”，在唐太宗开创贞观盛世中功不可没，成为唐太宗的“第三只眼睛”。那么当今企业家又应该以什么为镜鉴，来正衣冠、明得失呢?

1.一个信仰

在有生之年创办了两家世界500强企业的稻盛和夫在65岁的时候昄依佛门，在《活法》中他说，人生的目的在于修炼灵魂，使人生谢幕时的灵魂比开幕时稍微高尚一点点。

不幸的是，我们许多人都不认为灵魂的存在，反正这一世总不能亏待自己，如果能够升官发财，采取一些阴损手段，也无妨吧。不就是往牛奶中稍微添加了一点点三聚氰胺嘛，我不加别人也要加，而且即便不是三聚氰胺，也会加其他东西的，整个行业都是这么干的。不就是往河里排泄了十年的污水嘛，为了发展经济富裕百姓，死一些鱼又有什么关系，至于说下游的水源遭到污染，大家可以买水喝啊。

稻盛和夫说，当你全力以赴的时候，神就会出现来帮助你。套用他的话，或许我们也可以说，当我们不择手段的时候，神也会出现来惩罚我们。当我们不觉得“头上三尺有神灵”的时候，名和利就很容易诱惑我们冲破道德的底线。这就是我们犯错误的时候。

一向对中国友好的美国前国务卿基辛格说，富裕之后的中国人就像十三亿四肢发达的怪兽。此话有些刻薄，基辛格的意思是说，当这一代迷失了信仰的中国人富裕起来而且有能力影响社会的时候，将是一个非常可怕的情景。但愿基辛格博士错了。

一个企业家成功的前提是要有宽广的胸怀，只有拥有宽广的胸怀，才能做到“容人反对”，听进别人的批评意见，才会存在“第三只眼睛”。此外，企业家的信仰决定了企业的价值观和发展方向，企业能否健康持续地发展与此关系重大。同时，企业家的信仰也能为他们提供灵魂的归宿，给他们战胜困难的勇气，最终幸福地走向终点。企业家的信仰要有意识的从伦理道德准则扩展到承担社会责任、推动社会发展、关注人的发展上去。

2.一个人

这样的人可遇而不可求，有时这样的人就在你身边，可是由于他总是给你泼冷水，你可能早就找机会把他边缘化了;这就是你的问题了。张永舵说，企业的竞争本质上就是企业家胸怀的竞争。

这样的人不仅需要具备十足的商业洞察力，能够感知到你的某些不妥的举措，同时还需要具备相当的政治智慧，否则即便不是你，也会被你的其他下属趁机搞掉。所以，假如你身边真有这样的同学、同事、亲人、朋友能够为你提供警醒的建议，这是你的福分了，千万别让他们走开。

3.一组人

这一组人可以是企业的董事会，也可以是外部的顾问团。

如果你是创业者，多半你不喜欢别人对你指手划脚，即便是名正言顺的董事会在你眼里也会成为某种障碍，所以你认为必须要控制好董事会，才能避免被他们所约束。也许你是职业CEO，你知道自己不得不接受董事会的指导，可是只有有机会，在推荐董事或者提交董事会议案之时，你总是会不动声色地实施“内部人控制”。

从你自已自由发挥的角度来看，这样也可以理解，但是正如前面所讲，你永远不知道自己何时何地何事上会犯错误，你在摆脱董事会束缚的同时，可能也遮住了自己的“第三只眼睛”。当然，有些董事没有花费足够的时间或者缺乏深刻的商业洞察，不足以为你提供警醒建议，即便如此，这也不是你闭上你的“第三只眼睛”的理由。

外部顾问团的情况稍微简单一些，因为这是你完全可以控制的，你可以选择与你的利益并无明显冲突的团体和个人，为你提供第三方的建议。这个时候“第三只眼睛”是否明亮，取决于你的顾问团的资质;而是否将它遮挡起来，则取决于你的胸怀。

摘要：一个使命陈述需要获得团队成员的一致认同，指导策略的制定，引导资源的使用，激发人完成使命的能量。

德鲁克的领导力思想综合了许多理论。对于德鲁克来说，测试领导力有效性的不是为所欲为的行为;也不是媒体曝光的频率，更不是财富的积累。有效领导力并不是指强迫他人，用恐惧使人缄默不言，或者利用伤人自尊的手段来强制执行命令。相反，有效领导力是为了做正确的事情而承担责任。这就意味着要与人沟通，将大家团结在一个共享的使命和价值观下面，并且为了达成这一使命或者组织的目的而将大家的能量激发出来。有效领导力不是关于“我”，而是关于“我们”。一位有效领导者会用尊严来领导其追随者，并且激励他们有所成就。德鲁克说：“领导力并不是一种具有磁性魔力的个性——那不过是巧舌如簧而已。领导力也不是‘交朋友和影响人’——那只是阿谀奉承而已……领导力是将一个人的愿景提升到更高层次的视野，将一个人的绩效提升到更高的标准，将个性推到超越常规局限的地步。”

正如我们在关于变革型领导力的讨论中所提及的那样，德鲁克对此的解释是，领导力的责任要求一个领导者时刻寻求并保持其自身价值观和目标与其追随者的价值观和目标之间的一致性，每一个人必须“步调一致”，或者接近这个目标。因此，取得这种一致性是领导和被领导问题的本质。艾森豪威尔总统极其强调这一点，他说：“领导力是一门艺术，这门艺术能够让其他人完全出于自愿来做你希望完成的事情。”

与本尼斯和纳努斯不同的是，德鲁克坚信有效领导力并不是关于特定的领导力特征的，尽管研究这些特征的图书、文章和学术刊物大量存在。他指出，有些最有效的领导者根本就没有众人高度推崇的那些所谓领导力特征，与所谓“领导力个性”之间几乎没有什么共同点。亚伯拉罕·林肯、温斯顿·丘吉尔、杜威·艾森豪威尔、富兰克林·罗斯福、乔治·马歇尔、阿尔弗雷德·斯隆和西奥多·赫斯伯格牧师都是有效的领导者，分别领导着政府机构、私人企业和社会组织。他们几乎没有什么共同的、引人注目的个性特征。

正如巴斯意识到的那样，个人魅力一直是颇受重视的领导者特征，尽管事实上并不是所有有魅力的领导者都是有效的领导者。德鲁克也这样评价过具有个人魅力的领导者的受欢迎程度：“似乎每一位首席执行官都必须得让自己看上去像是一位潇洒的邦联骑兵将军，或者是董事会中的猫王埃尔维斯·普雷斯利。”因为自身所拥有的魅力，加上一定的曝光度，具有个人魅力的领导者很容易吸引到追随者。但是，个人魅力，这种具有磁性的讨人喜欢的个性，一张如簧之巧舌，以及在上层社会中具有影响力的朋友中大受欢迎，这些都是众多具有个人魅力的领导者的个性特征。正如巴斯和德鲁克都指出的那样，这些个性特征事实上与有效性之间根本没有什么必然的关联。

曾经有一位主管人力资源工作的公司副总裁要求德鲁克，“为我们开设一场研讨会，指导一下如何才能获得个人魅力。”这个副主管提出的问题所隐含的意思是，领导力意味着必须受追随者欢迎，领导者对此要孜孜以求，直至成功。这其实是用个人魅力来取代效果，是一个极大的错误。

魅力反而可能会“毁了领导者”，正如美国内战时期的乔治·麦克莱伦将军的案例所体现的那样。具有个人魅力的领导者通常会遵循自己的一套路数，而且要求所有事情必须按照“他们的方式”进行。他们对自己的优越性和自己永不犯错的做事方式深信不疑，结果，他们就不愿意考虑其他人相互冲突的不同意见，不愿意恰当地评估自己的行动所造成的影响和风险。由于不愿意修正自己的方式，不愿意做出改变，这些领导者会比常人更容易遭遇失败，更容易造成很大的损失。

伯恩斯的变革型领导力模型中共享价值观的重要性得到了德鲁克的认同，并体现在其对组织的使命陈述的重要作用的信念中。在德鲁克的思想中，有效领导力的基础建立在一个组织对其目的和使命的简明描述中。德鲁克说：“领导者的首要任务就是做一把小号，要吹出响亮的号角声。”如果使命本身是错误的，那么整个组织就会被带到错误的方向上去。因此，领导力的首要任务是定义清楚组织的使命和目的，然后再想清楚这一目的对于他人的意义。当领导者明确了使命之后，其任务就是推动使命的执行，其所要做的就是不断重复这样几个领导力任务：设定目标和优先性;组织资源;与人沟通并激励大家创造高绩效;确立标准和衡量手段;进一步开发人的潜力，包括领导者自身在内。这也意味着领导力是实现目的的一种手段——其所服务的使命才是目的。一些最有效的领导者总是一遍又一遍地推广上述观点，吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》一书中所展示的第五层领导者更是如此。

德鲁克最推崇的使命陈述是西尔斯百货公司写于1917年的企业使命陈述。该使命陈述说：“我们的职能是成为最精明、最负责的买手，现在为美国农场主服务，将来为美国中产阶级服务。”商人们从顾客的角度出发，并且在这一过程中将自己在公司里的角色界定为消费者的买手。如果商人们采购来的商品不好——消费者们不需要或不想要——那么要想原价卖掉这些商品几乎是不可能的，只好降价清货。有了这样一份使命陈述之后，西尔斯公司的总裁朱利斯·罗森瓦德这样问他手下的每一位商店主管：“这对你和你手下的人来说意味着什么?”通过这样问，他将该使命陈述的精神传达到了组织的上上下下。这一使命陈述有效地捕捉了组织是干什么的，同时该使命陈述也渗透进了该公司内部每一个人的日常工作中去。

一个使命陈述需要获得团队成员的一致认同，指导策略的制定，引导资源的使用，激发人完成使命的能量。例如，强生公司闻名于世的信条就充分地展示出了一个良好的使命陈述所具有的惊人的影响力。该信条帮助强生公司的所有员工有所成就，有所改变，让这个世界成为一个让他人得到更多关心、让自我得到更多尊重的地方。

使命陈述并不是永久不变的;它们必须适时地加以更新和调整。绝大部分使命陈述的寿命不长，这是因为，对于一个组织的一生来说，其中充满了变化，变化具有普遍性。例如，1908年的AT&T，其使命是让每一个家庭拥有电话并支付得起电话服务。到了1960年，这个目标已经实现了，但是它没能对这一使命加以更新。从此，AT&T一蹶不振，直到1982年它成为美国司法部反垄断部门的诉讼对象。此次诉讼最终迫使AT&T同意将自己分拆成好几家公司。后来，成立了七家区域性的电话公司，而AT&T则成为长途电话服务提供商。

德鲁克有效领导力模式的第二个必备条件是，要接受这一事实：真正的领导力是对使命所负的责任，是对追随者所提供的支持。领导者并不主要是关于地位和权力的。有效的领导者并不惧怕下属和同事的优点，相反，他们对这种优点会孜孜以求。他们知道，强大的下属创造出强大的结果。有效的领导者会支持、推动、鼓励、赞美强大的下属，对下属的优异表现慷慨予以认可。但是，有效的领导者会对自己控制之下的一切结果负责。一个大家都经常引用的名言言简意赅地总结了领导者的终极责任，甚至包括对下属的失败所负有的责任，这句名言是哈利·杜鲁门说的：“责无旁贷”。在德鲁克看来，“有效领导者很少比较随意。但是，当事情做错了—事情总是容易做错—他们并不轻易责怪他人。”通过强调责任而非地位上的排名，“有效领导者将领导力等同于责任”。这和格林利夫提出的仆从式领导的概念非常接近，将领导者定义为仆从，首先是服务于使命的仆从，然后是服务于下属的仆从，领导者必须鼓励并支持下属努力工作以完成使命。

摘要：领导者要允许下属有短处，这属于领导者的底线标准。现实工作中不存在没有缺点的人，一个人很难做到完美，即使能做到，因为知觉偏差的存在，人们对同一行为会有着不同的评价，也不认为是完美。

有调查显示，在美国，学工商管理的人成为大企业家的很少，但从西点军校出来的人，成为大企业家的有很多，原因是做生意不是只靠读读报表和财务数据，而是靠一个人的胸怀、一个人的坚韧、一个人的眼光和一个人想要改变世界的决心。

千军易得，一将难求。一个卓越的企业领导者应该具备那些素质?优秀的思想品格，独特的领导方式，良好的心理素质……这些都与领导者的眼光与胸怀息息相关。因为，领导者最重要的两个任务就是决策和用人，而决策和用人都需要眼光和胸怀。

决策需要前瞻性、预判性和远见，需要洞察力;用人首先是识人，同时要有选人之眼，容人之量，用人之长。因此，想要在商场成就一代霸业，企业领导者必须要具备独特的眼光和宽阔的胸怀。眼光问题，不再过多论述。因为胸怀的重要性，本文拟对这个话题再展开进一步论述。

包容大度是领导者必须具备的特质。“宰相肚里能撑船”，这形象地说明了胸怀宽广的重要性。

一个领导者只有具有宽阔的胸怀,才能团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的积极因素,为实现目标服务。宽广的胸怀是可以培养的，这需要领导者从管理学角度认清宽容的内容和层次。

胸怀宽广从低到高可分成七重境界：容人之短;容人之异;容人之过;容人反对;容人之长;容人分享;无私。

1.容人反对听进批评意见

这比上面三点更难。因为每个人都有自我中心的倾向，都常常相信自己更正确，相信自己正确的人，如果要听进反对的声音、批评自己的声音，需要克服很大的障碍。

如果一个领导只能听赞歌，听不进不同意见，就会严重抑制了那些、由少数派提出的、可能是不同寻常的观点，就有可能犯错误。但是，本能上人们常常是自我中心的，相信自己正确，都喜欢听表扬，不喜欢不同意见。

2.容人之短不求全责备

领导者要允许下属有短处，这属于领导者的底线标准。现实工作中不存在没有缺点的人，一个人很难做到完美，即使能做到，因为知觉偏差的存在，人们对同一行为会有着不同的评价，也不认为是完美。例如，表现忠诚也可能被人认为是拍马;建立工作联系也可能被人认为是拉关系;实行团队工作也可能被人认为是拉帮结派;……你怎么做，别人都会有不同的评价，所以，对别人不要求全责备，对自己也不必追求完美。

当年美国南北战争期间，林肯开始选用的是没有什么缺点的将领做统帅，但战绩很糟糕。林肯非常不解，经过深入分析，他发现南军那些将领大都缺点、优点都非常明显，统帅李将军却能扬长容短，因而战果辉煌。林肯受到极大的启示，他大胆任命格兰特将军为总司令，发挥他“善统兵打仗、可决胜千里之外”的帅才优势，而容人他“嗜酒贪杯”的弱点。南北战争的历史事实林肯选择格兰特将军做统帅是多么正确。

著名的管理大师德鲁克曾经指出：倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓样样都是，样样精通，可能一无是处，样样稀松。有高峰必有深谷，才干越高的人，其缺点往往也越显著。正如列宁所说：“一个人的缺点就是优点的延续，优点是缺点的延续。”

3.容人之过免去下属隐忧

人非圣贤孰能无过，在工作中，只要不墨守成规，希望开拓，常常就会犯错。如果总盯着下属的短处和过错，就可能束缚下属的手脚，弱化了他的探索意识。重庆力帆集团的创始人尹明善有一句经典名言，“鼓励成功，宽容失败”，正是这种胸怀，才有力帆公司的产品创新，营销创新，模式创新，等等，从1992年创立时的20万元资金，9个人，二十多年增长了一千多倍。

容人之过，还包括包容别人的误解、委屈，宽容下属的一些偶然出现的无礼、失态、乃至某种程度的背叛行为。例如楚庄王绝缨之会，宽大为怀，为他后来赢得了将领的拼死向前，就是一个很好的例子。曹操在取得官渡之战的大胜后，烧掉了从袁绍处缴获的许多与袁绍暗通款曲的信件，安定了军心。

战国时期蔺相如以国家利益为重，不计较老将廉颇的误解、无礼，不与后者争高低，也是容人之过的典型。

4.容人之异接纳多样化

这里的“异”，是指人与人存在着差别，一个人(员工)在其发展的不同阶段也存在着差别。当下的领导者要正视差异，尊重差异，将差异看成资源。

在一个相当长的时期内，人们认为个体是没有差异的，因此在管理上就强调要以制度化、规范化、标准化进行管理。现实教育了人们，于是，在管理上产生了一种新的认知，即认识到个体之间是有差异的。承认个体有差异，意味着管理就要因人而异。例如，企业对人的选拔、聘用就是承认差异。

承认差异，就是要承认人的秉性、能力方面的差异，承认利益方面的差异。

时代发展到今天，管理学在对人的认识应该与时俱进，应该明确认识到，有差异是好事。当下，市场竞争越来越激烈，企业面对的不确定性因素也来越多，企业组织中个体的差异对组织的生存和发展不仅不是无关紧要的，而是极为重要的，它有利于组织。因为，从理论上说，差异可以互补，可以相互启发，可以打破原先习惯的路径依赖，可以产生不同的新见解和新思想，找到改善的新路径。大千世界的丰富多彩，找不到完全相同的两片叶子，也找不到完全相同的人，而且，如果领导者希望把队伍壮大，人多是必然的，而人多一定比人少差异大，因此，领导者要把平台做大，就要接纳员工的多样化与差异化。

从理论上说，人们喜欢与他们相似、行为一致的人为伴。因此，要接纳不同，确实需要克服自己的一些习惯，需要宽广的胸怀。

正反两面的例子都很多。国内某著名大学的A学院当年是由C系和B系合并组成的，院长由C系系主任担任。在工作中,该院长胸怀不够，偏爱原先A系的教师和职工，不习惯、不喜欢原先B系教职员工的行为方式，尤其糟糕的是，他在分配上厚A薄B。开始大家只是有些不满意。但这位院长一直无法克服自己的弱点，不能接纳差异，不能一碗水端平，使得矛盾越来越激化。最后，这位管理者在B系老师的抗议声中不得不离开了非常不想离开的院长位置。

国内另一著名大学与另一所著名大学相互合并，前者商学院吸收合并了后者的会计、统计系。但商学院院长胸怀宽广，海纳百川，对新旧员工一视同仁，而且从新来的会计系老师中重用了很多德艺双馨、优秀的年轻教师，使新来的老师产生了很强的归属感，这极大地增加了老师们的认同感和积极性，结果是商学院的事业蒸蒸日上，院长也很快被提拔到更高的管理岗位上了。

摘要：遇到问题时要先找原因和解决的方法，而不是去指责员工，怀疑他的工作能力;员工对主管也应该抱着信任的态芳，要相信上级是百分之百地支持自己工作的，不会故意找茬批评自己，而且还是公平、公正的，不会在工作中偏袒某一人，也不会故意打击某一个人。

对于企业领导者而言，只有信任才可以促使企业成长，信任能使企业领导者与员工很容易地结合在一起。联系企业领导者与员工共同奋斗的纽带是建立信任，信任可以促进企业领导者与员工良好互动的基石，当一个企业领导者通过自己领导风格获得员工的信任时，这种相互作用就可以产生了。

企业领导才能够让下属信赖和信服，他才愿意让下属追随他，为了他既定的目标赴汤路蹈火。

信任对卓越领导者来说有多重要?是重中之重。信任是领导力的根基，是凝聚整个组织的黏合剂。领导者不可能一次又一次失信于人却还保持对他人的影响力。这种事情是不可能发生。尤其是在这个市场化的社会在权力、金钱等各种欲望的充斥下，变得尔虞我诈。“诚实”成了“老实”的代名词，而“老实”又似乎成了“无能”的标志。于是，刚从校园里面出来的书生，也会为找一份理想的工作，而演绎出在履历上出现了同一所大学有三个学生会主席的闹剧。可是这种欺骗带来的，只是对自己前途的阻碍。试想，一个欺诈而不讲信用的人，连人格都让人产生怀疑怎么可能在他人心里树立权威形象呢?所以诚实守信是培养“领袖气质”的基本条件。

在这种情况下，你就要作出考虑，如果你的员工有三分之一表现卓越，公司将会变成什么样子?如果可以引导三分之一的员工效仿那些最优秀的员工行为，团队的绩效会不会大幅提升?若你领导的团队有疑问，你的领导能力就要值得考虑，是否能与团队成员建立一种相互可以信任的关系?此时，就不妨想一想，如果领导者对团队有任何疑惑，是否是与团队成员进行沟通。倘若忽视了团队作用，领导能力就会受到威胁。

未来的企业领导者想要扮演专家的角色，已经不大可能了。随着竞争力的加剧、世界变化的加快，知识的落差越来越大，失败越来越不可避免。企业领导者在市场竞争日趋激烈的条件下，在买方市场条件中，就要不断地捕捉商机、占领和拓展市场、为企业赚取利润，为社会创造财富，才能成为企业的主宰，才能成为一个真正成功的企业家。

在很大程度上，一个企业的成长取决于企业领导者的素质。企业作为一个群体，关键还要看一个团队成员的创造性。毕竟创造性的想法不会自发地产生，而是源于有意识、潜意识和无意识的分类、重组、匹配和糅合。意识层面个人之间的相互作用会刺激并增进这些活动。

个人之间的相互作用对于革新过程而言是重要的。尽管个人创造性对于公司的重要性毋庸讳言，但团队的重要性同等重要。当今复杂的产品和服务系统的创建需要多种学科知识和各种各样个人观点的糅合。革新，无论是体现在新产品和新服务，还是体现在新的组织形式中，很少会是个人的事情，而是一个团队的事，而团队成员之间的创造性合作又是至关重要的。在这种情况下，无论是一个企业领导者还是管理者，就要认识到在企业里他代表着团队成员素质好坏的还是创造性。比尔·盖茨经常说：你想了解这个团队，看一看他们开发的产品就可以知道一个企业的灵魂和思考靠的是一种和谐，我特别强调这个观念是因为团队成员素质的高低，决定了企业的好坏。团队思维和领导思维所带来的稳定性，在于企业领导者做事方面所发出的各种信号，以及共同为企业营造的生态环境。

卓越领导者如何能够获得信任呢?是通过一贯的工作能力、新和力和优良品格赢得的。人们会原谅由于能力原因偶尔犯下的错误，特别是当他们看到你作为一个领导，还在不断追求进步的时候。他们也会给你一些时间去和他们建立。但是他们不会信任那些人品有问题的人。在这方面，哪怕是偶尔的失误都是致命的。任何优秀的领导者都知道这个道理。克雷格·韦勒沃普是百事可乐瓶装集团的创始人、首席执行官，现在已经退休。他承认说：“人们会宽容由于诚实犯下的错误。但是如果失去了他们的信任，那么你会发现很难再取得信任。因此，你必须把信任视为你宝贵的资产。你或许可以欺骗老板，但是你绝对不能欺骗你的同事或者下属。”

在一个企业里，领导者只有对下属表现出充分的信任，员工们才会在这份信任的感召下，尽心尽责、自动自发地去完成工作。更重要的是，领导者对员工的信任，能形成一种双向信任的氛围，这对任何企业都是适用的。美国休──帕公司之所以能在短短的时间内崛起，其中一个重要的原因就是其领导者对员工充分信任。

一个星期六，员工们都在家休息，美国休──帕公司的总经理比尔却悄悄地来到属下的一个工厂巡视。当他发现工厂里的实验室库房区上了锁时，便立刻跑到维修班，找到一把螺丝刀，把库房门的锁给撬了下来。

星期一早上，上班的员工们读到了他留下来一张字条：“上班时间不要将此门锁上，谢谢!”

休──帕公司对自己雇员的信任充分体现在“实验室库房开放政策”之上。公司的工程师和其他员工不仅可以自由出入库房取用物品，而且他们被鼓励将零部件带回家供个人或家庭使用。管理者这样做的理由是：不论他们拿这些零部件或设备做什么用，也不论是否与他们的工作有关，只要他们在这些零部件或设备上下功夫，或者在公司，或者在家里，他们就会学到东西，从而加强公司的技术革新能力。

由此可见，信任在公司的管理中起着强有力的作用。让自己的员工全心全意投入到工作中去，这在很多时候并不是一件太难的事情──领导者只需要对员工表示出充分的信任即可。

正如休──帕公司的总经理比尔所言：“现代企业的领导者必须信任员工，也必须赢得员工的信任，否则，企业的生存和发展便会受到巨大的影响。”

企业领导必须学会相信员工，调动他们的积极性和主动性，这样才能实现更多的产出。他还认识到，只有当领导要实现的目标与员工的意愿相符合时，才更可能有效地调动员工的积极性和主动性。为此，他还专门采取了许多办法来激励企业员工，如给予不低于同行业的工薪和福利待遇、尊重和信任员工、对有贡献或者有好主意的员工视其贡献大小给予一定奖励等，从而使企业“百将一心，三军同力”，促进企业得到了很大的发展。

充分地信任你的部下，不做没有根据的怀疑，这是领导者必须记住的一条“金科玉律”。在任何企业里，决定其兴衰的关键都是人。因此，任用好人才对企业来说尤为重要，同时领导者在任用人员时一定要牢记以下铁律：

给员工一个较宽松的工作环境。要和员工真诚的交流，下达的任务要放手让员工去做，在做的过程在给予一定的指导，但不要过分干预或监控太严。

遇到问题时要先找原因和解决的方法，而不是去指责员工，怀疑他的工作能力;员工对主管也应该抱着信任的态芳，要相信上级是百分之百地支持自己工作的，不会故意找茬批评自己，而且还是公平、公正的，不会在工作中偏袒某一人，也不会故意打击某一个人。

领导者和员工之间应该经常性地沟通，坦诚交流。

摘要：你是动力型领导者吗?成为领导的一个重要先决条件就是你必须有追随者。去年的调查和评估或许并不能反映出员工对公司文化的看法。

在成为企业培训师之前，我是美国国内税务局(IRS)的一名职员和反公司欺诈专家，我接受的训练是以非常规方式分析行为、获取信息。在培训师职业生涯的早期，我便发现大多数人都会偶尔对上司说谎，其目的并不是掩饰欺诈行为，而是不愿说出令人尴尬的问题。如果大部分经理都向自己的上司隐瞒了一些信息，导致CEO仅仅掌握部分事实和经过粉饰的员工问题，他又如何能积极主动地推进文化变革呢?

我发现了一种方法，就是经常在位于黄金地段的酒吧、咖啡馆和餐厅流连，仔细聆听人们的对话。就连我现在写这篇文章时，也是坐在一家星巴克咖啡店(Starbucks)里面，听一家制药公司的几位高级经理讨论他们的工作环境。我在咖啡店里消磨时光期间了解到的《财富》500强(Fortune 500)公司的问题，比我攻读沃顿商学院(Wharton)MBA时还要多。让我们面对事实吧，大多数CEO都是在一个约定俗成的气泡中工作。他们在安静的董事会议室中制定战略，在高档午餐会上同投资界人士见面，乘坐私人飞机出差。所以，我建议他们脱下正装，到附近的咖啡馆待上一天，听听大家都在说些什么。然后，再找一家正好开放了优惠时段的酒吧，喝几杯苏打水，听听人们的对话——你不太可能听到他们说自己工作起来有多么快乐。这与CEO边走边听边观察的走动式管理并无多大区别。

有一次，我受聘到一家大型石油公司对经理们进行培训，教他们如何培训自己的直接下属(许多领导者在经营管理自己的部门时得心应手，但并不善于培训下属)。培训是由人力资源主管安排的，因为她察觉了一个问题。当我走进教室时，没有一个人笑出来——而把人逗笑本是我的一个拿手好戏。我关掉幻灯片，关上门，问他们问题出在哪里。沉默。于是，我将自己花费两周时间准备的授课计划扔进垃圾筒，告诉他们我不会给他们上课。这令他们愈发不自在起来。所以，我给了他们一个选择：如果你们将自己所有的困扰全都告诉我，我会在这里待一整天，将你们写给人力资源总监和总裁的话汇集起来，以匿名的方式交给他们。这样，他们就能够以集体而不是个人的名义说出并提交问题。

但是，我尚未取得他们的信任。所以我不得不解释说，大多数人都会向自己的上司说谎，员工满意度调查对于大部分公司来说，并不会有多大作用。我对他们说，要么继续为自己的工作愁眉苦脸，要么就选择相信我。人家花了钱，就是请我来上课的，如果我不按照要求把课讲完，这次培训费就算是打水漂了，而且还会因为这种惊人之举，在我的培训师生涯中留下污点。可是经理们说，要是他们把心里话和盘托出，怕是要被炒鱿鱼的。所以，我就成了中间人。这下，大家才开始七嘴八舌地踊跃发言，以至于我不得不提醒他们，别人讲话时请不要打断。

这一天结束时，我们已经列出了一份完美的提纲交给人力资源总监，后者愉快地说：“哇!可真是漫长的一天啊。你们都做什么了?”我把报告递给她，然后看着她读。她的笑容消失了，看着我说：“这个我们真的不知道。从年度调查来看，大家都很开心啊。”我告诉她他们说了谎，便收拾东西准备离开。可接下来，她问我其余那些经理的评估何时能完成。因为他们希望立即纠正现状。我吃惊得下巴差点掉下来!

现在，我成了这一领域的专家!高层管理者知道我为他们的经理安排了什么课程，于是主动要求我提供培训。现在，我的工作中最难的一部分就是赢得信赖。常常有人问我：“我真的可以毫无顾忌地说出心中所想，不用担心被解雇吗?”还有就是，“他们会拿这些信息怎么办?我们的调查年年都搞，可一切还是老样子。”我马上告诉他们，他们将成为带来变化的人。CEO单枪匹马能做到的并不多。

领导者最常听到的抱怨可能包括：沟通不畅，薪酬不合理，工作时间和弹性时间缺乏平衡。这些都是令高管们头痛不已的领域，其中沟通是最棘手的。你几乎可以想象到CEO会怎么说：“噢，这个我还不知道。那就给所有人涨工资，让他们什么时候想上班就什么时候来，爱穿什么就穿什么。要是我这样说还不清楚的话，请告诉他们到我家里来，我跟他们一边喝酒一边谈。”

如果员工发现的最大问题就是你，是你无法有效地经营公司，那么你要么立刻辞职，要么就马上改变自己!

你是动力型领导者吗?成为领导的一个重要先决条件就是你必须有追随者。去年的调查和评估或许并不能反映出员工对公司文化的看法。高效的动力型领导者会授权员工自主发现和实施解决方案，从而将一批追随者聚集在自己身边。通过自下而上地实施这些解决方案，你就可以团结整个组织，向卓越绩效迈进。

你该怎么做?

你可以建立一个多元化的跨部门团队，负责发现并改进令员工不满的地方。这个团队应该独立于人力资源部之外。

以下是一种可选的结构。宣布你将组建一个委员会(成员12名左右)，负责提高员工满意度。该委员会成员属志愿服务，但可以设立一些额外的津贴。委员会是临时性质的，或许一年后就要解散，再由新的跨部门成员重新组建。委员会要求员工评估公司士气，指出自己认为公司最大的问题是什么，并至少提出一项解决方案。可以通过设置投件箱或外聘协调人来确保匿名性。委员会将审核这些信息，着手解决三个最严重的问题，以实现积极的改进，并在一年后评估员工满意度的提高程度。委员会可以对员工发现的需要改变之处加以协调，但为了创造长期成果，变革的实施必须由员工亲自来完成。

摘要：环境原因与人的原因会相互作用，使问题更加严重。如果对人的原因置之不理，会招致下属的不信任;如果对环境原因处理不当，同样会让下属对整个公司及领导失去信任。

人员改革最重要的就是改掉组织的不良风气，这里所说的“风气”是指部门内部普遍的价值观及行为习惯。每个企业及其每个部门自创建以来经过历任领导积累了丰富的经验，形成了共同的价值观及行为习惯。风气也可以说是部门的气氛、氛围、公司风气或部门风气。因此，改革不良风气是管理者的一项重要任务，尤其是那些新上任的管理者，所谓的新官上任三把火，风气改革往往就是管理者常常采取的一把火。“风气改革”是指力图变革组织的价值观及行为习惯;风气改革经过一定的时间之后就会体现成果，引起业绩的变化。如何做好风气改革?

缺乏活性的原因

一般而言，导致部门缺乏活性的原因有两个方面。

其一是环境原因。工作散漫，花钱大手大脚，情绪消沉;虽然四面楚歌，公司上层却不采取行动，招致下属的不信任;由于解决问题的措施不当，大家误解了公司的意图等等。总之，外部因素会引发各种不信任或人心涣散的现象，降低员工的活性。

另一个是人的原因。有些经营者或者部门领导思想及行动落后，导致人心涣散。部门内部有一些人不好好工作，破坏了风气，可是领导却听之任之，在这种情况下，大家会把不信任的矛头转向领导，撂下工作不管。领导有失公平、管理者用手中的权力压制下属，这些现象都会导致大家对工作漠不关心。

环境原因与人的原因会相互作用，使问题更加严重。如果对人的原因置之不理，会招致下属的不信任;如果对环境原因处理不当，同样会让下属对整个公司及领导失去信任。

日积月累之后，就会形成恶性循环，这种不信任转化为自卑感或无能为力感，进而限制大家的行动，缚住自己的手脚。前面谈到的大阪分店的实例中，在O经理上任以前发生的不良局面，由于处理不当，导致这家分店成了公认的“老大难”。

如何化解这种恶性循环形成的不良局面，重新创造出新的素质?这是活性改革的关键。

根据原因采取对策

大家现在追求什么?怎样做才能让大家对工作有热情、精神焕发?这一点，单位不同，答案也会截然不同。

在上面的实例中，O经理不过提出了销售翻一番之后搬迁写字楼的目标就取得了成功，他很走运。一般情况下，打击、压制大家积极性的因素很多。

例如，由于前任管理者工作有问题，大家对他不信任，从而丧失了积极性;部门内部的某个人扰乱工作秩序，大家都很头疼，管理者却听之任之;业绩长期处于低谷，大家都失去了信心;无论提出什么建议，上级都听不进去，于是大家变得玩世不恭。管理者必须准确把握并采取措施彻底消除这些压抑性因素。激发活性的方法多种多样，管理者应该根据不同的原因采取不同的对策。

到一个新的部门担任部长时，有时会觉得该部门内部大家工作积极性都很高，没有必要再开展活性改革。

先了解清楚员工到底在追求什么?

开展活性改革最重要的时机是管理者来到新部门担任部长之后的头几个月之内。

新官上任时，下属们常常会很紧张，很关心他是一个怎样的人、会说些什么。这种时候，下属对管理者说出来的话非常敏感。但是，过了一年半载之后，这种紧张感就会松弛下来，下属们知道了上级是一个怎样的人，神经也不再像刚开始那样绷得紧紧的了。总之，重要的是，风气改革必须选择在大家反应积极的时候开展。

在实际工作中，总是有些管理者在上任的头几个月里忙于其他的事情而抓不住重点，虚掷光阴。管理者必须有意识地安排好上任头几个月的工作，千万不能稀里糊涂地瞎忙。

为了开展活性改革，管理者首先必须准确掌握本部门内部的每个成员现在在想什么、有什么追求。

观察一下人们的日常工作，乍看起来大家似乎无忧无虑。实际上，大多数人都意识到了一些问题，都有自己的希望或烦恼。前面谈到的大阪分店的实例中，其实大家都在认真地思考、苦恼、左右为难。

本来，O经理应该先找店里的每个员工分别交谈，认真了解他们的工作现状、他们意识到的问题及想法。如果他踏踏实实地这么做了，就可以掌握大家有什么不顺心的事情、提出什么目标才可以让大家重新活力焕发。

O先生说，自己事先并没有努力去有系统地了解大家的想法，只是在向全体成员解释三年目标时随口提出了搬迁写字楼的设想，突然闪现的灵感碰巧和大家的想法不谋而合，激发了大家的工作干劲。由此看来，他的成功不过是偶然，没有什么值得炫耀的。他还说：“今后再换岗位时，我首先一定要找每个人了解情况，然后再提出目标。”

活性改革就是激发员工士气

某家颇具实力的贸易公司，其大阪分店无论谁来当经理，业绩都搞不上去，成了“老大难”。

O先生调到这个分店当经理时，心里非常不愿意。这个店给人的印象非常糟糕;去拜访主顾时也听到不少抱怨;明知早上要对外营业，员工上班却拖拖拉拉;内部事务的处理也不完善;应收账款收不回来的情况比想象得更为严重。总之，这是一个烂摊子。

O经理重新调整好自己的心情，三个月之后，他把大家集中起来，提出了在三年之内使销售额翻一番的目标。在当天的会议上，他还随口多说了一句：“实现这个目标之后，就把办公地点从这个阴暗又不方便的地方搬到市中心去。”

会议之后，店内出现了一些不同寻常的反应。大家上班不再迟到，开会时气氛活跃，经常加班加点地讨论问题，销售开始快速增长。三年的目标，只用了两年多的时间就完成了，同时也搬进了新的写字楼。

有一天，大家在一起喝酒，有个骨干员工说，在O经理来之前，大家就想改变常年亏损的局面。只是大家认为要改变这种局面，首先必须搬到一个新地方换换心情，可是这几年，年年亏损，所以一直难以启齿，进退两难。O经理听了这番话，感慨地说：“这次并不是真正的成功，不过是侥幸罢了。”

经理通过改革激发了部门内部的活性，使业绩发生了巨大的改观。

一个干部来到某部门担任领导之后，该部门内部气氛突变，一些意志消沉的人都振作起来，积极工作，业绩大为改观。这种情况在很多公司发生过。管理者必须能够改革团队的思想，激发员工的活性。

没有任何东西可以产生比提高团队的工作积极性更显著的成果。人的力量，远远不是一加一等于二那么简单，它可以使业绩发生惊人的飞跃。

读书不分国界，不分年龄。下文是小编为大家介绍的关于领导者的15堂读书课，欢迎大家参考：

读书十种方法

(1)泛读

泛读即广泛阅读，指读书的面要广，要广泛涉猎各方面的知识，具备一般常识。不仅要读自然科学方面的书，也要读社会科学方面的书，古今中外各种不同风格的优秀作品都应广泛地阅读，以博采众家之长，开拓思路。马克思写《资本论》曾钻研过1500种书，通过阅读来搜集大量的准备资料。

(2)精读

朱熹在《读书之要》中说:"大抵读书，须先熟读，使其言皆若出于吾之口;继以精思，使其言皆若出于吾之心，然后可以省得尔。"这里"熟读而精思"，即是精读的含义。也就是说，要细读多思，反复琢磨，反复研究，边分析边评价，务求明白透彻，了解于心，以便吸取精华。对本专业的书籍及名篇佳作应该采取这种方法。只有精心研究，细细咀嚼，文章的"微言精义"，才能"愈挖愈出，愈研愈精"。可以说，精读是最重要的一种读书方法.

(3)通读

即对书报杂志从头到尾阅读，通览一遍，意在读懂，读通，了解全貌，以求一个完整的印象，取得"鸟瞰全景"的效果。对比较重要的书报杂志可采取这种方法。

(4)跳读

这是一种跳跃式的读书方法。可以把书中无关紧要的内容放在一边，抓住书的筋骨脉络阅读，重点掌握各个段落的观点。有时读书遇到疑问处，反复思考不得其解时，也可以跳过去，向后继续读，就可前后贯通了。

(5)速读

这是一种快速读书的方法，即陶渊明提倡的"好读书，不求甚解"。可以采劝扫描法"，一目十行，对文章迅速浏览一遍，只了解文章大意即可。这种方法可以加快阅读速度，扩大阅读量，适用于阅读同类的书籍或参考书等。

(6)略读

这是一种粗略读书的方法。阅读时可以随便翻翻，略观大意;也可以只抓住评论的关键性语句，弄清主要观点，了解主要事实或典型事例。而这一部分内容常常在文章的开头或结尾，所以重点看标题、导语或结尾，就可大致了解，达到阅读目的。

(7)再读

有价值的书刊杂志不能只读一遍，可以重复学习，"温故而知新"。著名思想家、文学家伏尔斯泰认为"重读一本旧书，就仿佛老友重逢"。重复是学习之母。重复学习，有利于对知识加深理解，也是加深记忆的强化剂。

(8)写读

古人云:"不动笔墨不读书"，俗语也有"好记性不如烂笔头"之说。读书与作摘录、记心得、写文章结合起来，手脑共用，不仅能积累大量的材料，而且能有效地提高写作水平，并且能增强阅读能力，将知识转化为技能和技巧。

(9)序例读

读书之前可以先读书的序言和凡例，了解内容概要，明确写书的纲领和目的，有指导地进行阅读。读书之后，也可以再次读书序和凡例，以便加深理解，巩固提高。

(10)选读

就是读书时要有所选择。古往今来，人类的文化宝藏极为丰富。一个人的精力毕竟有限，如果不加选择，眉毛胡子一把抓似地读书，就不会收到好的效果。可以结合自己的情况，有针对性地选择书目，进行阅读，这样才能达到事倍功半的效果。

领导者的15堂读书课

第1课 产消合一打开财富之门——《财富革命》

第2课 了解趋势，掌控未来——《中国大趋势》

第3课 管理者的《圣经》——《德鲁克日志》

第4课 英特尔教父的管理经验——《格鲁夫给经理人的第一课》

第5课 不能只做“经理”不做“人”——《空雨衣》

第6课 向美国军队学管理——《这是你的船》

第7课 向“做大做强”说“不”——《小巨人》

第8课 奢侈品牌的运营模式——《亚洲名牌圣教》

第9课 日常事物背后的经济学原理——《魔鬼经济学》

第10课 不容错过的经济谋略——《卧底经济学》

第11课 破译人际关系的7个密码——《社交商》

第12课 超越本能，把握自我——《本能》

第13课 因成就他人而成功——《相约星期二》

第14课 用梦想推动行动——《秘密》

第15课 做知识的消费者与生产者——《效率提升10倍的Google化知性生产技巧》

说到安南想必只要是关系一点点的国际事件的话还是知道这个人的，安南司职联合国秘书长前后有接近10年时间了，所以他对于世界的贡献完全不能用言语去评论了，但是就在最近他却逝世了，而且英国的首相也发文悼念了，那么这到底是什么原因呢?下面跟随小编继续揭秘看看吧!

据外媒18日报道，联合国前任秘书长科菲·安南在瑞士因病去世，享年80岁。英国首相特蕾莎在社交网站上悼念称，安南是“伟大的领导者和联合国改革者”，为了让世界变得更好作出巨大贡献。

安南发起的一个基金会在社交媒体上发布其去世的消息，称其死因是“一种不明疾病”。

英国首相特蕾莎?梅发文称，听到科菲?安南去世的消息非常难过，“作为伟大的领导者和联合国的改革者，他为使这个世界变得更好做出了巨大的贡献，我的思念和哀悼与他的家人同在。”

安南溘然辞世：一生留下3个遗憾 曾这样评价中国

“一个非常镇静的人，一个几乎从不会提高嗓音的人，一个从来不会发怒或者失去耐心的人，人们最多能从他连续不断的搓手和眼睛猛烈的颤动中，感觉到他内心的焦虑。”多年来，一位享誉世界的非洲老人给世界留下了这样的形象——联合国第7任秘书长科菲·安南。

刚刚，卡塔尔半岛电视台消息称，安南溘然辞世，举世震惊。

长安街知事发现，这位富有改革精神的非洲老人，生前大力推动联合国改革，但同时也留下了很多遗憾。对于中国，他十分看好中国的发展模式。他曾多次到访中国，并称在世界秩序的重建中，中国将发挥重要的作用。

“走钢丝”

1938年4月8日出生于加纳库马西市，早年就读于加纳库马西理工大学。1962年进入联合国工作，先后在联合国非洲经济委员会、联合国总部、联合国日内瓦办事处、联合国难民署和世界卫生组织等部门任职。1986年升任联合国助理秘书长，负责人事厅的工作。

1996年12月17日，第51届联大任命安南为联合国第七任秘书长。1997年1月1日，他正式就职。5年后成功连任。

被公认为联合国历史上最富有改革精神的秘书长，安南希望联合国能有更多的会员国，发挥更大的作用。

“振兴联合国”是安南在1997年就任秘书长后，提出的第一个主要倡议。在一份长达90页、被安南命名为“无声的革命”的改革计划中，精简人员，减少流程，取消重复劳动以及改善联合国的形象被重点提出。此外，安南还主张革新联合国在安全等领域的理念，对联合国进行全面和综合性的改革。

安南在联合国

安南重视维护联合国安理会作为国际集体安全体制的核心地位，大力提倡多边主义。对于美国在“9·11”事件后以反恐为名采取的单边主义政策，他直言不讳地表达反对意见，始终强调联合国必须在解决国际冲突中发挥核心作用，维护了联合国的尊严和地位。

但对于没有任何实际的政治权力、没有可管辖的领土、没有可调遣的军队的安南来说，“斡旋”成为他的主要工作内容。10年间，人们已经习惯了在新闻报道中看到“安南呼吁”、“安南谴责”的字样。

安南任秘书长的10年，是联合国维和部队最为繁忙的10年，安南也成为历任秘书长中出访战乱地区最多的一位。无论是在非洲战乱、中东危机，还是在南亚克什米尔争端、东帝汶暴乱、阿富汗战争或者其他极度敏感的政治危机中，到处都有安南和他的团队穿梭斡旋的身影。

2003年2月，时任俄罗斯外长的伊万诺夫，将一个走钢丝的木雕小熊送给安南。这或许是他秘书长10年最好的写照。

“糟糕时刻”

2006年12月19日，安南举行了任期内最后一次记者招待会。此时的安南还不忘呼吁其他国家向西班牙学习，因为西班牙政府为推动联合国千年发展目标捐赠了7亿美元。

当被问及“任内最糟糕的三个时刻是什么”时，安南表示，10年来最糟糕的时刻就是联合国作为一个组织未能阻止伊拉克战争的爆发，不过，当时自己已竭尽全力。此外，“石油换食品”计划和2003年联合国在巴格达的驻伊拉克总部被炸事件，是另外两大糟糕时刻。

“可以说我为消除世界上的不平等和贫困奋斗了一生，我的部分愿望已经列入了联合国千年发展目标，这是最好的事情。最糟的事情是，我没能避免伊拉克战争，我不同意发动伊拉克战争，但最后只能接受伊拉克战后重建工作，而联合国驻伊拉克代表却被炸身亡，更令我痛苦万分。”

安南与小布什

2004年11月26日，美国《纽约太阳报》披露，联合国秘书长安南的儿子科乔·安南卷入了“石油换食品”丑闻。该报称，科乔·安南曾经在1999年2月开始，一直接受一家名为“克泰科纳”的瑞士公司每月2500美元的酬金，而这家瑞士公司从联合国对伊拉克的“石油换食品”计划中得到了利润丰厚的合同。从报道的字里行间不难看出，人们怀疑科乔·安南利用父亲的关系帮助这家瑞士公司获得了合同。安南当天在联合国纽约总部举行的记者招待会上说，他对于儿子没有把与瑞士克泰科纳公司的关系和盘向他托出感到“震惊和失望”。

伊拉克当地时间2003年8月19日下午5时许，设在伊拉克首都巴格达的联合国大楼遭到炸弹攻击，联合国驻伊拉克最高官员、安南秘书长特别代表塞尔希奥·比埃拉·德梅洛在爆炸中不幸身亡。联合国秘书长安南为此发表声明，指出德梅洛的身亡，对联合国和对他个人都是一个痛苦的打击。

称赞中国

2015年4月，安南一行到访北京大学，展开对北大的访问和交流活动。

安南与北大的渊源颇深。早在1998年北大百年华诞之际，安南就曾发来贺信，并委派代表前来祝贺。2004年，首届北京论坛召开之际，他又委派当时的联合国副秘书长约瑟夫·里德携其贺辞亲临论坛。

2006年，安南在他联合国秘书长任期即将结束前，首次访问北京大学，当时的演讲就曾引起知识界和社会公众的广泛讨论2009年，安南又以联合国基金会董事的身份访问北大，与北大学者和学生进行了深入交流。

安南访问北大

“中国与非洲在古代都有关于‘和’的箴言，证明自古以来‘和谐’对于社会发展的重要性，然而随着时代的发展，人们常常被对财富和权力的追求迷失了双眼。”安南在北大演讲时如是说。

和谐社会的构建是一门艺术，在联合国工作的几十年中，安南对其中的艰辛有着深刻的体会。他认为，和谐的根基有三：和平与安全、可持续和兼容性的发展以及人权与法治。这三者共同为社会的和谐和繁荣发展奠定基础。随着中国经济的发展，中国与非洲之间合作与往来日益丰富，双方都希望世界整体的格局是和平稳定的。

“当今的世界处于不断的变化中，财富和权力不再是特定地区的特权，无论是国家、地区和机构都应该适应这种变化。中国的改革开放使其在国际事务中重新处于中心的位置，坚持和谐社会构建的三个基础，中国将会在世界秩序的重建中发挥重要的作用。”

安南说，自“9·11”之后产生的巨大变化导致联合国成员之间巨大的分裂至今仍没有愈合。对于年轻人他尤其要说，不要为年轻时不知道做什么而焦虑，“我20岁出头时也不知道自己想做什么，刚进入联合国的时候以为就待个2、3年，结果一做做了40多年，直到做到联合国秘书长。”他鼓励年轻人，“有很多有意思的东西等待着你们去勇敢开发，这个世界也会因为有你们而变得更好。”

在非洲人眼中，安南是为英雄;但在质疑者眼中，他却显得有些“柔弱”。

“我说话比较轻柔，所以很多人会忽视我其实是一个坚强、坚定的人。”对此，安南只用一句话轻轻带过。

青山依旧在，几度夕阳红。如今，生前的功过是非，都留与后人评说了。

brosway在意大利的首饰品牌中绝对是能排上前列的，这个品牌的档次还是很不错的，从设计到做工都非常的精致，喜欢饰品的小仙女们千万不能错过。

brosway属于什么档次

brosway属于中高档饰品品牌。

作为意大利时尚首饰的领导者，Brosway始终致力于引领时尚，创造优雅独特且高品质的饰品。合理的价格和完美的意大利风格倍受欧洲时尚女性的青睐，从奥斯卡最佳女配得主佩内洛普到意大利王子、意大利国家橄榄球队，都曾为Brosway代言。创始人Beleggia先生坦言：“我们有信心成为世界名牌。”

brosway饰品评价

Brosway这个牌子是我无意间发现的，它是意大利的一个小众品牌，属于欧美轻奢饰品。

要给大家推荐的是它家的水晶星座手链，也是这个牌子比较火的一个款式，它主要是由钢钛，施华洛世奇原产水晶，加了脱敏工艺，所以不用害怕过敏，我自己本身就是敏感肌肤，链长140mm+40mm，平时跟手表戴在一起也非常好看，单独戴也很好看，很平价，适合学生党，我买的时候正好是七夕做活动。总体来说，这个价位买到这个还是很值的，我是在旗舰店买的，正好遇到七夕做活动，所以很划算，其实这个牌子有点像潘多拉，都可以自己用链珠搭配项链手镯。包装也很欧美的感觉，哈哈哈哈。

brosway品牌影响力

从奥斯卡最佳女配得主佩内洛普到意大利王子、意大利国家橄榄球队，都曾为Brosway代言。从第一个海外公司美国佛罗里达州的迈阿密，到马来西亚首都吉隆坡升禧广场和柏威年广场，再到中国上海和天津大悦城购物中心店的落成，Brosway这款高档首饰品牌正逐渐走进中国时尚人士的生活。

在Brosway最新的首饰中，晶体的光彩和颜色赋予钛钢和首饰以灵魂，在各种颜色和多功能属性下呈现出迷人的光辉。该品牌产品总监透露：“Brosway非常关注首饰的质量，所以我们只使用现有市场最好的水晶。”

brosway手链保养法则

1，避免玫瑰金首饰长期接触化妆品、香水、汗水和人体分泌的油脂等。每次佩戴之后，都要用软布将饰品表面粘附的脏污擦掉，特别是对容易出油出汗的酸性体质的人来说，这个步骤尤其重要。

2，双层收纳避免潮气。收纳时先将饰品放入一个夹链袋，然后再套上另一个夹链袋封存。这样可以隔绝潮气、防撞防摔。

比特币市场连续第二个月缺乏明显的方向性偏向，价格在很大程度上限制在9,000美元至10,000美元的狭窄范围内。但是，加密货币在衍生品交易所的流动性继续升温，这表明投资者兴趣持续上升。

在比较较新的交易所（如基于安提瓜的FTX）上，订单簿深度（以每个价格的买卖订单数量表示）现在与行业领导者BitMEX上看到的深度相匹配。

看到增长的一类衍生产品是比特币永久物，这是一类期货合约，但基本到期日，因此也没有结算。永续盘的资金比率每八小时发生一次，在资金时间戳记上持仓的交易者会收到或支付资金。

依据加密货币提供的数据，截至星期一13:10UTC（美国东部时间上午9:10），FTX报价为1000万美元的比特币永久掉期的每日均值买入/卖出价差为0.32％，而BitMEX为0.28％衍生产品研究公司Skew。按交易量计算，BitMEX成立于2014年，是最大的比特币永久交易所之一，而FTX于2018年5月推出。

买卖差价是资产即时报价和立即购买报价之间的差额。差距越大，价差越大。点差很小意味着市场流动性很高，反之亦然。

因此，可以得出结论，FTX的流动性远不如BitMEX。虽然这是事实，但在过去两个月中，两者之间的流动性缺口已大大缩小。“关于比特币FTX永久互换流动性已经赶上了BitMEX，”斜推特上周五。

在3月12日比特币暴跌40％之后，在BitMEX和FTX上列出的永续盘的买卖价差大幅上升。在价格崩盘期间，当交易员在短时间内卸载大量资产时，价差往往会急剧扩大。

在3月12日比特币价格暴跌40％之后，市场深度降低。但是，即使那样，BitMEX的价差仍低于别的交易所。

FTX在三月崩盘前和价格下跌后的近2.5个月内一直报告较高的价差。特别注意的是，当加密货币经历了第三次采矿奖励减半时，FTX在5月11日的价差为2.75％。当天，BitMEX的价差为0.63％。

但是，这种情况在本月初发生了变化，FTX的价差与BitMEX的价差趋同。

FTX发言人对CoinDesk表示：“伴随着时间的流逝，伴随着越来越多的加密生态系统发生，FTX的交易量和用户基础都在增多，我们特别强调在过去6年中增多流动性基础几个月，这个季度开始有一定的回报。”

FTX的交易量从1月1日的4400万美元激增至3月13日的24亿美元。但是，交易量已逐渐降低至本季度1月的水平，虽然跌幅不仅仅限于FTX，而且在主要交易所中均可见。

但是，依据Skew的数据，在过去三个月中，FTX和Binance的日交易量降低了80％之上，而BitMEX却降低了近40％。这就解释了为什么BitMEX依然比FTX更具流动性。

不只是FTX

Binance的订单簿深度在过去三个月中也明显改善。现阶段，Binance的每日均值买入/卖出价为1000万美元，报价价差为0.29％，与BitMEX的0.28％通常基本区别。

同样，Binance的价差在4月份缩小到BitMEX的水平，即在FTX发生类似降低之前近两个月。

与此同时，衍生品交易所Deribit和bitFlyer的流动性依然比较较低，买卖差价各自为3.12％和4.86％。这类平台上流动性比较较低的一类可能解释是，它们占全球期货/永续交易量的微不足道。特别注意的是，依据数据来源Skew，Deribit是成交量最大的期权交易所，仅占周日交易总量的1.3％。

畅想未来，Deribit和bitFlyer及其别的交易所都很有可能会发生更高的流动性，是因为从长远来说，机构参加预估会增多。据梅萨里（Messari）分析师称，冠状病毒危机已将比特币确定为一类宏伟资产。除此之外，像PaulTudorJonesII如此的传奇宏观交易者近期也将自己的重心放到了比特币当做通货膨胀对冲资产上。