员工

中秋节一般送什么礼品给员工

中秋节，在我国属于非常传统的节日之一，也是全家团圆的日子，每当中秋节来临之际，各个公司可能会颁发月饼，甚至给员工准备对应的礼盒，从而表达对员工的关心，其实对于员工来说，他们需要的是一些经济实惠相对实用的礼物，不过公司却觉得要是给员工发放有面子有里子而且有实用价值的礼品他们才会特别的好，其中月饼礼盒，水果礼盒，甚至购物卡，在中秋佳节之际，公司都有可能会发给员工。

既然是中秋节，大部分公司会给员工发月饼，月饼，圆圆地象征着团圆，然而公司会把月饼作为礼物送给员工，也代表团圆寓意，全家在一起其乐融融，但是很多公司在给员工发放月饼时却发现月饼华而不实，简单来说就是那些月饼看上去特别的高档，但实际上月饼的质量非常不好，不管是自己在家吃月饼还是家庭聚会，都不能够达到让人们满意的效果。

在中秋佳节很多人喜欢给员工直接送新鲜的水果礼盒，其实在一个大的盒子当中里面的水果特别少，也许这就是公司比较爱面子，但是大家有没有发现这样的水果礼盒又有多少实用价值呢？可能有些员工最后也因为送礼的因素直接转给了朋友，亲人大家一起分享能够节省开支。

现如今也越来越提倡提货券通常给提货券，员工的话是比较好的选择也是众多企业和公司在中秋佳节来临之际所需要做的事情，提货券主要有米面粮油，甚至于现如今特别火热的大闸蟹，其实这些东西从表面来看特别的实惠，但是员工可能不一定真正的喜欢，有些员工在收到这些或提货券以后根本就吃不完，最后出现了浪费的情况，与其这样，还不如直接给员工折现来的更加现实。

大家知道劳务派遣的员工如何转正为正式员工吗？接下来，请看下文。

操作方法

现在有特别多的人力资源公司，有一些比较大型的人力资源公司会给企事业单位派遣聘用制的员工。

劳务派遣的特点就是，员工跟人力资源公司签合同，但是，被派遣到另一个单位工作。工资是由工作单位转给劳务派遣公司，然后再发放给员工。

如果想要转变成正式员工，需要了解工作单位的招聘信息，一般来说，劳务派遣比较多的，都是机关单位，就需要多多关注单位的招聘信息。

出了招聘信息以后，报名去考试，如果考上了，就会被转成正式员工。

很多单位在招聘员工的时候，不仅要考虑这个员工的实际能力，还要考虑这个员工的聪慧程度，比如很多单位都不想要太精明的员工。接下来就跟大家具体分析一下，为什么很多太精明的员工老板不想要，一起来看看下面分析出来的原因吧。

操作方法

老板不太好管理。

很多太精明的员工，老板之所以不想要，就是因为很多老板在管理公司的过程中，有不同的方式和方法，比如有的公司的老板可能会放权下去，这种情况下，不管是精不精明的人都有可能把事做好，有的公司的老板可能不会完全放权下去，自己还是要管一部分，这种情况下，稍微精明一点的人就不太好管理。

信任度不够高。

很多太精明的员工，老板之所以不想要，就是因为很多老板在潜意识里面认为太过于精明的人可能太多想法，在很多情况下，可能摸不透那些精明员工的想法，这个时候就把握不好员工的动态，就会造成这样的员工在老板那里信任度不够高，所以大多数的老板想要找一个能够掌握其真实想法的员工。

对老板自己来说是一个威胁。

很多太精明的员工，老板之所以不想要，就是因为很多老板觉得那些太精明的员工想法太多，如果能力稍微再强一些，放一个这样的人在单位里，对老板自己来说就是一个比较大的威胁了，毕竟很多单位最终拍板敲定事情的是老板，而不是这些精明的人。

对很多人来说，庙太小了。

很多太精明的员工，老板之所以不想要，就是因为很多老板觉得自己的庙太小了，尤其是那些又精明能力又强的人，虽然自己的公司足够有自信接纳这样的人，但是不能保证这样又精明又有能力的人，可以长期的在公司待下去。

和公司所需要的人不对版。

很多太精明的员工，老板之所以不想要，就是因为很多老板觉得这些人和公司所需要的人不对版，一个公司所需要的人，精明这一条件并不是必须的，反而是那些忠诚度高，而且能够顺利解决问题的人，才是公司真正需要的人。

跟老板自身的想法不符。

很多太精明的员工，老板之所以不想要，就是因为这些精明的员工跟老板自身的想法是不符合的，比如那些刚刚创业的公司，一个不太精明，但是能好好做事的人是非常符合老板用人的要求，但是一个精明的人，可能达不到这样的要求，反而可能在做事的时候老提意见，最后搞得大家都尴尬，而且工作也不好开展。

老板自身能力不是非常好。

很多太精明的员工，老板之所以不想要，就是因为很多老板的综合能力不是特别的好，这个时候对于那些特别精明的人就会有所防备，好比很多特别大特别知名的公司的老板就不会太担心下面的人是不是太精明？因为这些公司的老板自身的能力就不错。

盖过领导。

很多太精明的员工老板之所以不想要，就是因为在招人的过程中，比如两个人的能力都差不多，但是一个精明，一个不太精明，可能某些单位就会选择那个不太精明的员工，因为不太精明的员工，小心思不会太多，不至于压着领导。

任何公司，员工一定有优秀和普通之分，了解两者的区别，可以有助于管理者更好的进行管理，下面小编就来讲讲，希望对各位有所帮助。

操作方法

选择工作时

普通员工——他们往往很看重工资高低、工作环境等，对于工作中能否提升自己的能力并不会过于考量；

优秀员工——薪资不是排在他们选择工作的第一位，他们更加看重新工作的平台、经验以及以后的发展路线，相信能力决定一切。

对待问题

普通员工——在面对工作中的问题时，他们一般都会显示出抱怨的态度，非常消极的去解决，甚至会想办法推掉这些问题；

优秀员工——他们面对问题则是完全相反的态度，遇到问题时一般会冷静分析然后通过各种手段让问题得到完美的解决，从而培养了独立解决问题的优秀能力。

执行力

普通员工——执行力直接决定了工作效率，而他们在这一方面表现得不尽人意，对于上司交代的任务，总是找各种理由和借口来掩护，拖拖拉拉很久才能完成；

优秀员工——上司布置的任务，他们总是抱着积极的心态去解决，在中间遇到一些问题也会及时同相关人员沟通，保证每件事情都高效完成。

个性

普通员工——他们往往都以自我为中心，个性比较突出，给人一种浮躁的感觉，一些人甚至不能很好的处理自己同领导、同事的关系，常常抱怨别人；

优秀员工——大多数的优秀员工都是非常低调和谦虚的，他们能够很好的协调自己与上下平级的关系，懂得合理运用自己的职场人际关系。

工作重点

普通员工——在工作中，他们总之杂乱无章，无法将自己的工作进行主次区分，工作一旦忙起来便手足无措，效率低下；

优秀员工——要想成为优秀员工，那一定会给自己的工作内容定下计划，计划往往都是清晰明了，能够帮助自己快速抓住重点进行工作。

客户沟通

普通员工——沟通肤浅是普通员工的普遍表现，他们只会进行业务上最简单的沟通，不会去挖掘客户的一些信息，也不会去很好的维护客户关系；

优秀员工——他们能够很好的处理与客户的关系，找到客户的需求点，并且通过各种方法维护好客户关系，让客户能够有满意的体验，也能为企业带来更多的利润。

上级的批评

普通员工——在面对上司的质疑与批评时，总是带着不屑的态度，并没有认真分析自己工作中的错误，常常会因此再犯同样的错误；

优秀员工——人无完人，再优秀的员工也会有犯错的时候，他们面对批评时，更多的是虚心接受，并且认真分析，确保不会再发生这样的问题。

职业规划

普通员工——职业规划不明确，甚至没有职业规划，这样的员工往往表现普通，因为他们没有为自己的工作设定一个目标，所以没有前进的动力，在工作中也就表现得极其普通；

优秀员工——一个优秀的员工必定会有明确的职业规划，以个人的规划为导向，会让一个员工更加积极的去面对工作。

简要回答

在职场中也是草包的，领导往往会表现的三个特征，包括推卸责任，双重标准和目光短浅。在职场中，遇到一个能带领自己前进的好领导，是每个人都梦寐以求的。但如果你的领导是一个草包，不仅会让你的工作变得困难，还可能会浪费时间和精力。

1.推卸责任

草包领导缺乏责任感，只想着自己的利益，当工作出了问题时，他们会往下属身上推卸责任，让别人去承担惩罚。这种领导不会为员工着想，只关心自己的利益。他们把员工当成自己获取利益的工具，而不是合作伙伴。这样的领导只想着如何获得功劳，却不肯承担风险和责任。这样的领导不仅会让员工感到不公平，还会让整个团队失去动力和凝聚力。

2.双重标准

草包领导往往对自己要求宽松，而对下属要求非常严格。他们会对自己纵容，而对员工的失误大肆渲染，进行严厉的惩罚。这样的领导不仅会让员工感到不公平，还会让员工产生压力和恐惧。一个好的领导应该以身作则，能够成为员工的榜样和引领者。

3.眼光短浅

草包领导通常只关注眼前的利益，缺乏长远的规划和冒险精神。他们往往无法看到未来的机遇和挑战，也不会投资长期的发展。这种领导往往会让整个团队的发展受限，无法做出大的成就。一个优秀的领导应该有远见卓识，能够预见未来的趋势和机遇，制定长远的发展规划。

一个草包领导会让员工感到失望和沮丧，无法激发员工的工作积极性和创造力。如果领导有以上几个特征，建议尽早离开，寻找更好的机会。一个好的领导应该有责任感、公正性、远见卓识，能够为员工创造更好的工作环境和发展机会。

端午节历经几千年的历史淘洗,积累了丰富的文化内涵,是中国最重要的节日之一。它作为中国的传统大节己超越了汉民族地区,成为覆盖全国,影响到东亚的节日。今天小编就与大家分享端午节公司给员工的祝福语，仅供大家参考!

端午节公司给员工的祝福语

1、端午到，挂香包;吃粽子，放鞭炮;家家户户真热闹;艾蒿高高门前舞，驱邪气，防五毒;高高兴兴过端午。祝您端午节快乐!

2、端午节祝福：一颗心牵挂着你，一份爱祝福着你，一份真感情在等待着你的回应。我想你会在天涯海角我爱你会在昭昭暮暮，祝端午节快乐!

3、风，带来轻松;水，带来温柔;雾，带来朦胧;海，带来宽容;月，带来温馨;日，带来热情;我，带来真心的祝福，祝端午节快乐。

4、风带来轻松，水带来温柔，雾带来朦胧，海带来宽容，月带来温馨，日带来热情，我带来真心的祝福，祝端午节快乐。

5、风和日丽，今日端午，粽子飘香，龙舟正舞，听得耳边鼓，欢声阵阵，引我情愫，一杯雄黄酒，满载祝福，我在身边，有何孤独?关怀在心，好运一路。端午节里，温馨在你身旁守护。祝你幸福!

6、风柔，雨润，花好，月圆;良晨美景年年伴，幸福生活天天随!冬去，春来，似水，如烟;流年不复返，人生需尽欢!说一声吉祥道一声平安，祝端午节快乐!

7、奉上一颗祝福的心，在这喜庆的日子里，愿幸福、如意、快乐、鲜花，一切美好的祝愿与你同在。端午节想起你，发个短信问候你，想不起我没关系，只要你快乐又顺心，就是我由衷之惬意。

8、给回忆永不褪去的色彩、给思念自由飞翔的翅膀、给幸福永恒不朽的生命、给生活轻松灿烂的微笑、给你我所有的祝福，祝端午节快乐!

9、构思了很多心语，酝酿了诸多祝愿，斟酌了众多问候，才发现还是代替不了那句最平实的话：平安，健康，幸福，祝您和您的家人端午节快乐!

10、古人送壶我送粽，一片真情在其中，洛阳亲友如相问，一片冰心在玉壶;天涯知己度端午，无限真情在粽中。青青粽叶包真情，愿你拥有好心情，端午节快乐。

11、好久没有联系，不代表不想念;好久没有问候，不代表不关心;此刻我在想你，知道就行;初夏的阳光灿烂，愿你心情更愉快。端午节到了，祝你端午节快乐。

12、好消息：端午节当天，手机号头两位数字是13的用户，可以到街边小摊上免费领取粽子，当然，事先要抹上烫伤膏以防被摊主的开水泼到。

13、很多节日都有美丽的传说，很多祝福都有华丽的辞藻，许多故事都有美满的结局，随信赠上我最诚挚的祝福：端午节了，愿你一切都好!

14、如果一朵花代表一个祝福，我送给你整个春天!如果一朵白云代表一份幸运，我送给你整个天空!愿我能把世上最好的祝福带给你，祝端午节快乐!

15、如期而至的不只是节日，还有幸福和快乐;日渐增加的不仅是年龄，还有友谊和健康;一如既往地祝福你：一生平安!全家幸福!端阳节快乐!

16、送个香囊带个荷包，自制几斤粽子，托人到山里采了艾叶，街头买了瓶雄黄酒，加上内心深处的几许关怀，作为礼物送给你，祝端午节快乐!

17、送你一个香甜的粽子，以芬芳的祝福为叶，以温柔的叮咛作馅，再用友情的丝线缠绕，愿你品尝出人生美好的五月天!端午节快乐!

18、送你一个粽子，含量成份：100%纯关心;配料：甜蜜+快乐+开心+宽容+忠诚=幸福;保质期：一辈子;保存方法：珍惜。端午节快乐!

19、脱去你的外衣，你是那样白嫩，发着淡淡的幽香!舔一舔再咬上一口，我的心飞上九霄云外!啊，粽子!你是我的至爱!宝贝端午祭快乐!

20、万水千山“粽”是情，没有粽子行不行?端午佳节就来到，少了粽子真不行。枣泥豆沙凤梨馅，甜甜蜜蜜好滋味。蛋黄肉松肉儿馅，幸福快乐一生。

21、万水千山“粽”是情，屈原说声谢谢您，端午齐齐看龙舟，亲情维系无远近。祝端午节快乐，永远幸福。

22、无论你已经收到多少问候，我仍然为您献上我的诚挚祝福;无论你正在拥抱多少快乐，我依然为您默默祈祷!祝端午节快乐，幸福永远!

23、五月莺歌燕舞日，又到粽味飘香时。片片苇叶片片情，天天拥有好心情，几枚红枣几颗心。让你开心又顺心。钞票有如粒粒米包在一起全给你!

24、一颗心迁挂着你，一份爱祝福着你，一份真感情在等待着你的回应。有分离就有相聚，分别得越久越是亲昵。我想告诉你，这个端午节我特别想你。

25、一年一度的端午节来临之际，值此向广大员工表示最衷心的祝福和诚挚的敬意，并通过你们向你们的家人致以节日的问候和美好的祝愿。同时我们也向在节日期间坚守工作岗位的员工们，道一声你们辛苦了。公司的发展还需全体员工齐心协力、共同拼搏。祝愿大家节日快乐、身体健康、合家欢乐。

26、在关爱中让亲情更浓，在牵挂中让友情更深，在诚实中让心情更静，在简单中让生活更美，在祝福中让明天更好!祝端午节快乐!

27、粽子香，香厨房;艾叶香，香满堂;桃枝插在大门上，出门一望麦儿黄;这儿端阳，那儿端阳，处处都端阳。祝福亲爱的朋友端午节快乐!

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工厂如果疏忽大意，都有可能发生火灾，为避免造成重大的人员伤亡，疏散车间员工很是关键。下面就由小编为你整理推荐工厂火灾如何疏散车间员工，希望你满意。

工厂火灾的救援工作

1.在本部门(或车间)发生火灾时，在岗员工应立即对初起火灾进行扑救，就近原则运用消防救援装备如灭火器材(如灭火器、消防炮、消防栓等)扑灭火源;使用灭火器要注意以下要点：先拉开保险栓，操作者站在上风位置，侧身作业，手按压柄，距火点二米位置胶管对准火源扫射;

2.当火势未能得到控制时，要立即通知当班保安和安全负责人;

3.当班保安接到火警后，立即通知全厂警戒并通知保安组长迅速调集全体保安员利用身边的消防设备赶到火灾现场参加扑救，并且做好火灾现场人员秩序维护和无关人员的疏散撤离工作;

4.当火灾蔓延到非本厂力量所能控制的程度时，在岗员工应立即敲破玻璃按响火灾按钮使用消防水栓，并安排报警——119，(报警人员应向消防部门详细报告火灾的现场情况，包括火场的单位名称和具体位置、燃烧物资、人员围困情况、联系电话和姓名等信息)，并安排人员到路口接消防车，以便消防队员把握火灾情况和尽快抵达，采取相应的灭火措施，抓住火灾救援时机;

5.火灾应急总指挥和现场指挥在接到火警后应在第一时间内赶赴火灾现场指挥扑救工作，指挥设备维修组把电梯迫降到底层，并切断生产区的电源，同时保证各消防设施的正常运转;

6.火灾警报拉响后各部门应立即切断电源，并组织本部门(或车间)人员撤离到安全区域待命;

7.人资部立即组织司机疏散本厂内停放的车辆和厂门口的障碍物，以确保救灾现场的畅通和车辆用急。

工厂火灾疏散车间员工流程

第一，做好组织疏散工作：

在人员集中的场所发生火灾时，为帮助受火势威胁的人员有秩序地脱离险区，必须有组织地进行疏散，才能避免混乱，减少人员伤亡。在平时，有关单位就应和消防部门进行研究，制订抢救疏散方案，提出在火灾情况下稳定人员情绪的措施，规定疏散路线和疏散出口。并画出疏散人员示意图。对工作人员应按不同区域提出任务和要求。

一旦发生火灾时应按计划组织疏散。火场上受火势威胁的人员，必须服从工作人员和公安消防队指挥员的指挥，使火场有组织、有秩序地进行疏散。

第二，正确通报，防止混乱：

在人员集中的场所火灾初期阶段，当人们还不知道发生火灾，且人员多、疏散条件差、火势发展比较缓慢的情况下，失火单位领导和工作人员，应首先通知处于出口附近或最不利区域人员，让他们先疏散出去，然后视情况公开通报告诉其他人员疏散。在火势猛烈，并且疏散条件较好时，可同时公开通报，让人员疏散。在火场上，具体怎样通报，可根据火场具体情况确定，但必须保证迅速简便，使各种疏散通道得到及时充分利用，防止发生混乱，迅速组织好疏散工作。

第三，疏散引导：

人员集中的场所发生火灾，由于人们急于逃生的心理作用，起火后可能一起拥向有明显标志的出口，造成拥堵混乱。此时，单位领导和工作人员要设法疏散引导，为人们指明各种疏散通道，同时要以镇定的语气不断呼喊，劝说人们消除恐慌心理，使人们有条不紊地安全疏散。具体方法有：

(1)语言疏导。包括口头语言引导和广播语言引导。口头语言引导是人员集中场所各区域工作人员在组织疏散时使用的，对疏散人员起着重要作用。由于失火单位的工作人员熟悉疏散路线，了解火情，在火灾事故中他们与受害者共患难，镇定地组织指挥疏散，可使受害者对他们产生尊敬感、亲切感和依赖感增强受害者成功疏散的信心。

广播语言引导和口头语言引导所不同的是，广播语言是由控制中心控制发出的。

在火灾现场使用语言疏导人员时。主要应做好以下几点：

①说明火灾情况：即起火部位和火势严重程度。

②讲明疏散事项;即哪些部位的人员需要疏散;哪些部位是安全的。在地上楼层火灾疏散时，一般要求起火层及相邻上、下层先疏散，然后是起火层以上各层。再次是起火层的以下各层;发生地下火灾时，地下各层、地上一层应先疏散，再是其他楼层的疏散。指明防火分隔中的防火墙、防火门或防火宙，让受害者确实认识到这里是比较安全的地方。

③指示疏散方向：即利用哪条疏散通道和达到何处最安全，并说明指示标志的位置、颜色。

④说明疏散道理：如疏散时要听从指挥;采取的各种疏散措施是为了避免出口严重拥挤而造成堵塞;尽快将人员疏散到安全地区，以减轻人们对火灾的恐惧;要维护疏散秩序。

(2)掩护疏导。如果火势较大，直接威胁人员安全，影响疏散时，单位的工作人员或到场的公安消防人员，可利用各种灭火器材及水枪，全力堵截火势发展，掩护被困人员疏散。如人员较多，由于惊慌混乱而造成疏散通道和出入口堵塞时，要派人疏导，向外拖拉。有人跌倒时，还要设法阻止人流，迅速扶起摔倒人员，以及采取必要的措施强制疏导，防止出现伤亡事故。

第四，制止脱险者重返危险区：

对疏散出来的人员，要加强脱险后的管理。由于受灾的人员脱离危险后，随着对自己生命威胁的减少，可能想到火场内还有自己的财产和亲人未脱离危险区域。此时，逃离危险区的人员有可能重返火场内，抢救财物和亲人，这样就可能遇到新的危险，造成疏散的混乱，妨碍救人和灭火。因此，对已疏散到安全区域的人员，要加强管理，禁止他们的危险行动，必要时，应在建筑物内外的关键部位配备警戒人员。

工厂火灾后的处理工作

1.火灾扑灭后，各部门(或车间)应立即清点本部门(或车间)的人员和受损物资，尽快确定人员伤亡和物品损失情况并向厂安委会汇报，安委会应做好详细的记录并存档;

2.人资部应尽快协调各部做好医疗救护工作，包括医疗经费的提供、受伤人员的住院安排与护理以及以意外伤害保险的理赔工作等;

3.设备维修组配合相关部门(或车间)人员对受损设备尽快安排修复并投入生产产使用;

4.以安全主任为主，各安委会成员联合成立事故调查小组，调查火灾发生原因并按“四不放过”的原则进行事故处理;

5.安委会做出事故调查报告，同时总结本次火灾事件的教训，在全体员工中实行安全事故的教育培训，杜绝类似事件的再次发生。猜你还感兴趣的：

随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工素质的培训与开发。下面是小编给大家搜集整理的提高员工基本素质的有效方法。

提高员工基本素质的有效途径

1. 培训只针对员工。有些企业也重视员工培训，却只对基层员工进行培训，忽视了对管理层和决策层领导干部的培训。笔者认为，这主要与企业管理层的认识有很大关系。有些企业的高层管理人员往往认为自己经验丰富、工作忙，不需要培训。实际上，他们大都是由昔日的员工成长起来的，极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们最需要培训。

2. 轻视培训评估和监督。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

3 培训方式过于简单。在培训方式上，许多企业都运用传统的模式进行。有些企业怕麻烦，往往请培训师到企业上课，即采取“培训师讲，学员听”的方式。这种方式举办的少了还可以，时间长了，员工就会感到厌倦，提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使作了培训前的调查，但实用性的东西很少。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。

4. 盲目跟风。由于对培训没有进行认真的调查与分析，一些企业培训员工缺乏针对性和实用性，脱离工作实际，盲目跟风。有些企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的企业进行“形象礼仪知识讲座”，自己也办一场;看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导，等等。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，对企业发展没有多大帮助。

5. 重视知识技能培训，忽视做人培训。国内的企业一般重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神和操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训。有些人认为这是员工自己的事情，其实不然。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的做人培训，把它称为“态度培训”，通过这种培训去提升员工士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。笔者以为，企业是一个大家庭，员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育每一个成员成才，还担负着把他培养成有理想、有道德、讲信义的人的职责。

6. 利用现代科技，创新培训方法。随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量，提高培训效率。要改变那种培训就是上课、放录像，或是简单的“复制、粘贴”等方法。培训分为内部培训和外部培训。内部培训可以参考IBM “在线学习”的方法：一是“CDRom”培训，即将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习;二是“Webbase”培训，即把大量知识放在公司内部网上，并将课程、学习计划编成学习进展图，以帮助员工逐步提高;三是“网络学院”培训，员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。外部培训除了采用传统的“代理式”教学外，企业更要注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。在培训人数上，要针对成人学习的特点，倾向于小班制，讲究“精雕细琢”。

员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发，找出企业培训存在的问题并加以解决。笔者认为，只要企业把以上六个方面的工作认真做好了，员工培训一定能够取得丰硕的成果。

提高员工基本素质的有效方法

1. 培训是增强企业竞争力的有效途径。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。美国《管理新闻简报》发表的一项调查也显示：由于企业对员工培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力。一些大的公司，如微软、IBM、摩托罗拉等，纷纷建立了自己的员工培训学院或大学。也正是因为这些公司重视员工培训，相信知识是保持长期成功的基础，才使得公司在全球竞争中处于优势地位。总的来说，通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。

2. 培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段。提高员工的综合素质、专业水平和工作能力，是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中，员工会遇到各种样的困难和问题，如何有效地解决这些困难和问题，最好的办法就是不断地提高员工的素质，使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训，可以使员工掌握新技能，补充新知识，适应新环境，充满对企业的责任感和使命感，极大地开发自己的潜能，不断提高工作效率和工作质量，最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务，增强企业竞争力。同时，随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高，还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备，形成人力资源优势。

3. 培训是对员工的重要激励。培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察，等等，都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查，进修培训是许多员工在选择企业时看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家企业低，许多人也愿意去这家有培训机会的企业。

4. 培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。企业文化的内涵包括三个方面的内容：价值观(value)、行为规范(norm)和惯例(pattern of behavior)。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断地灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。百事可乐深圳公司对员工抽样调查的结果表明：有95%的员工经过三个月的培训，对满足客户需求更有信心了，对企业文化有了深刻理解和认识;有90%的员工对自己从事的工作表示满意;有97%的员工愿意继续留在公司。可见，培训不仅提高了员工的技能，而且提高了员工对企业文化和自身价值的认识。

神武公司员工，工作的时候就要有工作的样子，着装自然也要规范，那么，下面是小编为大家整理的公司员工工作着装礼仪，希望能够帮到大家哦!

公司员工工作着装礼仪

整体着装仪容指引

发型大方，保持头发整洁，避免汗味和头屑。

着装大方得体，服装整洁，白衬衣衣领应洁白无污渍。

不可穿背心、拖鞋进入办公区。

男员工着装指引

1.服装搭配简单而不罗嗦，若着西装，应将衬衣钮扣扣好。衬衣袖口可长出西装外套的少许，不宜过长，以免显得缚手束脚。衬衣颜色以浅色系为佳，与西装颜色协调。

2.裤子要烫直，折痕清晰。裤型不紧不松，长及鞋面。不得着过于休闲的裤子(如休闲牛仔裤、运动裤、沙滩裤等)

3.衣、裤袋口整理服帖，不要塞东西造成鼓鼓的感觉，会破坏整体服装的形象。

4.鞋面及鞋侧都应保持清洁，鞋面要擦亮。

女员工着装指引

1.发型大方得体、发型干练最佳，不宜使发型遮住眼部或大部分面部。

2.化淡妆，施薄粉。

3.服饰端庄，不要太紧、太薄、太透、太露。服装颜色以黑色、深蓝色、深灰色或咖啡色为佳。

4.挑选合适的内衣，避免衣裤或裙的表面有明显内衣痕迹。

5.工作中着齐膝一步裙或裤装，裙不宜太短太紧也不宜太长太宽松。

6.保持鞋子洁净，款式大方简便，没有过多装饰与色彩。

在工作中，职员的服装应当合乎其身份，因为服饰在一定程度上体现着自身的教养与素质。注重服饰美，便是工作礼仪对职员服饰所做的具体规范。即：

(一)服饰素雅

职员在工作中所选择的服饰，一定要合乎身份，素雅大方。

1.色彩少。2.质地好。3.款式雅。4.做工精。5.搭配准。

(二)服饰庄重

在讲究美观的同时，职员在选择服饰时也不应对雅致有所偏废。职员如果要打算做到服饰高雅脱俗，一方面应以其朴素大方取胜，另一方面则应要求其文明得体。具体来说，主要应注意避免以下五忌。

1. 忌过分炫耀。2.忌过分裸露。3.忌过分透视。4.忌过分短小。5.忌过分紧身。

(三)服饰整洁

服饰整洁，是对常人的基本要求，每一名职员自然也不可对此掉以轻心。职员的服饰整洁，具体上应注意如下几方面。

1.忌肮脏。2.忌残破。3.忌折皱。4.忌乱穿。

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领导工作是一门科学。部门领导做好工作要讲艺术、讲方法。其中，正确把握、妥善处理关系至关重要。下面是小编为大家带来的部门领导如何管理工作的内容，欢迎阅读。

部门领导管理工作的方法7：选人和用人的关系。

一要选得好。要用辩证的观点看干部，既看工作成绩，又看为人;既看其人品，又看其官德;既看平时的作为，又看关键时刻的表现，全面、客观地认识人、评价人，努力不让一个人才埋没，不让一个庸才过关。二要用得好。什么位置上用什么人，什么人用在什么位置上，应当讲究合理。人无完人，人也各有所长。一个职位上，用了最佳的人，才能干出最佳的工作，创造最佳的业绩。一个人用在合适职位，才能用其所长，展其所能。一个班子只有合理配备，才能优势互补，坚强有力。

部门领导管理工作的方法2：战略和战术的关系。

在工作中，既有涉及宏观问题的大事，也有涉及到微观问题的小事，只有处理好大事与小事的关系，才能保证整体工作健康有序地推进。一是大事不含糊。要培养战略思维能力，在事物初露端倪时，就敏锐地把握其本质和走向，从整体、系统、宏观和全局上把握并驾驭对象之间的相互联系，总揽全局、组合局部、从战略的高度去思考、筹划和处理工作。二是抓大不放小。既要善于把握宏观，解决主要矛盾，也要善于抓住微观，从小事抓起，从点滴抓起，通过办好每一件小事，完成工作上的大事。三是小事不轻为。“细节决定成败”，要重视细节，对细微小事不马虎，特别是对一些苗头性、倾向性、预警性的关键细节，必须给予足够的关注，高标准、严要求地办好每一件小事，力求实现工作中的“零差错”。

部门绩效内涵

部门绩效评价指标包括三方面：工作目标、管理效率、团队建设。

工作目标——指本部门职责履行、重点工作、上级下达考核指标的完成情况，以及公司内部、外部客户对本部门提供服务和协作的满意程度。

管理效率——指本部门各项工作开展、流程运行、员工相互配合的效率，以及计划、制度执行力。

团队建设——指部门员工精神状态和满意度，包括和谐、积极向上的工作氛围建立员工培训、知识共享。

三者关系——目标是部门的工作绩效和价值体现，效率是实现目标的保证，团队建设是促进高效运作和目标实现的手段。

部门绩效的提升，除了部门员工共同努力和提供必要资源支持外，关键在于领导干部的管理素质、领导水平和人格魅力。

部门领导管理工作的方法10：正人与正己的关系。

正人与正己的关系，其核心是正人必先正己。己不正焉，焉能正人?一要严于律己。必须注意自身修养，以身作则，身体力行 ，要求干部做到的，自己要率先做到，先正自身再去影响他人，进而率先垂范，严于责己，树立权威。只有自身言行务必规范，才能率领广大群众去开拓进取。二要加强学习，提高能力水平，树立工作威信。三要通过卓有成效的思想工作和组织工作，树立顾大局重建设、讲民主重团结、讲廉洁重公道的良好形象，努力创造出浓厚的民主生活气氛，使成员无后顾之忧地畅所欲言。

领导工作中的学问很多，需要领导者用心去摸索和总结。

实践中得来的领导工作经验，更需要不断地丰富和完善。

部门领导管理工作的方法1：全局和局部的关系。

正确处理好全局与局部的关系，一要着眼全局。全局高于局部，统帅局部，决定局部。二要管好本行。全局是由局部构成的，每一个局部在全局中都有一定的功能和作用。只有搞活局部，使所有局部的功能和作用充分释放出来，发挥整体效应，才能搞好全局工作。三要抓住关键。局部在全局中是不可少的，但并不是所有局部的地位和作用都一样，而是有重要局部和次要局部、一般局部与关键局部之分。只有抓住关键，才能抓住根本，掌控局面，使一切矛盾和问题迎刃而解，以局部推动全局。

管理效率提升

管理过程的四个基本要素：目标计划、组织实施、领导激励、协调控制。

管理干部十字要求“信息、策划、领导、教练、评估”。

部门领导职责：按照“激情第一，诚信第一”的要求，激发员工工作热情和潜能，建立和谐向上的工作氛围，合理分工，高效运作，带领部门员工努力提升部门绩效。

部门领导的管理工作主要体现在如下几个方面：

1、 目标计划制定——部门领导要在深入基层调研基础上，根据上级要求和实际情况，制定本部门工作目标和计划，进行分解，并与各项工作责任人充分沟通，取得大家的理解和支持，这是领导干部工作的第一步，也是容易忽视的环节。如果员工不了解部门目标，不清楚自己的工作职责和要求，那么其工作方向和质量如何能符合部门要求!部门整体目标计划如何实现!

2、 组织实施——部门领导要明确每个员工职责分工，安排合适人员在合适岗位，进行必要培训，才能发挥各自优势，确保个人计划和部门目标的达成;对重点项目(工作)要成立团队运作，协调各方面资源，促进团队高效运作。否则，即使制定了再严密的计划，也难以落到实处，部门目标只能变成空中楼阁。出现这种情况，部门领导不要过多责怪员工不努力，而应该检讨自己是否发挥了应有的作用。

3、 导激励——管理者和领导者的区别在于：前者注重运用计划、制度、考核等手段来控制员工的行为，以保证工作目标实现;而后者更重视在计划、制度、考核的原则下，通过沟通、激励和指导、支持，激发员工的工作激情和潜能，建立和谐、充满活力的工作氛围，让员工主动实现工作目标。作为优秀管理干部，应该经过不断学习和锻炼，从管理者变成领导者，这也是侯董事长对管理干部的要求。

4、 协调控制——每项工作的实施过程中，都会遇到各种各样的问题，不会一帆风顺。其中有些问题是预先考虑到的，已经有相应措施，工作责任人能够很好解决;有些问题是意料之外的，工作责任人自身无法解决，需要领导支持和协调，有的甚至可能要调整原定计划目标。这就要求部门领导要经常深入一线，了解工作进展和遇到的问题，协调各方面资源，采取有效措施，监控工作的进程，才能保证工作目标和计划的完成，而不能将所有工作责任推给下属，而不承担自己的责任。

部门领导管理工作的方法6：对上和对下的关系。

能否正确处理对上负责与对下负责的关系，把中央的路线方针政策与本地区本部门的实际情况结合好，是衡量一个领导者执政水平、执政能力的重要标准。“对上负责”，要求在工作中自觉维护上级的威信，坚决贯彻、落实、执行上级的决议，真实反映工作中存在的问题和群众的意见、要求，紧密结合本地区、本部门的实际，创造性地开展工作，努力完成上级交给的各项任务。“对下负责”，要求坚持群众路线，关心群众疾苦，倾听群众呼声，反映群众意愿，集中群众智慧，使各项决策和工作切合客观实际，体现群众的要求。

部门领导管理工作的方法8：民主和集中的关系。

正确处理“民主”与“集中”的关系，实现二者的有机统一，关键是要使决策民主化、制度化。一要坚持集体领导的原则。凡是涉及集体领导的重大问题，必须由集体讨论决定，防止个人或少数人说了算;二要严明组织纪律。凡是经集体讨论决定的重大问题，必须切实负起认真贯彻执行的责任;三要建立责任制。集体决策的每一项工作，都要明确责任，落实到位，该谁干的就由谁干，该由谁负责的就由谁负责，该什么时候完成就什么时候完成;四要完善集体领导议事规则。要根据党、政领导班子建设的有关规定，进一步建立健全领导班子议事规则，把集体领导和个人分工负责的有关问题通过制度确定下来。

内部团队建设

部门工作要靠员工完成，但决定员工绩效的因素，除了自身技能和努力以外，部门的工作氛围和员工之间的协作支持也很重要，其管理核心就是“内部团队建设”，包括两方面： 首先，要通过沟通、激励和举办活动，建立起部门内部尊重、和谐、积极向上的工作氛围，让每个员工保持良好的精神状态和工作激情，形成强大的凝聚力，这是发挥员工潜能、实现部门目标的基础。 其次，在明确个人职责分工的基础上，倡导内部员工之间的协作，针对一些重点项目(工作)，成立内部项目团队，发挥员工特长和团队力量，提高部门整体效率。 团队建设的关键在于部门领导，其既是倡导者，也是实践者。要求“管理干部至少要有15%的时间和精力用在人力资源的建设上面”，就是指管理干部要在员工沟通、激励和内部团队建设方面投入更多的时间和精力。 部门是公司经营管理的基本业务单元，要实现公司管理效率和业绩的提升，部门绩效提升是基础，部门绩效提升的关键在于领导。

部门领导管理工作的方法3：重点和一般的关系。

领导工作千头万绪，按照唯物辩证法的要求，必须坚持突出重点、兼顾一般。所谓重点工作，指的是那些能牵动全局的，具有基础性、长远性、建设性的工作，包括：具有重大政策性的工作，涉及群众切身利益关系的工作，时间性很强的工作，矛盾容易激化的工作等。一般工作是重点工作之外的其它工作。一方面，对重点工作要重点对待。一切工作都要往重点工作聚焦。要精心谋划，认真研究做好重点工作的方法和步骤，明确每个阶段抓什么、怎么抓、达到什么目标;要下狠劲、用实劲，使韧劲，一抓到底;要集中优势力量，形成强大合力，有效解决问题。另一方面，对一般工作要同时兼顾。要合理分配精力和时间，在抓好重点工作的同时，带动一般工作的开展，使一般工作不漏项、不拖后腿，努力形成全面活跃的工作态势。

部门领导管理工作的方法5：实践和总结的关系。

实践证明，领导水平的提高快慢与其是否善于总结经验教训有密切的关系。总结是人们对前一阶段或某个方面的工作进行回顾和分析,从中找出经验和教训,引出规律性认识,以指导今后工作和实践活动。总结工作，最主要的是从中悟出经验教训。工作中的经验和教训往往是并存的，经验是前进路上“指向标”，教训是前进路上的“警示牌”。经验凝聚着集体的智慧，是宝贵的财富，汲取经验有助于更好地掌握业务工作的特点规律，提高工作能力;教训同样也是财富，吸取教训可以避免重蹈覆，防止迷失方向走弯路。

部门领导管理工作的方法4：求真和务实的关系。

坚持求真务实，一要坚持用马克思主义中国化的最新成果武装头脑，善于应用马克思主义的立场、观点和方法去思考问题、指导工作，把握“求真”的思想武器。二要深入实际，搞好调查研究，使计划和决策建立在客观的基础上，做到主观与客观相一致，把握“求真”的实践基础。三要坚持群众路线这一党的生命线，决策之前广泛听取、吸纳群众意见，决策之后努力争取绝大多数群众理解支持，把握“求真”的智慧来源。四要坚持马克思主义实践第一的观点，把来自实践的真理性认识，把群众的智慧运用到实践中去，多做实事，干好工作，一步一个脚印地推动事业发展，把握“求真”的归宿，使“求真”和“务实”很好地相统一。

聪明领导巧妙处理员工关系的方法

领导者每天要花一定时间帮助人们在能充分展示自我的环境里高效工作。 你需要依靠他们创造经济效益，你也需要和大家分担责任，制定业务计划，把总目标当作自己的目标。你为部门制定计划时，也应引导他们共同达到总目标。你只有充分调动了大家的积极性，赢得了大家的认可，有了深厚的群众基础，建立了群众威信，才能达到晋升的目的。获得大家的支持是你获得晋升和加薪的关键，为此，你要寻求能够提建议并对你有所帮助的人以促使你不断进步。只有这样，你才会在职场上如鱼得水，你进入公司顶层只是一个时间问题。

常言说：好花须有绿叶扶，好汉须有朋友帮。领导者善于处理好与下属的关系，从而赢得他们的衷心拥护和全力支持，使上下精诚团结，通力合作，是取得领导绩效的关键，更是一名领导者升职的基矗美国克莱斯勒汽车公司总经理李·艾柯卡是知名度很高的世界经济强人，他之所以在公司里一度被委以重任，其中一个很重要的原因在于他善于调整他与下属员工之间的关系。

在组织中，领导者与下属员工关系融洽，有利于领导方针、目标的实现。无数事实证明，一个领导者如果不善于处理与下属的关系，难以赢得下属员工的衷心拥护和支持，甚至他们釜底抽薪，拆自己的台。离开了被下属的支持与合作，领导者者则将一事无成。

著名领导力训练专家谭小芳老师表示，有一身好本事，可以安身立命;有一个好人缘，可以八面来风。美国著名发明家和政治家本杰明·富兰克林说：“成功的第一要素是懂得如何搞好人际关系”。你还在为人际关系的问题而苦恼吗?你想立刻拥有好人缘吗?

社会是一个大舞台，我们每天会扮演着多重角色，生活中：既为人父母，也为人子女。既是消费者，也是生产者。工作中：既是部下的领导，上面还有更高层的领导，所以我们又是别人的下属。不同的角色决定我们会有不同的思考角度和侧重点，应该怎样在上级和下属的角色转换中找到平衡点，找到自己的定位和提高的方法，我来谈谈个人的想法!

一、身为下属的时候

尽职尽责。身为下属，首先要明确自己在工作岗位上的职责是什么，因为你到这个职位来，最重要的工作是要完成这个职位上的工作内容。工作中要随时向领导汇报遇到的问题和困难，让领导了解工作的情况和进度。

虚心学习。在这个日新月异的信息式时代，学习是不止步的唯一方法。学习的途径有很多，可以和同事相互交流，可以读书看报，可以上网学习，可以参加培训班，等等，除了这些方式外，其实我们身边的领导也是值得我们学习的好老师，他既然能身为我们的上司，首先说明他具备扎实的专业知识，较强的综合能力和素质，并且富有责任心，这些是部门领导必备的条件。

同时，每个人的性格不同，决定领导身上会有不同的优点，如：好学，谦虚，细致等等等，因为我们每天与领导一起共事，耳熟目染，言传身教，只要我们愿意用心观察，虚心请教，我们可以从领导身上学到很多知识，不断丰富自己。

将心比心。 我们身为下属，要知道领导也是人，人非圣贤，有时在工作中也会有所失误，比如，同一份工作，反复修改，重复让下属去做，下属心里不免有所抱怨，或是生活上有瓶颈时把情绪带入工作中，做下属的也要有所体谅，将心比心，如果我也处在领导的这个位置上，面对压力，面对挑战时，我是否也会犯错呢?我当然希望得到部下的理解和支持!营销学中，我们常说要将心比心，换位思考，才能理解客户的心理和需求。在我们和上司的工作中，我们也同样需要换位思考，相互体谅，相互支持，才会营造一个高效的团队!

二、身为领导的时候

包容心。一个人，优点越突出，缺点也越明显，身为领导者必定要有海纳百川的胸怀，能容人之长，不忌才，也要能容人之短，容人之过，必须学会客观的看待下属的优缺点，其实，聪明的领导者在致力于减少下属的缺点的同时，还会更努力的发挥和培养他们的长处。

培养人才。能够在一段时间里领导组织做出一番成就的管理者固然了不起，但能使事业后继有人，使企业基业长青的管理者则更伟大。培养接班人是一个领导者工作中的重要内容之一。帮助员工培养、发掘自身的潜力，提高能力，并为下属提供发展空间，相信部下也会心存感激，愿意团结在你的身边，为公司企业创造更大的价值。

不管你是作为上级，还是作为下属，应当谨记“距离产生美”的原则。尤其作为一个领导者，应该与你的下属保持适当的距离，以正确引导双边关系的良性发展。这个距离分寸的把握，与领导者平衡能力密切相关。距离大了，就有可能成为高高在上的官僚主义;距离小了，就有可能成为哥们义气的朋友文化。管理既是科学，更是艺术，由此更见一癍。没有任何具体的规则流程可供我们遵照执行;唯一我们可以确定的是，最大的责任者在于领导本身。在处理领导与员工关系中，领导是主动的，员工是被动的。领导疏远了员工，员工也必然疏远你;领导拉近了距离，员工也会拉近距离。所以，我们可以想见，问题肯定出在领导自己的身上。领导风格很大程度上决定了一家公司的文化氛围。

因此，当陈朗感觉到这样的疏离感时，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已经与员工拉开了莫大的距离?如果是，他应该主动走进员工，增加沟通。管理中出现的问题，很大层面上是出在沟通上。曾经有一个管理学家说过，如果一个经营者听不到来自员工的声音，那么这家公司的文化就很危险了。必要的有效的沟通能够传递心声，更让领导者能够懂得换位思考。如果领导者对于自己的上级也是下属的话，不妨从自己作为下属的角度考虑希望什么样的领导才能让自己积极进龋“已所不欲，勿施于人。”不要等价价值观

领导与员工关系处理的第二条黄金定律即“不要等价价值观”。什么是等价价值观呢?就是领导者将自身的价值观等同于员工的价值观，而要求员工按领导者的价值观行事。这样的表现最集中在加班问题上。比如笔者认识一家公司的两位股东，他们两个人为了公司业务发展，可以算得上呕心沥血，以公司为家了;甚至两个人都离了婚，全身心扑在企业中。他们以此为荣，认为我老板都这么拼命了，你员工有什么理由不拼命;我老板每天都加班，你员工有什么理由不加班。笔者倒要试问一句：你老板都离了婚，是否员工也应该去离婚呢?很显然这家企业的问题就在与此，老板的价值观和员工的价值观并没有形成交叉，而老板又用自己的价值观去等价了员工的价值观。

按照老板的理解，加班工作是为他们好，他们可以做更多的事情，就可以获得更高的职位，就可以拿更多的薪水，就可以为他们所爱的人提供更多的东西。其实这作为老板的想法而言并没有错，尤其是对那些希望开创自己事业的人来讲更加正确。但问题是并不是每个人都希望成为企业家，也不是每个人把金钱和地位做为衡量成功的唯一标准。

希望别人按照自己的意愿去进行行为的选择，实际上是一种价值观等价的问题。人都有价值观，而不同的人，其价值标准很可能是不同的。如果你以自己的价值观去衡量其他人的行为，就可能会引起纷争。不仅仅是老板，职业经理人通常也是习惯以等价价值观对待自己的下属的。

为自己的幸福而工作

很多人可能会纳闷，既要与员工保持距离，又不能以等价价值观来对待员工，那么怎么样才能激发员工的自主性与积极性呢?就有如案例中的郎内科技公司的员工们，平淡似水、慵懒倦怠，稳健有余、激情不足，只重结果、不重过程。

真正的领导者应当让员工唤醒自觉，“为自己的幸福而工作!”相信这是每一个经理人所期盼的最终答案。让员工为老板而拼命工作吗?让员工为企业而拼命工作吗?让员工为团队而拼命工作吗?让员工为他人而拼命工作吗?全都是假的。只有让员工为自己而工作，才能真正焕发其真正的战斗活力。脱离了这个宗旨，任何激励都无法真正有效。围绕这个宗旨，制定系统的激励方案，才能使员工自我鞭策、主动而为。>>>下一页更多精彩“部门领导管理工作的总结”

部门领导管理工作的方法9：主角与配角的关系。

在领导班子内部，由于主客观因素的影响，必然存在着各种矛盾关系。在诸多的矛盾关系中，主要矛盾和矛盾的主要方面往往是正职与副职的关系。能否推动领导班子“将相和”，实现“众人划桨开大船”的良好局面，关键在于科学处理正职与副职的关系 。一要科学处理。正职要正确处理好与副职的领导和被领导的关系，摆正位置、注重沟通、信任尊重，充分相信和依靠副职，充分尊重副职，要与副职常沟通，以诚相见，使副职能把握住正职的工作思路、工作原则，利于工作的全面推进。二要艺术处理。正职与副职之间由于所处的位置不同，分管的工作不同，看问题的角度也不同。正职既要突出集体领导的作用，又要发挥副职的主动配合作用，这既是一门领导科学，又是领导艺术。

相信很的企业都会有不听话的员工，面对这些员工我们应该如何管理呢?下面为您精心推荐了基层员工不听话的管理方法，希望对您有所帮助。

基层员工不听话的管理知识

1、清晰地阐明你对下属的期望

抽个时间，逐一找你的每一个下属谈一谈，先让下属谈谈他对自己的岗位是如何理解的，比如对于岗位责任、界限、标准，做到什么样才算做好了，做到什么样才算优秀了，谈谈他的心目中你对他的要求是什么。

之后，你对照一下，他对这个岗位、职位、职责的理解与你的理解一致吗?有出入吗?他心目中理解的你对他的期望与你想的是一致的吗?如果你们双方比较一致，说明你们之间的沟通比较好，自然工作效率就会比较高，大家相处也比较顺当。

下属不清楚上司对自己的期望标准，这是上司的失职。如果是这样，你首先要补上这一课，找你的下属做一次深刻的沟通吧，清晰地表明你对他的期望和要求，把话说白了，说通了，大家都痛快。

2、确保说清楚了

下属工作没做好有时候责任不在下属，是因为管理者没有交代清楚。安排工作要清晰具体对于下属完成任务很重要，不要让下属干着活还要猜测上司的心思，这样太累了。

给下属布置任务时，作为上司，必须清楚地了解工作任务：需要完成什么任务?任务完成的标准是什么?哪些是完成工作的关键环节?下属工作完成过程会遇到哪些困难?自己能提供怎样的支持?布置工作时员工会有什么反应?等。

而现实中，很多管理者用简单的、笼统的几句话来布置任务，似乎有意要考验下属的领悟能力，结果是下属没听清没听懂，却又不好意思反问，只好靠自己的臆想来猜测，致使任务难以有效完成。建议将任务以书面化的形式确认，如用电子版文件、手写、邮箱或即时通讯等方式，让你的下属对任务一目了然。

3、确保下属听明白了

你说得清楚并不一定保证你的下属听得明白。即使你将工作任务详细的打印出来，你的下属仍然会对工作任务有不明白和不理解的地方。一方面，是你说的不够细致不够周到，另一方面也可能是下属理解有差异。

因此，为了确保工作任务的有效完成，上司必须让下属有机会将工作任务疑惑、疑问或不明白表达出来，并得到你的具体回复和解决，使得工作任务更加细致、清晰。使得下属接受工作任务时明明白白：知道要做什么?怎么做?做成怎样?当工作部署完了之后，管理者可以用复述和询问来了解下属是否真的明白了工作要求：

——“好的，我要说的就这些，为了防止偏差，请你复述一下我刚才的要点好吗?”

——“好的，我要说的就这些，对这项任务，你有什么意见或建议吗?”

——“好的，我要说的就这些，你有什么不清楚的地方吗?”

4、明确时间和进度

没有最后期限的工作就等于永远不可能完成的工作。在你布置工作的同时，要明确告诉下属什么时候必须完成，关键的时间节点在哪里、在不同的时间节点都要完成哪些阶段成果。

执行过程中还要委派他人或亲自检查进展情况，时刻提醒下属要按时、按质、按量完成工作，只有保证过程的完美，才能得到满意的结果。一般来讲，按照5W2H的方法，就可以让工作布置变得明确具体。

(1)WHAT——是什么?做什么工作?目的是什么?

(2) WHY——为什么?为什么要这么做?理由何在?原因是什么?

(3) WHERE——何处?在哪里做?从哪里入手?

(4) WHEN——何时?什么时间完成?什么时机最适宜?

(5) WHO——谁?由谁来承担?谁来完成?谁负责?与谁一起做?谁来协助?

(6) HOW——怎么做?如何提高效率?如何实施?方法、步骤怎样?

(7) HOW MUCH——多少?做到什么程度?达到什么样的数量、质量、效率、成本标准?

5、做好事前、事中的跟进沟通

(1 )倾听下属的想法。

华为总裁任正非说：“要让听得见炮声的人做决策”。员工工作在第一线，他们也许更了解实际情况，更知道用什么样的方法是最好的。

(2 )引导下属的想法。

有时候下属从自己的角度出发，看问题找方法可能是片面的，可能会与团队的整体工作或者长远利益有冲突，这时候，上司应该积极鼓励，耐心引导，分析他们意见的利弊，让下属认识到自己的局限性。

(3 )告诉原因。

不仅要告诉下属做事的方法，还要告诉下属为什么这样的方法是对的，是好的。如果不按照这样的方法做会产生什么样的不利后果。

(4 )适时检查反馈。

把工作任务分解为几个小的阶段，与下属一起明确工作过程中的关键节点，以及在这些关键节点时的沟通要求，通过了解进展情况，及时辅导，使之朝期望的方向前进。

(5 )确定优先顺序。

如果下属手头的工作比较多、比较杂，要与下属一起确定他工作的优先顺序，确保上下之间的对工作优先顺序的一致认可。

6、先征求意见，再下命令

运用5W2H的方法可以清晰地下达指示，但是也有弊端，这会给员工一种被迫的感觉，被压制的感觉，所以，这种方法应该区别使用。比如对熟练的、素质高、领悟力强的下属只需交代一下任务、时间标准等就可以了，如何做，采取什么样的方法可以征求下属的意见或者“只问结果，不问过程”;而对于新员工、新任务、不熟练的员工则需要交代详细一些。

在下达命令之前是否和下属商量一下，是否征求了他们的意见，对下属来说感受是不一样的。不与下属商量就直接下达命令，下属就会感觉这是在为上司完成任务，是上司交代的，即使有一定的积极性，但员工不会发挥潜能，只是机械地奉命行事。而且，从管理的角度来看，上司是不是有向下越位的嫌疑，也就是越俎代庖，一竿子插到底，剥夺了下属自主决策的工作权。

但是，在一项任务之前，管理者先征求一下下属的意见，下属就会有一种参与感，感到自己是这项工作的主人，感到上司对自己的信任和认可，是按照自己的想法去做事，做得好不好关系着自己在上司心目中的形象，所以就必须做好。这样一来，下属工作的积极性就调动起来了。

管理者在安排下属去做事时，最好多用一些协商的语气与下属沟通，让下属知道他们才是工作中的主人翁，你尊重他们的意见，这样下属就能愉快地接受，并快速有效地完成。否则，下属工作起来也是心不甘情不愿的，自然就会影响工作的积极性。

7、善用即时沟通工具

微博、微信、QQ群、各种网络圈子等网络媒体，是日常管理沟通工作的有效补充，是另外一个平台，能让管理者看问题更全面，并实现超越时空的互联互通。就团队沟通来说，没有一个渠道或办法可以完全解决沟通的所有问题。所以，管理者应该充分利用多种渠道和方式去交流，以达成有效管理。

同时，管理者应该用平常心看待微博、微信这样的沟通平台，有的员工在这上面发泄情绪和抱怨，而这恰恰给了员工一个情绪疏通、发泄的通道，而且借助这样的平台也可以多多了解基层员工的想法、状态、意见、牢骚，并采取及时管理措施。

员工管理的方法

重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

基层员工不听话的管理方法

1、尊重员工价值“合理奖惩”

如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议，你将发现他们会更愿意支持你的决定。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。以前那种把管理职务当官衔、把员工当作工具的“家长式”作风应当被抛弃，要做到奖惩分明才是有效的一种激励。在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干。成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。

2、常与“出位员工”有效沟通

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。主管与员工经常就员工所承担的工作进行沟通，员工就会受到鼓舞，就会使他感到自己受到尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。只有通过沟通，主管才能准确、及时地把握员工的工作进展和工作难题，并及时为员工提供支持和帮助。这可有助于员工的工作按照要求，及时、高质量地完成，进而保证整个小组、部门，乃至整个企业的工作协调进行。

3、客观的评价，诚恳的赞扬

企业管理者在评价员工的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定员工的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的员工不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的员工，反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。

评价员工的工作要清楚，诚恳的赞扬很有必要。“小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。”“小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话，它能让你的员工在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。

4、岗位匹配授权，维护员工利益

企业管理实际上就是投资人通过对自己拥有的各项权力的层层分解，使岗位职责与岗位权力相匹配，从而使企业各个环节都能够有效运营的过程。这种合理的授权过程可以有效地提高企业的管理水平及管理效率，意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着他获得信任，从而就会迸发出更多的工作热情和创意。了解更多相关信息请添加微信2195753065

尽管许多中小企业都以有限责任公司的名义出现，但仅停留于少数几个股东掌握着企业的控制权，形成企业组织中的两层皮。而建立广泛的员工持股制度，这将成为企业迎接挑战、规避风险、渡过危机的有效手段。员工利益得到保障必然会产生“众志成城”的效果。同时，企业还应为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划，帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法，然后尽力培养、扶植他们，员工“出位”机率大大降低。

5、构筑员工的企业文化核心

营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容，每一个成功的企业必须有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶企业人才，引导企业奋发向上。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才“听话”“不出位”，进而才会留下来并对企业更加忠诚。

餐厅一边是招聘难，一边是留人难。管得严，一言不合就辞职;管得太松，员工又要翻天了。作为一个管理者，每天几乎都被这个问题困扰着，到底该如何平衡呢?一起来看看解决方法吧。

如何调动员工的积极性?

每日重复一成不变的工作必定是乏味的。作为餐饮店店长，可以在店内经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。

比如：菜品知识问答比赛，顾客对服务员满意度的评比。另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激发员工的工作积极性。(比如用打赏系统，可以准确的统计出来员工的服务质量，调动服务的积极性)

怎样让员工快乐的工作?

作为店长是有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境，才能有快乐的心情，才能快乐地工作。

店长应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评;学会关心下属，多与下属沟通交流;多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。这样员工才会快乐地工作。

经常替员工承担责任是否正确

如果是员工的错误，作为店长应先承担失职的责任，毕竟员工是自己的属下，属下犯错就是自己的失职。然后待弄清事情的真相后，再来决定是处罚还是批评员工。责任的承担也应区分具体情况，不可以经常帮员工承担责任，这样会让员工有依赖思想，让员工承担应有的责任能让他吸取教训，会有助于他的成长。

员工不愿意调岗或去其它门店

作为店长，应与被调动的员工充分沟通，告诉他随着公司发展，员工会进行轮岗，不可能永远呆在一家店工作。如果员工坚持认为一起调动对自己的工作有帮助，而且公司也同意，那就可以一起调走，反之就必须想办法劝说员工服从公司安排。

但有一点须注意，千万不能给员工承诺，比如说什么“过段时间人手充足了就调回”，一旦无法实现，就会让员工觉得自己受到欺骗，也会对工作产生抵触。

跟员工一起干和指挥员工干

喜欢参与员工工作的餐饮店长，很有亲和力，能让员工产生并肩作战的依赖，也容易和员工打成一片。但过多的参与会带来一些负面影响，店长的亲力亲为也会让员工失去锻炼的机会，员工会习惯袖手旁观地看店长做，这样会被误解为缺少 能力。

喜欢动口不动手的店长看似有威信，但在员工看来却是个只会说不会做的“指挥家”，而且不容易得到员工信任。

作为店长，应擅长协调和安排人员，同时在有必要时亲自动手，或经常给员工做示范，这样不但能让员工心服口服，而且也能给员工带来工作的动力。

在化解冲突时必须牢记：

坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，倾听双方的意见。更好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独见一方，也可以双方一起来见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。

能否果断处理冲突，表明你作为店长是否尽到了责任。你的处理向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突，但你愿意做出努力，解决任何问题。

老板的亲戚，不服管怎么办?

必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的员工，会影响到其他员工的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。

如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为店长的权力公平公正处理。应鼓励他/她积极上进，充分把自己的能力展现出来，这样既可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大发展。

员工之间发生冲突，应该如何化解?

首先，作为餐饮管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如置之不理，下属之间冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领团队的和谐气氛。

和员工走的太近，导致员工不服从安排

一个好店长，应该是公私分明的。和员工走得近可以，但只能在生活中，要让员工分清工作与生活的区别。工作时执行力要强，服从安排是 位的要求。

遇到员工情绪低落，应该怎么办?

当员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大关系。诸如缺乏 能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等，都会造成员工情绪低落。

店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，多方面了解员工。一旦发现员工情绪低落，及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。

让员工怕自己，有效吗?

作为餐厅管理者，首先要明白，让员工怕自己的目的是什么，无非是想让员工好好工作，对自己绝对服从，但一个怕 的员工是不可能踏踏实实认真工作的。原因很简单，他时刻处在一种戒备状态，生怕挨骂，一心不可二用，怎能认真工作保证工作效率呢?

所以，要想管理好员工，树立好自己的威信才是 重要的，要让每位员工都尊重你、依赖你，团结在你周围，任何时候都能全身心投入工作才能保证工作效率。

对员工好却不领情

如遇到这样的情况，作为店长有必要重新审视一下自己对员工的关心是否正确，或在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正地对待每一位员工，这些因素都直接影响到员工的工作心态。

更要多与员工交流，让他们说出自己的想法，如果员工的意见是对的，要积极采纳，这样员工才会慢慢配合你的工作。

员工以辞职要挟，不服从安排

下属出现这种情况时，作为店长首先要控制自己的情绪，然后心平气和地劝说员工，不可以硬制硬。要让员工明白身为公司的一员，应服从公司安排，无论分配什么样的工作，都是因为相信员工具备相应能力而且能做好。员工只有认真做好每一项工作，才能展现自己的能力及价值。

同时，要让员工清楚意识到，用辞职作为要挟并不是解决问题的办法。更何况一个经常把“辞职”挂嘴边的员工，在别人看来是对工作也是对公司的不在乎。如果对公司的安排有意见，应说出来大家一起想办法解决才是正确的。

离职补偿n+3指的是劳动者在本单位工作的年限，再额外加上3个月的工资，那么n+1又是怎么算的?下面给大家分享公司辞退员工补偿n+1是什么意思，欢迎阅读!

新劳动法规中关于辞退员工经济补偿规定

1、经劳动合同当事人协商一致，劳动合同解除的。

2、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的。

【注】以上内容即新劳动法中第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

二、劳动合同法辞退员工赔偿细则

a、第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

b、第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

c、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

d、第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

三、劳动合同法实施细则中辞退员工赔偿标准说明

a、第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

b、第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

c、第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

d、第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

公司辞退员工补偿n+1是什么意思

公司辞退员工补偿n+1，指公司无过失性辞退劳动者未提前通知，应当支付经济补偿金和代通知金。n指经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。+1指代通知金，按劳动者上一个月的工资标准确定。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

不同情况下辞退员工的赔偿标准说明

1、需支付辞退员工赔偿情形：用人单位违反劳动法相关规定解除或者终止劳动合同的，若员工不要求继续履行合同或者合同已经无法继续履行，用人单位应当依照法律规定向辞退员工支付赔偿金。

2、需支付辞退员工补偿情形：

a、用人单位依照企业破产法规定进行重整，经过合法程序辞退员工的;

b、劳动合同期满后用人单位决定不与员工续签的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外;

c、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销时辞退员工的;

d、用人单位决定提前解散时辞退员工的。

3、需提前30日通知或支付代通知金作为补偿情形：

a、劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

b、劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

c、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。

4、无需支付辞退员工补偿/赔偿金情形：

a、在试用期内被证明不符合录用条件的;

b、严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;

c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;

d、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

e、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

f、被依法追究了刑事责任的。

五、辞退员工经济补偿如何计算

辞退员工经济补偿根据按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。简单来说就是每满一年支付一个月的经济补偿金，最高不超过12年。

六、正确辞退员工合法程序

用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。

新春佳节的到来,展示了新一年的气息和美好愿望,在这喜庆的日子里,我代表公司全体员工对你们的支持表示感谢。下面，小编为大家整理了一些关于公司春节致员工家属的感谢信，欢迎大家阅读。

公司春节致员工家属的感谢信1

尊敬的同事的父母及家属：

新年好!

春回大地千峰秀，日暖神州万象新。值此新春佳节来临之际，XX市畅通物流有限公司总经理温伟庭先生谨代表公司向您们致以衷心的感谢和诚挚的祝福。祝您们在新的一年里幸福、健康、快乐、吉祥!

20xx年，又是我们公司积极进取，收获成功的一年。这份成绩，离不开“畅通家园”里努力工作的畅通人，离不开一直在背后默默支持、默默付出的畅通人家属。您们的亲人作为畅通大家庭中的一员，我想对您们说：公司的每一个员工都是公司宝贵的财富，愿每一位员工在公司度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，一同创造明日的辉煌，共同分享奋斗的成果。

在我们不知疲倦的背后，您们总是默默无闻，有的只是支持和牵挂，多少个日夜您们不能同聚同欢，多少个日夜您们挂肚牵肠，是您们顶起了我们的半边天，正是您们无微不至的关怀与支持才谱写着一曲曲胜利的凯歌。胜利的荣耀属于我们企业，更属于企业的全体员工和您们。因为我们知道在每一位员工背后永远都离不开一个温馨的家。尊敬的亲人们，是您们激励着他们工作勇往直前;是您们传给了他们克服困难的信心和力量。

大爱无疆，虽然我们来自祖国的四面八方，虽然我们拥有各自的家庭，但爱是可以感染，可以撒播的，它能让畅通这方热土始终激情无限，快乐无限。相信在接下来的日子里通过广大员工的共同努力，通过您们一如既往的支持，来年我们将再创佳绩。

“企业是我家，发展靠大家”在此感谢您们对企业的理解和支持，为企业的发展提供了坚强的动力。感谢您们的亲人能在自己的工作岗位上认真工作，无私奉献。企业没有别的，唯有在这传统而又喜庆的春节之际为您及您的家人送上一份深深地祝福。

祝福您们春节快乐、身体健康、合家幸福、万事如意!

此致

敬礼!

公司董事长 ：

二oxx年xx月xx日

公司春节致员工家属的感谢信2

尊敬的同事的父母及家属：

新年好!

春回大地千峰秀，日暖神州万象新。值此新春佳节来临之际，XX市XX物流有限公司总经理XXX先生谨代表公司向您们致以衷心的感谢和诚挚的祝福。祝您们在新的一年里幸福、健康、快乐、吉祥!

20XX年，又是我们公司积极进取，收获成功的一年。这份成绩，离不开“畅通家园”里努力工作的畅通人，离不开一直在背后默默支持、默默付出的畅通人家属。您们的亲人作为畅通大家庭中的一员，我想对您们说：公司的每一个员工都是公司宝贵的财富，愿每一位员工在公司度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，一同创造明日的辉煌，共同分享奋斗的成果。

在我们不知疲倦的背后，您们总是默默无闻，有的只是支持和牵挂，多少个日夜您们不能同聚同欢，多少个日夜您们挂肚牵肠，是您们顶起了我们的半边天，正是您们无微不至的关怀与支持才谱写着一曲曲胜利的凯歌。胜利的荣耀属于我们企业，更属于企业的全体员工和您们。因为我们知道在每一位员工背后永远都离不开一个温馨的家。尊敬的亲人们，是您们激励着他们工作勇往直前;是您们传给了他们克服困难的信心和力量。

大爱无疆，虽然我们来自祖国的四面八方，虽然我们拥有各自的家庭，但爱是可以感染，可以撒播的，它能让畅通这方热土始终激情无限，快乐无限。相信在接下来的日子里通过广大员工的共同努力，通过您们一如既往的支持，来年我们将再创佳绩。

“企业是我家，发展靠大家”在此感谢您们对企业的理解和支持，为企业的发展提供了坚强的动力。感谢您们的亲人能在自己的工作岗位上认真工作，无私奉献。企业没有别的，唯有在这传统而又喜庆的春节之际为您及您的家人送上一份深深地祝福。

祝福您们春节快乐、身体健康、合家幸福、万事如意!

此致

敬礼!

公司春节致员工家属的感谢信3

尊敬的伙伴家属：

你们好!祝你们新春佳节幸福、快乐!您的家人 ,是我单位的合作伙伴。我们公司20XX年正式开业到如今，共同度过了八年的风风雨雨，是伙伴们用他们的辛勤和智慧创造出了骄人的业绩。企业的每一步成长，与您作为家庭后盾的鼓励和扶助都是分不开的。正是有了您对我们事业的理解，对家庭的照顾，我们的员工才能全身心投入工作，我们的事业才能发展壮大，在此我向您表示衷心的感谢!

保险，作为一种未来的生活安排，正在被越来越多的人所接受和喜爱。在过去的日子里，因为保险让我们有了很多的接触和交流，伙伴的乐观于睿智，理解与信任让我倍受启迪并心存感激。

我们的伙伴来自四面八方，在共同创业和奋斗的过程中，我们就像一个大家庭的兄弟姐妹，同心同德，风雨同舟。我们的企业就是大家的娘家，每时每刻都在关心伙伴的工作和生活。企业是大家的，更是社会的，我们一直致力于企业长远发展、员工共同成长和社会最大贡献。在这里也请您放心，我们会用对待家人的心对待伙伴，让您的家人在这里体会到家庭般的温暖。

XX人寿盐城中支在未来的发展过程中将面临更多的机遇和挑战，我衷心地希望你们作为XX人的坚强后盾，一如既往地理解和支持我们，共同经历前进道路上的风雨坎坷。我们会加倍努力，用我们的优秀业绩来回报你们的支持和信任，回报社会对我们的馈赠，在此特书此信，以表达我心中最诚挚的谢意。

春回大地千峰秀，日暖神州万象新。愿你们坚定信心、振奋精神，在新的一年里创出更加辉煌的新业绩，携手共繁荣。恭祝您全家人：身体健康，家庭美满，生活幸福!

此致

敬礼!

“女性男性”在工作中努力工作时，暂时不想要孩子，担心将来没有孩子。骄傲的白如果投身于事业，错过了自己的如意郎君，却把自己提升到了“齐天大遗迹”，该怎么办？

最近，美国科技巨头苹果公司和脸谱网好心地推出了一项新的“福利”，让女性员工摆脱上述顾虑，安心工作。女性员工冷冻和储存鸡蛋的最高人均报销额可达20，000美元。据悉，“脸谱”公司已经开始实施新系统，而苹果公司将于明年1月开始实施。

尽管一些美国公司此前已经报销了女性员工的卵子冷冻费用，但它们仅限于那些患有癌症、需要在接受化疗前冷冻卵子的员工，这是首次为健康女性员工提供“冷冻卵子”福利。

冷冻鸡蛋应该在年轻时就锁定。

美国疾病控制和预防中心的统计数据显示，在过去的20年里，40岁至44岁的美国女性生育第一个孩子的数量翻了一番。随着越来越多的女性选择晚婚晚育，美国卵子冷冻保存的女性数量呈“指数”增长。

新英格兰生育协会的创始人兼医学主任盖特利·勒威博士在接受《第一财经日报》采访时表示，该机构接收的为未来需要而冷冻卵子的患者数量约占前来看病的患者总数的10%，但这一比例逐年上升。过去接受卵母细胞冷冻的大多数妇女患有疾病，需要在化疗和放疗前进行卵母细胞冷冻。但是现在，越来越多的单身女性加入了卵子冷冻的行列。

安妮(化名)是一名38岁的白人妇女。她告诉记者，她没有不孕症的问题。就因为她快40岁了，仍然没有遇到合适的人，她决定在遇到合适的丈夫后冷冻她的卵子并解冻她的孩子。

28岁的王丽娜(化名)是一名中国人，在纽约的一家中国餐馆工作。她告诉记者，在她这个年龄，很少有女孩会考虑卵母细胞冷冻保存，但她患有先天性无子宫缺陷，婚姻前景令人担忧。与其等另一半出现，她还不如先冷冻她的卵子，然后在他出现后再找另一种方法生孩子。幸运的是，尽管她没有子宫，卵巢功能仍然正常，卵子可以通过手术取出。

乐威说，20岁至30岁之间的女性卵子质量最好。35岁就像分娩的分水岭。一旦错过，就像坐过山车一样，一落千丈，鸡蛋会一年比一年老。因此，近期没有生育压力的年轻女性通常不需要匆忙冷冻卵子。然而，如果他们已经超过35岁了，还在女朋友家等女人，他们可以用现代医学及时冷冻他们的卵子。他指出，女性卵母细胞冷冻保存的年龄可以在35至38岁之间，如果晚了，可能会影响卵子的质量。然而，一些40多岁的女性仍然单身，想冷冻她们的卵子为时已晚。但是对于那些有卵巢早衰和绝经前家族史的女性来说，她们可能需要在20岁时“解冻”卵子。

先进的医疗技术成就下一代婴儿

从医学角度来看，从服用避孕药到摘除卵子的整个过程通常超过一个月。目前，美国大多数医疗机构采用玻璃化技术，该技术自2006年以来已经成熟。与旧的冷冻技术相比，玻璃化冷冻因其快速冷却、无结晶和几乎不损伤细胞而具有更高的存活率和成功率。将冷冻的卵子放入零下196度的液氮中后，医疗机构将会对其进行正式“冷冻”，直到病人准备好要孩子，然后解冻，在实验室将其与精子结合，培育成胚胎，然后将其重新移植回母亲体内，从而正式开始妊娠。

当记者提问时，用冷冻多年的鸡蛋生产的婴儿会因为冷冻多年而导致出生缺陷吗？乐威给出了否定的回答。他说冷冻卵子不会给基因带来任何变化。根据他多年的临床经验，通过卵母细胞冷冻出生的婴儿和自然怀孕的婴儿没有什么区别。相反，由于冷冻卵子必须通过体外受精进行受精，解冻后的卵子受精形成胚胎后，可以在实验室进行遗传试验，检查23对染色体是否正常，从而确认胚胎是否正常。与自然妊娠相比，最好从源头上确定胎儿是否健康，是否存在遗传缺陷。

我可以要鱼和熊掌吗？

苹果在一份声明中表示:“我们将继续增加女性员工的福利，包括新的产假政策，作为支持不孕症治疗措施的一部分，我们将报销冷冻和储存卵子的费用。”根据这份声明，苹果公司打算允许其女性员工在工作时毫不拖延地照顾家人。

Facebook也不愿意落后。该公司首席运营官谢丽尔·谢丽尔·桑德伯格(SherylSheryl桑德伯格)也尽力对未来的父母友好，提供福利，调动女性员工的积极性，让她们不必为在这个男性主导的高科技行业选择家庭或职业而感到尴尬。

援引美国政府部门的统计数据，在美国35-39岁的女性中，约有三分之一有生育困难，而40-44岁的女性比例飙升至64%。耶鲁大学专门从事性别和宗教研究的社会学教授雷尼尔梅林说，越来越多的夫妇选择晚育，在过去几年里，女性生第一个孩子的年龄持续增长。人们在准备要孩子之前总是编造各种各样的理由来说服自己，但是随着年龄的增长，父母双方不育的概率也在悄然上升，女性的生育能力在接近40岁时会突然下降。此外，最近的研究报告显示，年长的父亲也增加了将遗传缺陷带给下一代的机会。男人和女人都有生殖的生物钟，所以对于那些一起努力工作的夫妇来说，在他们的生物钟到来之前及时计划生育是非常重要的。

女性生育的黄金时期与她们事业的上升时期相吻合。可以说，家庭事业很难兼得。丹佛大学的一份报告显示，美国公司中担任领导职位的女性比例不到20%，而财富500强公司中担任首席执行官职位的女性比例已降至5%。

这些数据的根本原因不是工作场所的女性人数少于男性，也不是拥有大学学位的女性比例低于男性。相反，许多美国企业认为女性更厌倦自己的家庭，在招聘时更喜欢招聘男性。因此，苹果和脸书的新优势满足了许多职业女性的需求，增加了她们在招聘更多女性人才方面的影响力。

硅谷企业中女性员工的比例一直很低，并受到外界的批评。据法新社报道，谷歌的女性员工比例为30%，微软为29%，脸书为31%，而女性员工在技术岗位上的比例低至15%。

苹果和脸书的好处可能会为暂时不考虑生育的职业女性提供一个新的选择，并增加她们在招聘女性员工时的权重。但是卵母细胞冷冻真的像是确保它们的生育能力吗？

乐威说，冷冻鸡蛋能否在未来顺利生产取决于鸡蛋的数量和质量。一般来说，蛋越年轻，蛋的质量就越好，并且至少需要保存10个蛋，以便在将来减少拉伸。

福利的初衷受到了质疑

一位不愿透露姓名的妇产科医生指出，如果更多的企业采取类似措施，是否会向妇女发出信号，要求她们推迟生育，集中精力发展自己的职业，从而违背福利的初衷。

公司的福利分配应该旨在帮助员工平衡工作和家庭生活，让有孩子的员工享受灵活的制度，而不是鼓励员工推迟生育。危言耸听在接受本报记者采访时表示，卵母细胞冷冻就像是将今天面临的出生压力推迟到明天。与其这样，还不如实施更好的政策，让员工能够平衡家庭和工作。

一些反对者甚至建议公司不要将2万美元用于卵子冷冻的资金投入到雇佣全职保姆的成本中，或者只是投资为员工的孩子建立一个免费的日托所，从而让职业女性从家务中解脱出来，从而让她们将更多的精力投入到事业中，消除鼓励女性员工推迟生育的疑虑。可以说它只代表一击。

帕洛托软件公司的首席执行官塞布丽娜·帕森斯说，她生第一个孩子时也面临同样的问题。她不想疏远她的孩子或放弃她的工作，因为公司正处于一个关键的转折点。她只是在孩子刚出生时就把她的三个孩子都带到公司工作，这让她能够考虑孩子的感受，不会耽误她的工作。后来，她在公司实施了这一政策，允许所有员工将学龄前儿童带到公司，以减轻工作父母的担忧。对于年龄较大的孩子，他们的公司还设立了一个专门的办公室作为夜班和儿童游乐场。

帕森斯认为，只有通过实施类似的人性化政策，美国公司才能从根本上帮助职业女性平衡职业和家庭，克服职业瓶颈。然而，冷冻鸡蛋的福利就像饮鸩止渴。女性在事业发展过程中结婚生子时仍然会非常担心，无法从根本上解决性别不平等问题。

随着信息技术的迅猛发展，计算机网络已成为日常办公、通信交流和协作互动的必要途径，随之而来的隐患也不容小觑，企业泄露员工信息会给员工带来很大的伤害。那么企业泄露员工信息怎么办呢？企业信息泄露会造成哪些重大损失呢？下面就带大家来了解一下这些信息泄露安全小知识。

公民的个人信息依法受到保护，如果公司未经员工本人同意，将员工资料泄漏给第三方或提供给第三方从事营利活动，员工可以依侵权为由根据《侵权责任法》起诉侵权人要求停止侵权，如果造成员工损失，员工有权要求侵权人赔偿损失。严重者可通过司法机关追究其刑事责任。

按照全国人大常委会《关于加强网络信息保护的决定》，遭遇信息泄漏的个人有权立即要求网络服务提供者删除有关信息或者采取其他必要措施予以制止。

个人还可向公安部门、互联网管理部门、工商部门、消协、行业管理部门和相关机构进行投诉举报。“国家网信办所属的中国互联网违法和不良信息举报中心将专职接受和处置社会公众对互联网违法和不良信息的举报。”消费者还可依据《侵权责任法》《消费者权益保护法》等，通过法律手段进一步维护自己的合法权益，如要求侵权人赔礼道歉、消除影响、恢复名誉、赔偿损失等。

近些年来，随着劳动法律法规的健全，劳动者的维权意识也不断增强，各地劳动争议案件呈现快速增长态势。那么，被辞退员工如何要求赔偿那？就让的小编和你一起去了解一下吧！

被辞退员工赔偿标准：

1、公司辞退你的原因是什么，原因不同，补偿或者赔偿是不一样的。

2、如果是你有以下的情形的，公司是不需要对你补偿或者赔偿的：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

3、如果是以下的情况，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（也就是我们常说的n+1个月工资的补偿）：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

4、如果公司与你协商解除劳动合同，你也同意的，按照一年一个月工资的标准进行补偿。

5、如果公司违法解除劳动劳动合同的，按照一年两个月的工资的标准进行赔偿。

6、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

随着社会法制化的发展，劳动维权意识已越来越深入到每一个劳动者思想当中，作为企业必须建立一套完善的、合法的、适合企业运作需要的规章制度。那么，公司开除员工需要员工签字吗？就让的小编和你一起去了解一下吧！

公司开除员工的通知书不需要员工签字，公司开除员工是公司单方面的行为，带有一定的强制性，公司开除员工的通知书的本质是通知而不是协议。公司为了确保被开除员工收到通知书，开除员工的通知书一般直接递交（以便被辞退员工签收）或者以挂号信发出（以便收取回执）或者以登报公告的形式发出，都是被开除员工收到通知即生效，而不是开除员工签字同意才生效。

被公司开除是否有补偿需要看辞退的原因和方式：

1、用人单位与你解除劳动关系，没有任何理由，也没有支付任何经济补偿的，你没有过错不存在《劳动合同法》39条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付你赔偿金，即每工作一年支付你2个月的本人工资，2N；

2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第19条规定情形与你解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付你一个月本人工资，N；符合《劳动合同法》第40条，并且没有提前1个月通知你的还应多支付1个月工资作为代通知金，N+1；

3、你存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位与你解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知你；但是，这需要用人单位举证并且书面通知你解除劳动关系。

员工违纪处罚通告，员工蔑视公司规章制度，在上班时间违纪，上级将会开出违纪处罚通告。下面小编整理了公司员工违纪处罚通告范文，供大家参考!

公司员工违纪处罚通告范文篇1

司品质管理部 ××× 在近半年来的考勤多次出现迟到现象，经总经办劝诫屡教不改，该员工的行为在公司管理层与基层员工中造成严重的负面影响。根据《员工奖惩制度》，该员工触犯第5.8.4条：违反考勤制度，屡教不改者，给予记大过处分。经公司研究决定给予通报批评并经济处罚300元。

各管理处/服务中心及职能部门员工应引以为戒，端正工作态度，严格遵守公司的管理规定。

特此通报!

××有限公司

总经办

年 月 日

看了公司员工违纪处罚通告还看

公司员工违纪处罚通告范文篇2

我公司xxx部门xxx员工在上班，利用公司电话无故拨打私人电话。如此个人占用公司资源行为，违反了公司的员工规定第xxx条，在公司内部造成了一定的不良影响公司员工违纪处分通报公司员工违纪处分通报。根据相应规定，为此公司决定对xxx处以 警告(或元罚款)，以此告示，望以戒之。

xxx(签署人签名、盖章)

xx年xx月xx日

公司员工违纪处罚通告范文篇3

公司各部门：

按照公司****年度B级夜间查岗计划，8月28日凌晨1:20至5:30由安全管理部主管z安全部督察z对安全一班和安全二班进行了夜间查岗，现将查岗情况通报如下：

1.z安全一班z(4A样板房岗位)在D湖边睡岗，查岗人员到其跟前都没有发现，而且其相临岗位z对其进行包庇

2.安全一班z(17号岗位)在下班交班之前在岗位附近睡岗，导致未能及时地进行正常交接班，影响了岗位正常工作的开展。

3.安全一班z(4A样板房岗位)在湖边坐岗

4.控制中心z责任心不强，未按照部门要求落实其岗位职责，对以前所发现的问题不按整改要求予以落实。

部门再三重申公司的劳动纪律，一班z、z二位同事未能严格要求自己，严重违反公司BI红线标准(考虑两位因陵晨6点下班后7点便去城市花园支援岗位加班直到晚上8点才返回花城，返回花城后便接着上班至次日的凌晨3点，因白天在城市花园加班未能得到良好的休息而导致夜间2:30左右的睡岗现象做出重轻处理)，z、z、z的行为已经违反了公司员工手册规定，为了严明公司纪律，消除这种不良之风，经研究决定对z等人予以以下处理：

一、对以上同事给予内部通报批评一次。

二、安全一班z, z扣除当月考勤分15分，并严重警告一次，下发《奖惩通知书》，若有下次违纪行为将作辞退处理

三、对z, z、z三位同事扣除当月考勤分10分。 警告一次。

四、当班班长z、z未能很好的监督岗位，未能认真履行管理职责，致使岗位违纪较多，属严重失职行为，决定扣除z当月考核分10分的处理。

望其他同事以此引以为戒，严格遵守公司的管理规定，增强责任心。安全管理需要我们时刻提高警惕，要有非常强的服务意识，安全工作来不得半点马虎，必须要严明公司纪律。所以，管理处希望安全部全体员工检讨自我，及时纠正自己所存在问题，以良好的精神风貌和良好的服务意识，为我们的顾客提供优质的服务。

特此通报!

绿色出行，平安出行，交通安全，事关生命。宁等三分，不抢一秒。为保护好您个人的平安出行，下面就是小编为大家整理的关于员工交通安全方面的知识，供大家参考。

交通安全注意事项

一、行走须知

1、行人须在人行道内行走，没有人行道要靠路边行走;

2、行人不准在车行道上追逐、猛跑，不准在车辆临近时突然猛拐横穿;

3、不准在道路上扒车、追车，不准强行拦车或抛物击车。

二、乘车须知

1、不准在道路中间招呼车辆;

2、机动车在行驶中不准将身体的任何部位伸出窗外;

3、乘车时，不准站立，不准在车内吃东西;

4、不强行上下车，做到先下后上，候车要排队，按秩序上车;下车后要等车辆开走后再行走，若要穿越马路，一定要在确保安全的情况下穿行;

5、不乘坐超载车辆，不乘坐无载客许可证、营运证的车辆。

三、骑车须知

1、拐弯前须减速慢行，向后了望，伸手示意，不准突然拐弯;

2、不准双手离把，不准攀扶其他车辆或手中持物;

3、不准车辆并行、互相追逐或曲折竞驶;

4、要经常检查车子性能，响铃、刹车或其它部件有问题时不能骑车，应及时修理;

5、不准撑伞骑车，不准骑车带人;

6、不准在道路上学骑车;

7、不准在车行道上停车或与机动车争道抢行;

8、骑机动车上班一定要戴头盔，自觉执行交通规则，宁等三分，不抢一秒。

四、机动车辆七大禁令

1、严禁无证开车和无令开车(调度令);

2、严禁酒后开车;

3、严禁超速开车;

4、严禁空挡溜车;

5 严禁设备带病行车;

6、严禁人货混载行车;

7、严禁超标(超高、超长、超重)装载行车。

五、交通安全顺口溜

1、上下班，靠右走，交通法规要遵守;

2、过马路，仔细瞧，确认安全才通行;

3、红灯停，绿灯行，交通信号要看清;

4、骑单车，看标志，切勿闯入汽车道;

5、不带人，不超载，安全骑车不图快;

6、学交法，守交规，平安出行最安心。

看过“员工交通安全知识”

员工上下班交通安全知识须知

一、上下班安全

1、上下班和外出尽可能结伴而行，途中避免将个人财务显露在外，尽量不佩戴各种首饰。

2、应行走于人行道，并注意周边闲杂人等，特别是尾随身后和蹲守路边的人。

3、应注意路人中那些眼光乱扫或紧盯提包女性的人员和停在路边或走走停停或乱窜的摩托车(不论单人还是双人驾车)

4、上下班和外出应尽量避免走小巷和较偏僻的路径

5、乘公交车辆时避免与人拥挤，如遇扒手接近手边时，应保持高度警惕，如有需要尽快与警方联系。

6、单人携带手提包外出时，应将手提包置于右手或双手握于胸前。

7、携带背包外出时，应将背包反背于胸前。

8、在外避免与人争吵。遇到打架等事件不要围观。

9、如遇陌生人搭讪、攀谈，应尽量回避，

10、如遇悍匪持凶器抢劫，应先确保人身安全，在此前提下见机行动，争取第一时间报警求助。

二、交通安全

1、行人须在右边的人行道内走，没有人行道的，则要在靠右人行道路边走。

2、横过车行道的，须走人行横道(斑马线)。有过街天桥或地下通道的，须走过街天桥或地下通道。

3、通过有交通信号控制的人行横道，须遵守信号警示，人行横道(斑马线)灯，绿灯亮时，行人可以过人行横道(斑马线)，绿灯闪烁时，行人不准进入行人横道(斑马线)，但已进入人行横道的可以继续行走，红灯亮时，行人不准进入人行横道(斑马线)

4、通过没有交通信号控制的人行横道线时要注意避让车辆，不准追逐、猛跑;穿过没有任何人行横道线(斑马线)的，要走直线，不可迂回通过;穿过时要先看左边，再看右边，确定没有机动车时才可以穿越马路;不准在车辆临近时突然横穿马路。

5、横过马路时，有交通警察或交通管理人员指挥时，应服从交通警察或交通管理人员的指挥。做到宁等1分钟，不抢1秒钟。

6、骑车上下班员工注意

骑车上下班的员工，出行前要先检查一下车辆的铃、闸、锁、牌是否齐全有效，保证没有问题后方可上路。在道路上要在非机动车道内行驶，没有划分车道要靠右边行驶。通过路口时要严守信号，停车不要越过停车线;不要绕过信号行驶;不要骑车逆行;不扶肩并行;不双手离把骑车;不攀扶其他车辆;不在便道上骑车。在横穿4条以上机动车道或中途车闸失效时，须下车推行;骑车转弯时要伸手示意，不要强行猛拐 。不要骑车带人。