劳务

劳务派遣又称人力派遣，是指把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式；正式员工是指通过试用期考察后被公司正式录用的员工。劳务派遣和正式员工的区别如下：

一、签署劳动合同的单位不同

正式员工是劳动者与工作的单位签订劳动合同，由工作单位缴纳社会保险，发生劳动争议，由劳动者和工作单位双方处理。派遣工是劳动者和劳务派遣公司签订合同，被劳务派遣公司派遣到用工单位去工作，发生劳动争议，劳动者和劳务派遣公司双方处理。

二、建立劳动关系的单位不同

正式员工是劳动者与工作的单位建立劳动关系；派遣工是劳动者与劳务派遣公司建立劳动关系，与用工单位没有劳动关系。

三、享有的劳动待遇不同

在没有实行同工同酬时，劳务派遣工的待遇比正式员工少许多。

企业之所以愿意用劳务派遣，是因为用派遣用工的话，员工的招聘是由劳务公司来做的节省成本，并且可以规避风险，也可以更方便灵活用工。

出国劳务担保的形式比较多，不过目的都是一样的，就是为了牵制出国人员在国外的跳槽，违约等。一般的担保形式是房产担保，押金担保，行政事业单位责任人担保，出国人员联保等。

近年来我国不断深化改革开放，不少国人选择出国旅游、留学、探亲、工作等。很多人想知道出国劳务为什么需要担保，出国劳务担保的形式比较多，不过目的都是一样的，就是为了牵制出国人员在国外的跳槽，违约等。一般的担保形式是房产担保，押金担保，行政事业单位责任人担保，出国人员联保等。

出国务工需要办理的手续如下：出国务工需要办理国内手续和国外手续，国内手续主要包括：护照、签出境证明、出国劳务培训证等，去部分国家和地区还要打预防针，以免患上传染病。部分国家须在批准入境前办理个人资料公证。这些手续一般由出国劳务经营公司统一办理。

而国外手续包括：入境许可、工作准证等，由外国雇主负责。至于费用方面，需要自己负担的费用有：体检费、适应性培训费、护照签证费、服务费（出国劳务经营公司将提供组织和服务管理所发生的费用，不超过你在国外工作期间合同工资的12.5%）等。

操作方法

概念不一样

劳务派遣用工的单位和劳务派遣的单位双方签订协议的，劳务派遣的单位要派遣人员到用工的单位工作，不过要按照用工单位的要求来派遣。

劳务外包是企业把自己的公司自己的一部分涉及的业务直接包给其他的机构，让他们安排人员来完成工作的。

还有就是他们所适用的法律是不一样的。

劳务派遣是用的是劳动法的合同的，而外包是用的是合同法。

还有就是主体不一样

劳务派遣的单位必须得正规是企业的法人，必须注册的资金不少于50万的法人实体，而劳务派遣的主体可以是法人可以是实体也可以是个人。

还有就是违法的后果这方面有很大的出入

劳务派遣时，如果被派遣的劳动者出现工伤的话，派遣单位和用工单位都会按照劳动合同法承担连带的责任的

而在劳动外包当中，劳动者出现问题的话，发包单位是没有任何责任的。

劳务派遣公司需要什么样的资格才能设定为劳务派遣公司？下面给大家说说劳务派遣公司需要什么样的资质呢

操作方法

申请劳务派遣机构的报告，制定劳务派遣机构的可行性报告和实施方案，劳务派遣机构章程及相关规章制度。

雇主住所和法定代表人或主要负责人的姓名，劳动保护，工作条件和职业危害防护。

办公室空间证书副本合同，租赁协议，产权证书，法定代表人的委任书及身份证复印件，工商行政管理部门批准的“批准前批准书”。

注册资本不低于50万元，公司法规定，有限责任公司的最低注册资本为3万元，法律，行政法规另有规定的除外。

我国劳动力市场现状是存在结构性矛盾，也存在薪酬不平等的问题，一些企业为了追求利润最大化，不顾员工的利益。媒体公布我国多个劳务输出大省的人口增长率转负，引起了社会各界的关注。这一现象反映出我国劳动力市场的现状，需要引起重视。国家经济的快速发展，劳动力市场需求持续增长，但劳动力供给却出现了问题。由于人口老龄化、教育水平不高等原因，一些省份的劳动力供给量不足，导致了人才流失和外出务工的现象。这种结构性矛盾不仅影响了地方经济的发展，也加剧了社会的不稳定因素。

虽然我国现行的最低工资标准已经有所提高，但仍然存在一些企业通过违法违规手段压低工资，甚至存在拖欠工资的情况。这种现象不仅影响了劳动者的生活质量，也加剧了社会的不公平现象。我国劳动力市场存在用工环境不良的问题，健康和生命安全，存在安全生产隐患和违法违规用工的现象。这种情况不仅损害了员工的权益，也影响了企业的信誉和形象。

劳动力市场需要进一步加强职业教育和培训，科技的不断进步和产业结构的调整，职业技能的要求也在不断提高。一些劳动者缺乏职业技能和知识，难以适应市场需求。因此加强职业教育和培训，提高劳动者的职业技能和素质，是当前劳动力市场发展的重要任务。

我国劳动力市场存在着诸多问题，需要引起各方的重视和关注。只有通过加强政策引导、完善法律制度、加强监管执法、提高职业教育和培训等综合措施，才能够实现劳动力市场的良性发展，为全国经济的发展提供有力支撑。

要确保公司正常安全运作，需要对外包的劳务人员进行有效的管理，因此，制定良好的外包人员的管理制度很重要。接下来小编为你带来了外包人员管理制度范本。

外包人员管理制度篇1

1目的

为了加强对外包人员的管理，完善管理制度，特制定如下规程。

2适用范围全体外包人员

3定义(略)

4职责(略)

5工作流程

5.1外包工人在接到装淀粉通后，在要求时间内到达装车间，每迟到一小时，罚款50元。(物流人员白天应提前一小时下达通知，夜晚提前两小时通知)，因迟到而耽误正常发货，公司由此受到的经济损失，由外包工承担全部责任。

5.2进入装车间，必须身着符合食品卫生安全的整洁的工作服，戴好防护帽，衣裤要按规定穿戴整齐(上衣拉链高于胸部，裤脚在脚踝处)，不准穿拖鞋进入装车间。如违反上述规定，第一次按不合格罚款10元，第二次罚款20元，第三次罚款30元，依次类推。

5.3未告知库管员而擅自进入包装车间罚款10元。

5.4如使用不符合质量规定的包装袋，每袋按2元罚款处理。包装人员都对包装袋的清洁负有责任。

5.5按照要求进行袋装操作，保证装货质量和重量符合袋装标准。货物袋装完毕，要对其进行检重。如在未出厂前装袋工人自行发现问题，并及时解决，免予处罚。经库管员复检后发现问题，装淀粉重量超过规定标准，视为袋装不合格，每桶罚款5元，以确保出厂货物百分百合格。

5.6生产时，不允许直接踏踩包装袋，如发现，罚当事人20元。

5.7在任何情况下，不允许任何人坐在包装袋上。一经库管员发现，罚当事人20元，如巡检人员发现，罚当事人20元。

5.8外包员工应保持工作现场的整洁卫生，一个月内发现打扫不合格的地方，第一次罚款10元，第二次罚款20元。工作完不打扫卫生的第一次罚款10元，第二次罚款20元，依次类推。

5.9严禁在装车间、包装区等任何地方吸烟。违反一次罚款50元。

5.10不准在装车间及成品区丢垃圾。违反一次罚款20元。

5.11不准往洗车间、装车间存放不清洁的衣服，鞋等杂物。发现一次罚款5元。

5.12不准损坏和浪费车间里的任何物品。违反者视情节轻重，给予相应的罚款。

5.13作业中应服从库管员的工作安排和调度。无理闹事者，不听从安排者，视情节轻重，罚款50元或开除行政处理。

5.14外包工人如对装车工序提出合理的改善意见，一经采纳将给予一定的奖励。

外包人员管理制度篇2

一、目的为加强外来人员进入公司生产区的管理，确保安全。

二、范围适用于进入公司生产区的所有外来人员。

三、负责部门综合部、生产部、保卫科。

四、管理规定

1、各类外包合同中，必须订有明确具体的安全内容和要求。

2、外包单位人员进入生产区作业前，须由负责外包部门及外包单位负责人对其进行以安全方面的规章制度、管理规定等为主要内容的安全教育，并按规定进行登记。

3、我公司与外包单位属于甲方、乙方关系，按有关规定，乙方在施工中发生事故，责任自负。

4、外来人员进入生产区必须遵守本公司各项有关规定。

5、外来人员中的电焊工、电工、管子工等特殊工种必须持证操作，其他专业工种也要有合格的业务水平，有一定的安全基础知识，普工、杂工等一律不得从事技术性的工作。

6、外包单位在场区施工，运输行车路线按合同规定，时速不得超过每小时10公里。

7、从事起重、吊装、搬运作业时，外包单位要设有安全监护人和明显的安全标志，严禁利用公司管道、电杆、机电设备和建筑物等作为吊装锚点。

8、外包单位所用的木工圆锯等噪音设备，不能超过九十分贝，以免影响正常的生产和工作。

9、外包单位没有安全防护装置机电设备，不得在生产区使用。

10、外包单位使用本公司电源时，必须事先向公司负责外包部门提出申请，再由外包部门按照规定办理，不得自行其事。

11、外包单位的露天机电设备，使用后必须及时切断电源，并有封管措施。

12、严禁非焊工动火、焊接工具不得转借无合格证人员使用。

13、气焊工的乙炔瓶、氧气瓶、明火点三者之间的距离，电焊作业的二次线、接地线搭挂，都必须符合安全操作规程规定。

14、外包单位焊工动火和其它明火使用时，须按本公司制度规定办理动火手续。

15、外包单位人员须进入容器(包括坑、釜、井、贮槽)作业时，必须严格执行化工部四十一条禁令中进入容器设备的八个必须，作好各项安全防范工作，报经分管生产的副总批准后，方可入内工作。

16、外包单位人员进行高空、起重吊装、动土打桩等危险性较大的作业时，须报分管生产的副总审批，经批准后方可进行作业。

17、施工现场的各种防护设施，如护栏、设备预留口的盖板、跳板、安全网绳、地沟、电葫芦、楼梯、操作台板等，未经本公司生产部同意，不得移动或拆除。

18、外包工程施工过程中，如遇与合同不同处或合同中难以包括的具体问题须经双方妥善商定有关安全注意事项后，方可进行。

19、外来人员在作业中，不准将化工原料桶随意拿来当脚手架，以免发生意外。多工种上下层交叉作业要采取可靠的安全兼顾措施，以防发生事故。

20、外包单位人员在施工过程中，要注意保证施工现场道路和通道畅通。每项施工作业完后，必须及时清理现场，否则不予办理工程结算。

21、外来人员要遵守本公司禁烟制度，违反者按本公司制度处理。

22、外包人员在装卸化工原料及气瓶时，须作到轻放轻卸、文明装卸。

23、外来人员未经有关负责人同意，不得随意进入与作业无关的生产区域，不准动用生产工具、原料、设备、车辆、设施等。

24、因外包单位人员在生产区引起事故而造成的我公司各项损失及其后果，全部责任应由外包单位负责。

25、本公司对外包单位及施工人员负责监督管理。

26、外来人员进入生产区发生事故进行急诊或须用救护车辆时，我公司有关部门应大力支持。

外包人员管理制度篇3

第1章总则

1.1 编制目的

为使本公司外包管理更加规范合理，约束参与外包人员的行为，确保公司信誉，并提升业务效率，特制定本制度。

1.2 外包人员管理

外包人员指承包单位派来负责具体项目实施的人员，公司外包技术支持人员的日常工作安排、考核等管理由所在项目实施经理负责，项目经理共同参与。

第2章过程管理

2.1 考核和管控

(1) 在外包人员参与具体项目过程中，实施经理应密切关注和评估外包人员

的工作能力，采取动态管理方式，对外包人员开展日常绩效评价和定期月度考核;一般月初确定绩效承诺指标，月底由实施经理与项目经理共同对工作完成情况进行评分。

(2) 一旦发现外包人员偏离工作目标等情况，应及时沟通，要求外包人员和

承包方调整改进;对绩效良好的外包人员，有权要求承包方给予员工奖励。

(3) 我方项目管理人员有权按照项目外包制度、工作流程和相关要求，落实

项目外包实施全过程的管控措施;

2.2 项目实施管理

(1) 承包方派出人员需向本公司提供外包人员详细清单，详尽提供人员姓名、

性别、年龄、职务、工作简历等情况，信息必须真实可靠;

(2) 承包方需提供外包人员上级负责人的联系方式，并建立外包人员工作情

况反馈机制，本公司有权要求承包方负责人进行相关处理;

(3) 承包方派出人员必须执行本公司日常管理制度，服从项目实施经理指导

和日常监督管理，未按要求执行的外包人员，本公司有权要求承包方进行撤换;

(4) 项目实施过程中，项目实施经理需定期主持召开项目实施工作总结会议，

外包人员须汇报项目的工作进度和总结报告;

(5) 公司有权对承包方人员进行考核，考核不合格的可要求承包方进行处理

或要求承包方撤换;

(6) 承包方派出人员造成公司财产损失或客户公司财产损失的，公司有权要

求承包方或外包人员给予赔偿，情节严重者，公司将追究法律责任。

2.3 人员管理要求

(1) 外包人员必须严格遵守公司资产管理、信息资料管理、安全管理等规定，

如因个人原因造成我公司信誉受损、资产遗失或损坏、机密资料泄露等，我公司有权追究其法律责任;

(2) 外包人员工作期间应自觉维护和监管本公司的资产或客户公司的资产，

若因个人原因造成的遗失或损失行为按相关公司规定进行赔偿;

(3) 外包人员工作期间若迟到、早退、旷工或违反本公司员工管理规定，我

方将予以申诫警告，情节严重者将通报外包方上级负责人予以处理;

(4) 严格遵守公司作外包人员管理制度息时间规定(本公司项目人员工作时间遵照客户公司工

作时间)，除遇特殊情况并及时通知项目管理人员外，不得上班迟到，不得下班早退;

(5) 外包人员如需请假、休假或遇特殊情况未能上班，应在确保在不影响正

常工作的前提下及时告知我方项目实施经理;

(6) 外包人员需服从因业务需求进行的加班，不得无故缺勤或早退，特殊情

况需告知我方项目实施经理;

(7) 外包人员工作期间，要求着正装或休闲职业装;

(8) 外包人员需根据项目的实施需求完成规定的文档编写和资料整理，并保

证信息资料的安全保密性;

(9) 外包人员应每天提交工作日报，发邮件给社管实施邮件组和所在项目项

目经理，包括解决的问题、碰到的困难、如何解决以及工作规划。

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外包人员管理制度篇4

一、业务单位承包本公司业务项目时，应提供相关资质证明，并保证提供的资质证明是合法的、正式的、有效的和完整的。公司发包部门不得业务发包给无相关资质的公司做，承包前承包单位需要提供包括但不限于下列证件：

1.法人资格证书复印件(盖单位红章，复印件下同);

2.工商营业执照复印件;

3.行业资质证书复印件和特殊工种作业人员操作证;

4.安全生产许可证复印件;

5.法人授权委托书(原件)。

二、公司发包部门要与承包单位签订《安全生产协议书》，并及时到公司安全主任处进行备案。合同生效后方可进入我公司作业。

三、公司发包部门负责向承包公司宣讲公司相关的安全生产规章制度与重点危险点。

四、业务承包单位在施工或操作中会影响他人安全的，需要地作业现场设置相应的安全防护设施和醒目的安全标志牌。

五、业务承包单位对应对其工作人员参加社会保险，发放必要的劳动防护用品，并且还要对其工作人员进行安全教育培训，并把其工作人员已进行过安全规章制度和安全生产常识教育的承诺书在其工作人员进公司前交人事行政部。

六、承包单位进厂作业前需要提供其工作人员名单和身份证复印件交公司人事行政部门存档后。在务工过程中人员发生变动时，承包单位应及时将人员变动情况告知公司发包部门，并将新进人员身份证复印件交公司人事行政部存档。

七、承包单位工作人员凭身份证进出公司。

八、承包单位工作人员只能在合同约定的区域内活动。

承包单位工作人员违反公司有关规章制度时，及时告知其所在承包单位，由其承包单位在三天内到公司交纳罚。

劳动者在劳务派遣有年假吗?我国的法律规定，相关的派遣劳动者在连续工作12个月以上可以享受年假。相关的派遣劳动者可以按照我国的法律规定，遵守相关的劳动法律规定，在劳动期间按照相关的劳动合同进行相关的劳动，保护自身的合法权益。下面是小编为大家收集整理的法律知识，一起来看看吧!

1、扩展资料：

带薪休年假的具体规定：

(依据：职工带薪年休假条例)

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假;对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利

第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

相关的劳动者在进行工作时，还可以按照相关的劳动法律进行相关的年假休息。休息时根据自身的情况和法律的规定，相关的年假期间的工资也应该进行相关的支付。一旦发生相关的劳动纠纷，按照相关的劳动合同进行相关的办理。

2、劳动者在劳务派遣有年假吗

劳动部《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十四条规定，劳务派遣工连续工作满12个月以上的，享受年休假。

劳务派遣工申请年休假，应当向劳务派遣公司提出，由劳务派遣公司与用工单位协商安排。

人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，下面小编讲讲人事代理和劳务派遣的区别。

1、调整二者的法律规范不同

劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整;而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。

2、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同

在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整;在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间并不存在法律关系。

3、劳动者与实际用人单位的关系不同

在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务;而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。

小编总结：

根据以上分析可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威胁。

5、人事代理的内容同劳务派遣完全不同

劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务;人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。

6、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同

在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务;而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。

提供劳务受害责任划分：提供劳务者本人存在对自己安全注意不够的过错，应自负相应的民事责任，只要他们尽了一定的注意义务，即可认定提供劳务者没有过错。即使提供劳务者有轻微过失的，一般不作为减轻接受劳务者责任的依据。

提供劳务受害责任划分

提供劳务者一般为社会底层的弱势群体，在提供劳务过程中自身受到伤害情况很多。提供劳务者本人存在对自己安全注意不够的过错，应自负相应的民事责任。但是在判定提供劳务者的注意义务时，要考虑的因素很多，他们处于社会底层，来自农村，注意义务能力较弱，不能让其承担较重的注意义务。只要他们尽了一定的注意义务，即可认定提供劳务者没有过错。即使提供劳务者有轻微过失的，一般不作为减轻接受劳务者责任的依据。提供劳务者本人受了伤，如让其承担主要责任，就过分强调了过错责任原则而忽略了公平原则，容易激化社会矛盾。

接受劳务者的责任

接受劳务者在劳务关系中是劳务活动的组织者、指挥者、监督者和风险的防控者，对提供劳务者的活动有安全注意和劳动保护的义务，对提供劳务者的职业活动提供必须的保障，这是接受劳务者的责任。在实践中，他们一般都缺乏必要的安全设备，很少进行安全教育。接受劳务者的上述过错，是造成伤亡事故的主要因素。因此接受劳务者承担相对较重的法律责任，符合社会利益平衡原则。所以，在划分责任时，接受劳务者一般应承担主要责任。

石岩上屋热线圈厂旧址（劳务工博物馆）为宝安区文物保护单位。

石岩上屋热线圈厂旧址：宝安区文物保护单位，位于宝安区石岩街道上屋社区永和路6号。上屋热线圈厂旧址（3号楼）修建于1983年。坐东向西。建筑面积2600平方米。建成之后就由香港怡高发热线圈厂使用。1978年7月，香港怡高发热线圈厂与石岩公社上屋大队合作试办加工厂，办成了我国第一家“三来一补”企业。1978年12月18日，这一天是改变我国前途和命运的中共“十一届三中全会”开幕的日子，这一天也是该厂与上屋村正式签定创办“上屋香港怡高发热线圈厂”协议的日子。2008年4月28日，宝安区文化局利用该旧址改建成“深圳（宝安）劳务工博物馆”。2010年9月宝安区人民政府公布为宝安区文物保护单位。

宝安劳务工博物馆是我国第一座以劳务工历史为题材的专题博物馆，是深圳改革开放30年的历史见证。博物馆前身是深圳市第一家“三来一补”企业，保留三个不同年代生产线、劳务工宿舍及饭堂、放映厅，还设立展厅，展示劳务工30年的各种史料及文物。2011年被评为深圳市首批红色旅游景区之一。

地址：宝安区石岩街道办上屋社区永和路6号

电话：0755-297329850755-29732986

网址：www.szlwg.org

石岩街道：1975年7月成立石岩公社，1985年7月改为石岩区，1986年10月撤区还镇改称石岩镇。1993年1月1日，宝安撤县改区，石岩镇归深圳市宝安区管辖。2004年7月1日，石岩撤镇改街道。2007年12月，街道设立9个社区工作站，下辖21个社区居委会。石岩街道位于深圳市西北部、宝安区中部，东与大浪街道接壤，西接西乡街道，南连南山区，北与光明新区毗。

出国劳务，亦称劳务出口，是指劳务出口国(输出国)向劳务进口国(输入国)提供劳动力或者服务，以谋取经济利益，获得外汇收入。出国劳务可以说是一种无形的劳务贸易。那么劳务签证和旅游签证的区别是什么?下面为大家介绍一下。

出国劳务包括的人员没有统一的规定范围，只要劳务输入国需要，且劳务输出国拥有的劳力和服务都可以包括在出国劳务的行列中。以我国为例，输出的人员主要有：建筑工人、工程技术人员、海员、炊事人员、医务人员、文学工作者、农业种植、手工艺工作者、工艺美术人员、外贸工作者、翻译人员、教育工作者以及从事家务劳动的保姆等。

中国公民申请劳务出口必须具备的条件：一是专业技术工作要适合海外，专业不对口，技术不熟练者是不可能符合要求的;二是要有良好的道德修养，遵守前往国的法律和劳动纪律;三是要有健康的身体，能够适应前往国的气候条件和劳动环境;四是要有必要的语言能力，尤其是直接和外方打交道的外语水平，但一般集体从事劳务者可不必强调外语能力。

旅游签证(touristvisa)是签证的一种，一般是为了方便游客而开发旅游资源而设立的一种快速办理签证方式，相应的，受限制也大，一般来说有效期和停留期都较短，且只能够用来从事旅游相关的活动。

随着世界全球化得发展和交通技术的不断进步，世界旅游市场的不断壮大，可以预见，旅游签证变得更加普遍和便利，成为签证的又一主要形式，很多国家为促进当地旅游业专门为来访旅游者颁发旅游签证。

旅游签证是签证种类中的一种，有一些国家专门为旅游者颁发旅游签证，即：“touristvisa”。旅游签证的特点是停留期短，一般为30天，最长为90天，一般不能延期。持旅游签证者不能在当地打工或从事与旅游无关的活动。团体旅游签证是旅游签证中的一种，其特点是签证不做在护照上，旅游者须随团集体出、入国境。

更多的旅游准备知识尽在，在这里还会为大家介绍一下签证被拒签的原因有哪些。

工伤保险是社会保险中非常重要的一个险种，是国家和社会对劳动者履行的社会责任，也是劳动者应当享受的一项基本权利。那么，劳务工工伤如何维权那？就让的小编和你一起去了解一下吧！

劳务工工伤的维权：

通常认为，劳务关系中没有工伤问题，劳务工在工作中受到伤害可以按普通侵权造成人身损害赔偿的标准承担赔偿责任。在程序上，这类案件案由为雇员受害赔偿纠纷，劳动者可以直接向人民法院起诉，不经过劳动仲裁程序。

工伤与劳务损害赔偿区别：

1、责任主体不同。工伤赔偿的主体是限定性的。我国劳动法第二条明确规定。用人单位是指企业和个体经济组织。劳务损害赔偿的主体既可以是自然人，也可以是企业，也可以个体经济组织。

2、主体之间关系不同。工伤保险的权利人和义务人之间必须有劳动关系，非劳动关系，不构成工伤。而一般人身损害赔偿不受劳动关系限制。

3、责任性质不同。工伤保险本质是劳动合同关系，主要是劳动保险法上的义务，而一般雇佣劳务赔偿是侵权责任(无因管理形成的人身损害赔偿为例外)，是民法上的义务。

4、归责原则不同。工伤保险实行无过错责任，而劳务损害赔偿实行过错责任。如是一般侵权，还必须具有损害四要件。

5、性质认定不同。工伤须经过劳动部门认定，雇佣损害赔偿无须经过确认。工伤的认定有效和有资格的是劳动部门，劳动部门有权确定劳动者伤害是否是工伤，其它部门的认定均为无效。

6、举证责任不同。工伤赔偿除非用人单位证明损害是由受害人故意所为，方可免除责任。而劳务损害赔偿则实行谁主张，谁举证，对赔偿的一切事实，权利人均要举证证明。

7、赔偿时效不同。工伤赔偿的时效为60日，劳务赔偿依据《中华人民共和国民法通则》侵权赔偿时效一年的规定，受害人明知和知道自己的权利被侵害，可在一年内向人民法院起诉，请求法律的保护，也可直接向雇主和有关单位主张解决，在主张权利时时效中断。

8、处理程序不同。工伤调解不成，必须经过劳动争议仲裁才能诉讼(仲裁前置)，工伤赔偿在认定工伤后，除企业调委会调解时效中断外，申请劳动仲裁部门裁决，逾期不裁决的视为放弃权利。在裁决后15日内不起诉的，视为认可仲裁裁决。在仲裁裁决后，不服的才可以通过诉讼程序。而劳务损害赔偿可直接通过诉讼解决。

9、赔偿范围和标准不同。工伤赔偿，旨在保障劳动者的最低生活，其赔偿的范围仅限于人身伤害，并且给付金额受到法定标准的限制。对不同等级的工伤，确定了一个统一的标准。参照标准对工伤者进行赔偿。且不是一次性的。一般人身损害赔偿在于填补受害人的损害，赔偿范围包括所受损害和利益，一般参照道路交通事故赔偿标准来赔偿，一般情况下，赔偿是一次性的。最明显的就是可以主张精神抚慰金。

10、适用法律不同。工伤赔偿适用劳动法和工伤保险条例，而劳务损害赔偿则适用民事法律规范调整，它直接适用民法侵权行为法的相关条款和规定责任、原则来处理。

现代工业社会，工伤是经常发生的侵害劳动者权益的问题，工伤赔偿与民事赔偿请求权竞合时给司法审判带来了困难。那么，劳务派遣工伤怎么索赔那？就让的小编和你一起去了解一下吧！

劳务派遣人员工伤事故处理程序如下：

1、劳务派遣员工出现工伤首先由用工单位第一时间送到医院给予急救。

2、由用工单位或劳务派遣员工本人及时通知劳务公司。

3、劳务公司负责工伤的申报,审批,的鉴定等一系列的工伤程序的处理。

4、工伤的赔偿根据工伤鉴定的标准,按照相关的法律法规进行赔偿。

5、赔偿结果达不到一致,劳务派遣员工可通过进行调解或法院宣判。

劳务派遣受工伤的索赔：

从当前法律法规、司法解释以及规范性文件可以得出相同的结论：认定被派遣员工与派遣单位形成劳动合同关系，而与实际用人单位仅形成使用关系。被派遣员工与派遣单位劳动关系由劳动法及相关法律法规调整;派遣单位与实际用人单位形成合同关系，由合同法调整;对于被派遣员工与实际用人单位的法律关系则缺乏相应的具体法律来进行调整。因此实际用人单位在工伤赔偿案件中是否需要承担责任，不是由广义的劳动法来调整，而是完全取决于派遣单位和实际用人单位签订的《协议》中对工资、福利、保险以及发生工伤、职业病等如何分摊的约定，以及实际用人单位是否按照派遣协议履行了其全部合同义务。

劳动争议问题一直以来都是备受社会各界关注的焦点。由于劳动关系本身的特殊性，劳动争议的影响可能波及经济、社会等多个方面。那么，劳务纠纷和劳动纠纷的区别是什么那？就让的小编和你一起去了解一下吧！

劳务纠纷和劳动纠纷的区别：

1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。

2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

４、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

５、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。

６、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

现如今很多建筑工人都选择出国劳务，而出国劳务的好处有很多，也许您还不了解，那么建筑工人出国劳务好处有哪些呢？下面小编来介绍一下吧。

为什么想要出国劳务？

1、国内建筑工人竞争压力大，国外人口少，就业压力竞争不大；

2、想换个更稳定的工作环境，想得到专业技能方面的提升，提高工作水平；

3、想赚更多的钱，学习到不同国家的文化，增长见识；

4、为全家移民来做铺垫。

建筑工能去哪些国家工作？

1、澳大利亚建筑工：保底工资20000元，月休4天，年龄在18~50岁之间，有相关经验优先考虑；

2、新西兰：地毯、木工、挖掘机、瓦工等，月薪20000元左右，年龄45岁以下，可转移民；

3、日本：每天工作8小时，初期工资11~14万日元，综合月薪12000~18000元左右，有加班费；

4、安哥拉、阿尔及利亚：月薪8000~15000元，钢筋工、木工、瓦工、油漆工、电工、杂工等，50岁以下，要求技术熟练，能吃苦，后期发展好。

无论去哪个国家，建筑工种都是急需人才，知行国际建议务工者，选择国家时请根据自身情况来考虑，想离家近可选亚洲国家，想赚高薪请去欧美澳新等国家。

重要的是，办理境外就业，一定要选择正规且具有商务部资质的劳务派遣机构办理。

劳务派遣与劳务中介之间的区别很大，劳务派遣是通过人力资源公司选聘所需人才的全方位人力资源管理服务。劳务中介组织主要是通过向用人单位和劳动者提供职业介绍服务。下面由小编为你详细介绍这两者区别的相关法律知识。

劳务派遣的主要作用

劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。从中国的实践看，劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面：

1. 使流动就业组织化

劳务派遣有利于促进中国农村劳动力向城镇非农产业有序转移 到2000年止，中国第一产业从业人员占50.0%，而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%，就业的城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇，使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。

通过以下两种方式，劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移：一是输入地有关部门成立劳务派遣机构，将转移劳动力集中管理起来，包括住宿等问题，以满足当地对转移劳动力的需要，如天津的做法;二是输出地在输入地成立劳务派遣机构，有针对性地帮助输出地劳动力转移就业，如山东的做法。跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点：一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业;二是使跨地区就业更具有确定性，避免了以往劳务输出中的盲目性;三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。总之，跨地区劳务派遣使流动就业组织化，有利于促进中国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。

2. 使灵活就业组织化

有利于解决供需错位问题，降低风险 以家政服务公司为例。家政服务公司主要有三种类型：一是妇联等社会团体开办的;二是民营的;三是街道社区开办的社区服务中心中。其中，大量的是中介性质的，即公司收取双方的中介费、押金，供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大，特别是一些小规模的公司，经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。

3. 促进体制内就业机制转换

劳务派遣在中国的特殊作用之一在于，它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制的转换。

4. 提高用工效率

进而提高企业的经济效率 劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用。首先，劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求，同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时，才会考虑使用劳务派遣用工形式;对于本身没有用工需求，或者虽然需要人，但本身用工成本比较低的企业，自然不会对劳务派遣产生需求。

总之，劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。

5.调节劳动力市场供求

劳务派遣作为一种非正规就业形式，对劳动力市场供求形势起到调节作用。 总之，劳动力市场机制会通过劳务派遣等方式进行调节，以使劳动力资源得到最大限度的利用。从中国的情况看，劳务派遣的发展有利于降低失业率，促进高素质劳动力资源的充分利用。

6.劳务派遣吸纳就业的潜力

从美国、日本和欧盟国家的情况看，在全部非农就业中，正规就业的比重平均为72%，劳务派遣的就业比重平均为1.4%，劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1%。虽然与其他就业形式相比，劳务派遣的规模比较小，但其发展速度最快，而且就业比重也相对稳定。一个国家正规部门就业比重高，劳务派遣就业的比重不一定低;相反，正规就业比重低，劳务派遣的就业比重也不一定高，关键还要看其他非正规就业形式的发展情况。总之，一个国家劳务派遣的规模与该国的产业结构、劳动力市场形势、制度和文化等因素有关，不能简单地进行相互比较。

我们以世界的平均水平来推测中国劳务派遣的就业规模。2000年，中国城镇年末从业人数为21274万人，其中，单位从业人员11613万人，私营、个体业主分别为247万人和1125万人，私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人(私营和个体合计3404万人)。暂且假定这些可以辩明身份的、已经登记注册的人员为正规就业，则还有6257万人不属于此列，不易辨别其就业身份，这部分人占到城镇全部从业人员的29.5%。可见，中国非农正规部门就业比重略低于上述平均水平，但高于许多国家。

劳务派遣的具体形式

根据《劳动合同法》第62、63、64、67条的规定，用工单位在运用劳务派遣用工方式过程中，应注意以下事项：(一)《劳动合同法》本着谁用人谁负责的原则，规定了用工单位对派遣劳动者的五项义务。从此规定来看，用工单位若只为节省成本而运用劳务派遣方式，则此目的将来是无法实现的。(二)法律要求用工单位对被派遣的劳动者与本单位的劳动者要实行同工同酬的原则。所谓“同工”是指同岗位、同付出、同收益;所谓“同酬”是指在同工的前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇。(三)被派遣劳动者可以参加用工单位的工会，也可自行组织工会。因此，用工单位对此规定应通过派遣协议与派遣单位具体约定，加以落实，在操作过程中还应注意将本单位的劳动者与被派遣劳动者有所区别，以免因误解给用工单位带来麻烦。(四)用工单位不能自行成立派遣机构，给本系统派遣劳动者。

释义延伸

劳务派遣劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。

劳务派遣的具体形式有以下几种：

完全派遣

由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。

转移派遣

有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

减员派遣

减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

试用派遣

这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。

短期派遣

用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才

项目派遣

企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。

晚间派遣

用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才

钟点派遣

以每小时为基本计价单位派遣特种人员。

双休日派遣

以周六、周日为基本计价单位派遣人员。

集体派遣

国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方

劳务派遣与劳务中介的区别

一、什么是劳务派遣?

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行

二、什么是劳务中介?

劳务中介组织主要是通过向用人单位和劳动者提供职业介绍服务，并收取一定的职业介绍费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。

三、劳务派遣单位与劳务中介机构的区别。

第一、劳务派遣单位与劳务中介机构的根本区别在于，劳务派遣单位和劳动者之间形成劳动关系，而劳务中介机构主要是向用人单位和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用。劳动者与劳务中介机构不签订劳动合同，不存在劳动关系，只存在一般的民事关系，其相互间的关系不受《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律保护。劳务中介机构只承担民法上的法律责任，不会被要求替劳动者缴纳社会保险、支付工资。派遣单位就是用人单位，需要承担用人单位的全部责任;

第二、实务中对劳务派遣和劳务中介机构进行认定时，如果劳动者与单位签订有劳动合同，通过劳动合同内容一般就可以确定双方关系的性质。但是如果劳动者未与任何一方签订有书面合同，一般情况下，应当认定劳动者与用工单位形成事实劳动关系。但是，如果劳动者工资由劳务中介机构发放而劳动者对此未提出异议，同时查明劳务中介机构与用工单位确实存在劳务派遣口头协议或书面协议，而且劳务中介机构亦是有开展劳务派遣业务资格的，可确认为劳务派遣，认定劳动者与劳务中介机构形成劳动关系。

第三、劳动派遣和劳务中介的盈利方式不同。劳务派遣是向使用派遣员工的企业一方收取管理费作为盈利方式;劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并向双方或单方都收取一定的劳务中介费用。

第四、劳动派遣和劳务中介的法律关系和适用的法律不同。劳务中介涉及的仅仅是企业和劳动者之间的法律关系;劳务派遣涉及的是劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方之间的法律关系。劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同.建立劳动关系，劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系的调整适《劳动合同法》。劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不用签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间关系不受《劳动合同法》及相关法律调查，其适用的是《合同法》。

劳务者受害责任，是指个人之间存在 劳务关系的前提下，提供劳务者因劳务活动而受到伤害，由双方根据各自的过错程度承担相应的民事责任。下面由小编为你介绍提供劳务者受害责任纠纷案例分析的相关法律知识。

提供劳务者受害责任纠的相关法律

《中华人民共和国侵权责任法》

第三十四条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。

劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。

第三十五条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

属于《工伤保险条例》 调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

提供劳务者受害伤残鉴定标准时间

一、因伤残等级鉴定标准不同在审判实践中产生的问题

如前所述，在人身损害案件的审判实践中，进入诉讼程序的人身损害案件大部分都涉及到伤残等级鉴定，因此伤残等级鉴定的标准对于人身损害案件审理至关重要。但由于当下在伤残等级鉴定中有通行的《道标》与《工标》这两大国家标准，而许多情形下适用何种标准并未有明确规定，使得审判实践中出现了一系列的问题。我们通过对渝水区法院2009年至2013年审理的人身损害赔偿案件进行统计、分析，并选取典型案例进行剖析，总结归纳出审判实践中存在以下问题：

(一)对于一般人身损害案件应适用哪一鉴定标准存在争议

如前文所述，涉及到道路交通事故及工伤的人身损害案件都有相应的伤残等级鉴定标准，但对于一般人身损害案件却没有相应的标准，造成法院委托的鉴定案件中有些适用《工标》，有些则适用《道标》，而法官对于应采纳哪一种鉴定标准也认识不一。这对于审判实践有很大的影响，时常会因此出现同样属于一般人身损害案件，却适用了不同鉴定标准，造成同案不同判的情形。以下是两个典型案例：

案例1：敖某受雇于付某在工地做工，不慎被脚手架砸伤，其自行委托司法鉴定所鉴定为八级伤残，该鉴定所适用的标准为《工标》。付某对该鉴定结论不认可并申请了重新鉴定，重新鉴定时法院委托南昌的司法鉴定机构进行鉴定，该鉴定机构依据《道标》作出鉴定，结论为九级伤残。敖某对于其伤情适用《道标》有异议，法院遂向该鉴定所发函，该鉴定所答复称敖某受伤并非工伤，故不应适用《工标》而应适用《道标》，同时该鉴定所认可如果适用《工标》敖某应当评定为八级伤残。后法院依据伤残八级作出判决，上诉后，维持原判。

案例2：四通公司承接了某公路改造工程，之后其租赁了肖某的推土机进行作业，并由肖某操作推土机。刘某驾驶摩托车在跨越改造的公路时，被肖某操作的推土机撞伤。该事故经交警认定肖某承担事故主要责任，刘某承担事故次要责任，四通公司由于未在施工路段及时设置警示标志及采取防护措施，也承担事故次要责任。刘某自行委托鉴定所进行鉴定，该鉴定所适用《工标》认定刘某构成九级伤残。四通公司认为本次事故属于交通事故，应适用《道标》，故申请重新鉴定，重新鉴定依据《道标》认定刘某构成十级伤残。之后法院发函，要求鉴定所适用《工标》对刘某的伤势作出认定，该鉴定所出具补充鉴定意见，说明刘某的伤势如果适用《工标》，可构成九级伤残。后法院认定本次事故中的推土机是履带式推土机，并非轮式车辆，不属于《道路交通安全法》所称的“机动车”，故本案不属于交通事故，遂对依据《道标》作出的鉴定结论不予采信，而采信了《工标》的鉴定结论认定刘某构成九级伤残。该案上诉后，二审亦认可本案不属于道路交通事故责任纠纷，而属于地面施工损害责任纠纷，但二审认为本案中刘某受伤是因为在驾驶摩托车行驶过程中与正在现场施工的推土机发生碰撞所致，且刘某的事故也不属于工伤，遂依据《道标》认定刘某为十级伤残。

案例1与案例2同样都是属于一般人身损害案件，一审均依据《工标》作出了判决。但二审中，案例1维持了一审的判决，案例2却因受害人遭到的侵害是因驾驶摩托车与推土机发生碰撞所致而认定应适用《道标》。可见，实践中，对于一般人身损害案件应适用的鉴定标准，即使在同一法院，尚且会出现认识不一致的情形，在不同的法院，这种情况自然更加普遍了。

(二)当出现竞合侵权行为时，对于不同的赔偿义务人应当如何适用鉴定标准存在争议

在审判实践中，常常会遇到受害人受到的伤害是两种不同类型的侵权行为的竞合，最常见的就是道路交通事故与劳务受害纠纷相竞合，这种侵权行为的性质在《侵权责任法》中没有明确规定，但学界通常称之为竞合侵权行为，其对应的责任形式的是侵权法中的不真正连带责任。以下是典型案例：

案例3：驾驶员陈某驾驶作业车在公路上作业时，将正在施工的何某、黎某砸伤，何某、黎某系中贤公司雇请施工的。肇事的作业车在太平洋保险公司(以下简称保险公司)投保了交强险及商业三责险。鉴定机构依据《工标》认定何某、黎某构成九级伤残。但保险公司认为本案系交通事故，应适用《道标》。重新鉴定时，鉴定机构认为何某、黎某系在提供劳务过程中受到伤害，故依旧适用《工标》认定何、黎二人构成九级伤残，后又应法院要求，鉴定机构出具公函说明如果适用《道标》二人仅可构成十级伤残。经法院调解，保险公司依据十级伤残与何某、黎某达成了赔偿协议，二人撤诉。后二人又以劳务受害纠纷起诉雇主中贤公司，要求其赔偿十级伤残与九级伤残的差额部分，但中贤公司抗辩称本案属于交通事故，保险公司已经理赔，故其不应再承担赔偿责任。该案现正在审理中。

在上述案例中，雇主与肇事司机、保险公司都是赔偿义务人，但雇主与肇事司机、保险公司之间承担的是一种不真正连带责任。所谓不真正连带责任，指的是多数行为人违反法定义务，对一个受害人实施加害行为，或者不同的行为人基于不同的行为而致使受害人的权利受到损害，各个行为人产生的同一内容的侵权责任。不真正连带责任有一个重要的特点，即虽然每个侵权人各负赔偿责任，但只要侵权人之一履行了赔偿责任则全体责任人的责任都归于消灭。对于受害人来说，“虽然享有不同的损害赔偿请求权，但只能择一行使，其选择的请求权全部实现后，其他请求权消灭”。具体到案例3中的劳务受害责任纠纷与交通事故责任纠纷竞合情形下，伤者既可以选择以劳务受害责任起诉雇主中贤公司，也可以选择以交通事故责任起诉肇事司机及保险公司。但选择其中之一并获得赔偿后，就不能再向另一方起诉。同时，依照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿的司法解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿”，故如果何某、黎某选择以是雇主中贤公司起诉，中贤公司赔偿后，还可以向肇事司机及保险公司追偿。因此本案中何某、黎某一开始选择以交通事故的案由起诉肇事车辆及保险公司，本来也并无不当，但由于新余市本地的鉴定机构对于劳务受害案件适用的鉴定标准都是《工标》，就造成了案件中的问题：(1)何某、黎某能否以《工标》的伤残鉴定结论来要求道路交通事故的肇事者和保险公司进行赔偿?(2)假如最后法院支持肇事者和保险公司的抗辩，判决其以《道标》的鉴定结论来赔偿何某、黎某，那么对于两个标准之间鉴定等级的差额部分，何某、黎某能否再向雇主中贤公司要求赔偿?

二、伤残鉴定标准适用问题产生的原因

(一)一般人身损害赔偿案件没有一个国家标准予以适用

当前在我国的伤残鉴定标准领域，只有两个国家标准， 一个是适用于道路交通事故的《道标》，一个是适用于工伤的《工标》。这两类标准适用的人身损害案件都有其特殊性：道路交通事故是指车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件;而工伤是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。这两类案件在实践中都有很大数量，以渝水区法院为例，2009年-2013年间，道路交通事故案件总数达到了634件，占到总的人身损害案件数量的一半以上，工伤事故案件虽然不多，但主要是因为其大部分都在社会保险行政部门解决了，走入诉讼程序的不多。因此国家对这两类特殊的人身损害赔偿案件都制定了相应的国家标准，但对于除这两类案件以外的一般人身损害案件，虽然其数量也很庞大，却没有一个国家标准予以适用。

对于这一问题，最高人民法院曾经尝试解决，其在2005年1月曾经发布过《人体损伤残疾程度鉴定标准(试行)》，且该标准第1.2条明确规定：“本标准适用于人民法院审理刑事、民事和行政案件中涉及的人体损伤残疾程度的鉴定。属于工伤与职业病和道路交通事故所致残疾程度的鉴定，不适用本标准。”从该标准规定的适用范围来看，其制定目的就是为了解决一般人身损害伤残鉴定适用标准问题。但遗憾的是，这一标准在实践中适用非常之少，从我们调查了解到的情况看：全国仅有浙江、湖北两地规定了适用此标准，其余地区的相关规定中均未涉及此标准，广东省甚至在2012年7月由司法鉴定协会发布的《关于法医临床司法鉴定若干问题的执业指引(试行)》中明确规定：“鉴于最高人民法院制定的《人体损伤残疾程度鉴定标准(试行)》一直没有正式颁布执行，因此人身伤害案件不应采用该鉴定标准进行评定。” 而从渝水区法院的情况来看，近年审理的人身损害案件中，未有一例适用的是这一标准，许多一线法官甚至不知道有这一标准存在。该标准之所以未能广泛适用，主要是因为2005年2月28日，十届全国人大十四次会议通过了《全国人大常委会关于司法鉴定管理问题的决定》，该决定明确规定：“人民法院和司法行政部门不得设立鉴定机构”，“申请从事司法鉴定业务的个人、法人或者其他组织，由省级人民政府司法行政部门审核，对符合条件的予以登记，编入鉴定人和鉴定机构名册并公告”。至此，该决定明确规定了法院内部不再设立鉴定部门，司法鉴定机构由符合条件的民间个人或组织设立。故法院不再直接进行司法鉴定工作，而是将需要进行司法鉴定的事项向司法鉴定机构进行委托，这在一定程度上保证了司法鉴定机构的诉讼中立性。但在此种背景下，既然法院已经没有设立鉴定机构的资格，那么其理应也不再具有制定鉴定标准的资格，故其之前制定的《人体损伤残疾程度鉴定标准(试行)》也自然很难得到认可，这直接导致了这一鉴定标准被挂起，九年过去了依然还是试行状态，没有正式施行，各地方也极少会采纳这一标准。

因此，关于一般人身损害案件，并没有专门的国家级鉴定标准予以适用，这对审判实践中该类案件的审理造成了很大障碍。

(二)一般人身损害应适用哪一个标准没有明确规定，导致各地做法不相同

在没有专门适用的标准的情况下，一般人身损害案件的伤残鉴定必然要选择一项其他的标准予以适用，但目前全国并未有统一的规定。实践中主要有两种观点：一种观点认为应适用《道标》，理由是道路交通事故损害赔偿的计算方式与一般人身损害一致，都主要是适用最高人民法院出台的《关于审理人身损害赔偿案件的司法解释》，而工伤的赔偿计算是依照《工伤保险条例》来进行的计算，与一般人身损害赔偿的计算标准完全不同。另一种观点认为应适用《工标》，理由是根据最高人民法院(1999)217号《全国法院维护农村稳定刑事审判工作座谈会纪要》的内容：“要准确把握故意伤害致人重伤造成严重残疾的标准，在有关司法解释出台前，可统一参照1996年国家技术监督局颁布的《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》(GB/T16180-1996)确定残疾等级，”根据这一规定，故意伤害致人重伤造成严重残疾的，按《工标》鉴定，因此对于一般人身损害造成的伤残，也应按《工标》鉴定;此外，持该种观点的人还认为，对于一般人身损害案件，如果适用《道标》或《工标》都没有超越法律的规定，则应从宏观上去着眼，遵循“就高不就低的原则”，适用《工标》以便更有利于保护受害人的合法权益。

正因为实践中有着以上两种截然不同的观点，导致各个地区的法院及司法鉴定机构做法不尽相同。从渝水区法院的情况来看，由于本地的鉴定机构都公认一般人身损害鉴定应适用《工标》，故当事人在诉前自行委托的在本地鉴定机构所做的伤残鉴定都是适用的《工标》，但进入重新鉴定程序时，为了让当事人对重新鉴定机构更加认可、信服，通常委托的都是南昌市的鉴定机构，但前已论述，南昌市法院系统对于一般人身损害案件的适用标准已经达成了适用《道标》的一致。于是当案件委托到南昌后，部分鉴定人会因为该案系新余市法院委托，遂与案件的承办人沟通应适用的标准，部分鉴定人则直接适用《道标》，造成了重新鉴定时适用标准的不一。事实上，这种对于一般人身损害伤残鉴定适用标准的认识不统一的情形不仅仅在江西存在，在全国各地的法院系统及司法鉴定机构都存在，主要体现在三个方面：

1、各个省、直辖市的规定不同。例如：北京市司法鉴定业协会于2009年12月1日发布了《人体损伤致残程度鉴定标准(试行)》(京司鉴协发[2009]4号)，规定对于一般人身损害案件适用其自行制定的这一标准;而湖南高院于2005年1月12日发布的《关于统一适用 (GB/T16180-1996)中有关条款的通知》(湘高法技[2005]2号)中规定：在最高法院出台新的规定前，人身损伤案件的伤残评定，统一适用《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》(GB/T16180-1996);上海高院在2003年民一庭《民事法律适用问答选登(二)》中明确：“工伤的伤残鉴定标准是建立在用人单位对劳动者所负有的特殊保障义务基础上的，因此，这一标准只能适用于劳动者因在工作中导致的伤残事故进行的鉴定，而不能适用于其他类型的人身损害伤残鉴定，其他的人身损害伤残事故，在目前无其他标准的情况下，可以参照适用道路交通事故伤残鉴定标准作出鉴定。”

2、部分省份内部的法院系统与鉴定协会的规定不同。例如江西省，其南昌中院于2009年通过召开审委会的方式内部统一了一般人身损害案件应适用《道标》，但江西省司法鉴定协会于2010年出台的《法医临床司法鉴定若干问题的执业规范(试行)》却规定一般人身损害案件应适用《工标》。

3、部分省份的法院系统内部规定不同。例如，广西于1999年4月由高级人民法院、人民检察院、公安厅联合发布《人身伤害致残程度评定(试行)》，规定该标准适用于一般人身损害案件;但广西高院2002年的《全区法院民事审判工作会议纪要》中又认为一般人身损害案件参照《道标》较为合适，却未提及上述由其公检法联合发布的《人身伤害致残程度评定(试行)》是否还适用。又如湖南高院于1996年6月发布了其地方自行制定的《人身损伤致残程度鉴定标准(试行)》，规定该标准适用于人身损害案件，2005年1月12日该高院又发出前述的《关于统一适用 (GB/T16180-1996)中有关条款的通知》(湘高法技[2005]2号)，其中规定：“在最高法院出台新的规定前，人身损伤案件的伤残评定，统一适用《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》”，但也未提及之前其于1996年自行制定的鉴定标准是否还有效;随后其辖区内的湖南省永州市中级人民法院又于2011年4月12日发布了《关于人身损害赔偿适用伤残标准及赔偿方式的指导意见(试行)》，该意见第三条规定：不属于本指导意见第一条(因工伤或职业病致伤残)、第二条(道路交通事故致伤残)规定的人身损害案件中伤残等级的评定，除故意伤害致人重伤造成严重残疾的，参照适用《道标》。可见，对于一般人损案件适用标准的问题，各省的高级人民法院有时会前后出台两个完全不同的规定，而其辖区的中级人民法院又有可能出台与省高院完全不同的规定，混乱程度可见一斑。

在没有一个全国统一的规定来明确一般人身损害案件到底应适用哪一个标准的情况下，各地纷纷尝试在本地区范围内统一这一问题，这一初衷本是好的，但各鉴定协会以及不同级别的法院都纷纷对此作出规定或提出倾向性意见，且各自选择适用的标准还不尽相同，这反而加剧了实践中的混乱。

(三)司法鉴定机构为更好的盈利，在单方委托的情况下，往往适用更加宽松的鉴定标准

在起诉前，当事人通常会自行委托鉴定机构对伤残等级进行鉴定。对于像交通事故案件，由于《道标》系国家强制标准，鉴定机构都会适用《道标》来进行伤残鉴定。但是对于一般人身损害案件，除非该地已经对该类案件应适用标准进行了明确的规定，否则鉴定机构往往会倾向受害方而适用更加宽松的《工标》，从上述渝水区法院近年审理的人身损害案件就可以看出：本地的鉴定机构对于一般人身损害案件，全部适用的《工标》;甚至对于交通事故案件，只要出现与劳务受害等一般人身损害竞合(如案例3)，或是出现与合同关系的竞合(如案例4、5)，本地的鉴定机构也全部是适用更加宽松的《工标》。

(四)法院对于重新鉴定的启动相对随意

在人身损害案件中，当事人往往会在诉讼前自行委托鉴定机构对其伤残等级进行鉴定，起诉之后，另一方当事人却可能会以该鉴定为原告方自行委托的鉴定为由申请重新鉴定。对于此类重新鉴定，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十八条规定：“一方当事人自行委托有关部门作出的鉴定结论，另一方当事人有证据足以反驳并申请重新鉴定的，人民法院应予准许。”虽然法律规定准许被告重新鉴定申请的前提是必须以其“有证据足以反驳”为前提，但在审判实践中，该规定贯彻的却不尽如人意，办案法官由于对某些专业知识的欠缺，且担心不重新鉴定导致事实认定不清而承担责任，故对于当事人的重新鉴定申请倾向于径直同意，往往只要是原告自行委托的鉴定结论，被告方申请重新鉴定都会被批准，法院很少要求被告方提供明确、具体、详细的重新鉴定理由。但其实许多被告并不是真的对鉴定意见有异议，仅仅是为了以时间换空间，或试试运气。而在一般人身损害案件中，受害人诉前的伤残鉴定极少有与对方协商，通常都是自行委托进行的，这就造成一般人身损害赔偿案件中，只要被告申请了重新鉴定，法院通常都会准许。随后重新鉴定一旦因为适用了《道标》而导致伤残等级降低，原告方会不服，认为应适用《工标》(如案例1、2、);如果适用《工标》导致伤残等级不变，被告方又会不服，认为应适用《道标》(如案例3、4)，造成法院不得不再次发函要求鉴定机构出具补充意见。这种反复无常不但拖延了案件审理时间，耗费了司法资源，也使得鉴定结论处于不安定的状态之中，导致法官对于案件应适用哪一种鉴定标准更加难以把握。

提供劳务者受害责任纠纷案例分析

【案情】

2014年4月24日16时许，被告张某所有的A号货车进行年检，车检前须将车厢卸下，联系被告唐某所有的B号吊车(该车于2013年6月被注销)来起吊车厢，张某雇请原告刘某驾驶A号货车与其一同去开发区卸吊车厢。唐某将吊车停靠在货车的左侧，刘某上到货车车厢上栓吊车绳，捆绑吊车还未下车，被告唐某便开始起吊，大约吊起3米高度时尼龙绳吊带断裂，货车车厢掉落下来，车厢一角砸了刘某脚板，致其受伤，构成九级伤残。因协商未果，原告刘某起诉到法院，要求被告张某和唐某共同赔偿其损失4万余元。

【分歧】

那么，该纠纷属于何案由及如何赔偿，存在如下两种意见：

第一种意见：本案原告刘某是为被告张某提供劳务(驾驶车辆)、并为被告唐某提供劳务(捆绑吊绳)而造成人身伤害的后果，二被告负共同赔偿责任，故本案的案由应是物件脱落、坠落损害责任纠纷。

第二种意见：本案中刘某系因唐某的吊车所伤，应是物件损害责任纠纷。故对于原告的人身损失，不应当由二被告负共同赔偿责任，只能由被告唐某承担赔偿责任。

【评析】

赞同第二种观点，理由详述如下：

首先，根据我国《侵权责任法》第八十五条之规定：“建筑物、构筑物或者其他设施及其搁置物、悬挂物发生脱落、堕落造成他人损害，所有人、管理人或者使用人不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。所有人、管理人或者使用人赔偿后，有其他责任人的，有权向其他责任人追偿”。本案中，发生这次事故的原因系被告唐某驾驶被注销的B号吊车，在为张某有偿起吊车厢过程中违反操作规程，使用不合格尼龙绳，在原告受害人刘某还未离开被起吊车厢下面的情况下，而造成刘某伤残事故的发生，属物件损害责任纠纷，进一步细分案由应属物件脱落、坠落损害责任纠纷。

其次，按照《侵权责任法》第八十五条的规定，物件脱落、坠落致人损害采取的是过错推定的归责原则，对于被告的过错，采取的是举证责任倒置的方式，由被告反证证明其没有过错。至于被告证明其没有过错的内容，法律并未进行规定，按照物件管理的一般原则，被告应该证明自己的行为符合一般管理人的注意标准。

在本案中，被告唐某作为B号吊车的所有人和使用人，应当预见该尼龙绳不能吊起重达6吨的货车车厢，且该尼龙绳有可能断裂造成被吊物A号货车车厢坠落，造成原告损害的后果，而没有预见或者疏忽大意，被告唐某不能举证证明自己没有过错，故对于原告刘某的损失，应承担赔偿责任。

最后，提供劳务者受害责任纠纷是指在个人之间存在劳务关系的前提下，提供劳务的一方因劳务活动自身受到伤害的，在提供劳务一方向接受劳务一方主张损害赔偿时，由双方根据各自的过错程度承担相应的民事责任。

我们知道，物件损害责任属于一种特殊侵权责任，其归责原则适用于过错推定原则，即建筑物、构筑物或者其他设施及其搁置物、悬挂物发生脱落、坠落造成他人损害，所有人、管理人或者使用人造成了他人损害而又不能举证证明自己没有过错的，就要依法承担赔偿责任。赔偿后，如有证据证明还有其他责任人的，可以向其他责任人追偿。

提供劳务者受损害纠纷的处理

案情简介：2011年，贵州某某工程有限责任公司与某某医院签订了一份建设工程承包合同，承建该医院综合大楼。该公司又将该工程的土建部分的人工部分单包工给程某某三人，程某某又将该工程的木工模板部分分包给孙某。2012年10月13日中午，孙某雇请的工人杨某严重醉酒酒后攀上17楼上室内的脚手架，不慎从3.3米高度摔下，跌倒地板上，导致二级伤残。杨某将上述有关单位及个人诉至法庭，法庭以提供劳务劳务者受害责任纠纷提起诉讼。程某某等委托笔者为代理人，以下是笔者的代理词;

代理词：

审判长、审判员：

根据法律的规定，贵州黔平律师事务所接受程**、赵**、陈**三人的委托，指派我担任杨*诉孙*、贵州****集团、陈*、赵**、陈**、及第三人贵州**建设工程有限责任公司、陈振*提供劳务者受损害责任纠纷一案中被告程**、赵**、陈**的诉讼代理人，出席法庭，参与本案诉讼活动，依法维护委托人的合法权益。本代理人的代理权权限为一般代理。

接受委托以后，代理人依法履行职责，结合今天的法庭调查，发表以下代理意见，供法庭参考并请求采纳：

一、关于各当事人在本案中的责任

本案是一起提供劳务者受损害责任纠纷，根据《中华人民共和国侵权责任法》第35条关于“提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”的规定，处理本案，应当适用侵权责任中的过错责任原则，即根据当事人“各自的过错承担相应的责任”。根据我国民法规定，侵权责任必须具备四个方面的构成要件：一是违法行为。违法行为是指公民或者法人违反法定义务、违反法律禁止性规定而实施的作为或者不作为。侵害人身权的违法行为是指公民或者法人违反法定义务，违反法律禁止性规定而实施的，以公民人身权为侵害客体的作为或者不作为;二是损害事实。损害事实是指一定的行为致使权利主体财产权、人身权受到侵犯，并造成财产利益和非财产利益的减少或者灭失的客观事实。这是构成这一民事责任的首要条件，只有当行为人的违法行为造成损害事实，行为人才承担民事责任。这里的损害，从广义上讲，包括财产上的损害和人身上的损害即造成受害人在财产上或者人身上的损害;三是因果关系，作为构成侵害公民生命权、健康权的民事责任要件的因果关系，就是指违法行为与损害事实之间存在的前因后果的联系，只有违法行为与损害事实之间存在这种因果关系，说明损害是由违法行为所引起的，行为人才承担民事责任。确定因果关系就是要从客观现象中去寻找揭示他们之间存在的不依照我们的意志为转移的必然联系;四是主观过错。主观过错是构成侵害公民生命、健康权的民事责任的主观要件。违法行为人只有在实施违法行为当时主观存在过错才承担民事责任。过错就是违法行为人对自己的行为及其后果的一种心理状态，分为故意和过失两种状态。根据以上法律规定，代理人对当事人各方在本次损害中的过错责任分析如下：

1、本案原告杨*应当对本次损害产生的后果承担主要责任。

根据第三人陈振*的陈述及事故调查记录和安全事故综合会议记录显示，原告杨*在上班以前曾经喝过酒。根据贵州警官职业学院司法鉴定中心《法医毒物学司法鉴定检验报告书》(贵警院司鉴中心【2012】)法毒鉴字第1894号)鉴定结论：杨*血液中检出酒精成分，其含量为每百毫升血液中酒精含量为177.75毫克。根据国家质量监督检验检疫总局gb/t 19522-2010《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》的规定，每百毫升血液中酒精含量等于或大于80毫克为醉酒状态。杨*上班时血液中酒精含量超过国家醉酒标准的2.2倍以上，属于严重的醉酒状态。在这样严重醉酒状态下，进行高空作业，可以毫不夸张的说，不出事是侥幸，出事是必然。《中华人民共和国安全生产法》第49条规定：“从业人员在作业过程中，应当严格遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品”。原告杨*正是在严重醉酒的情况下，攀上3.3米(原告自认)高的脚手架，导致其坠落楼面致伤致残。其在严重醉酒状态下攀登上高度为3.3米高的脚手架的行为，是导致其坠落楼面致伤致残的主要原因。本代理人认为，原告杨*在提供劳务中因为在醉酒状态下高空作业，其行为的违法性是十分明显的，其行为与损害后果之间的因果关系也是十分明显的，其对给自身造成的损害后果应当承担主要责任(70%)。

2、本案被告孙*作为接受劳务一方，应当承担相应的责任。

本案中，被告孙*作为工程的分包者，雇佣原告杨*为其提供劳务，是侵权责任法规定的接受劳务一方。在安排劳务者进行高空作业时没有采取安全防护措施，其行为违法了《中华人民共和国安全生产法》第21条：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。”同时，根据第三人陈振*的陈述，被告孙*在安排工人作业时，疏于管理，对原告杨*醉酒后上岗作业的情况没有及时发现、劝阻和制止，对导致事故的发生，其主观上也是有过错的，也应当承担相应的责任。

3、关于本案被告贵州****集团及程**等三人是否应当承担赔偿责任的问题。

法庭确定本案的案由提供劳务者受损害责任纠纷，也就是说，本案人民法院需要审查的是针对在提供劳务者受到损害这一法律关系中，如何确定责任主体即赔偿义务人。在这一法律关系中，适用法律是《中华人民共和国侵权责任法》，该法三十五条及《最高人民法院关于侵权责任法司法解释》第58条已经十分明确规定了提供劳务受损害责任纠纷的责任主体“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”根据该法规定，本案的责任主体限于提供劳务和接受劳务的双方。《最高人民法院关于侵权责任法》司法解释第58条对此也作了相应的规定：“第三十五条后段规定的相应责任，包括下列情形：(一)接受劳务一方因过错造成提供劳务一方损害的，应当承担全部责任;(二)提供劳务一方过错造成自己损害的，由自己承担全部损害后果;(三)对损害的发生或者扩大，双方均有过错的，适用侵权责任法第二十六条规定，根据双方各自的过错承担赔偿责任。”，司法解释对各方责任这一概念的外延做了限定即承担责任的三种情形。在提供劳务受损害责任纠纷这一法律关系中，法律只规定了接受劳务和提供劳务双方的的权利义务关系。除此之外，不存在其他第三方承担责任情形。因此，代理人认为，在这一法律关系中，贵州**建设工程有限责任公司、贵州****集团以及程**等三人，不是这一法律关系的责任主体，不享有权利，也不承担义务。本案原告将工程的承包方贵州**建设工程有限责任公司和发包方贵州****集团以及分包方程**等三人列为被告和第三人，请求承担赔偿的连带责任，是没有法律根据的。

原告在诉状中称：“第三人贵州**建设工程有限公司和被告贵州****集团将工程转包给无资质的被告程**等三人以及再次转包给无资质被告孙*在主观上均具有过错，依法应对原告的损失承担连带责任”。代理人认为本案中工程是否存在转包，转包过程中的承包方是否具备资质，不属于本案审查的内容。因为，根据侵权责任法及司法解释的规定，贵州**建设工程有限公司和贵州****集团以及程**等三人不是本案法律关系的责任主体。即便原告主张的工程存在转包，转包中涉及资质的问题属实，也是属于是否行政违法的问题。行政违法与民事侵权属于不同的法律关系，应当适用不同的法律、法规进行调整，两者之间不必然产生联系。

需要说明的是，代理人认为，本案不适用最高人民法院《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款的规定。第一，从法律效力上讲，《侵权责任法》属于法律，是立法机关即全国人大常委会制定的，而司法解释是最高人民法院作出的，当两者发生冲突的时候，应当适用法律;第二，从时间上讲，最高人民法院《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》是2003年12月26日发布，自2004年5月1日开始施行的;《侵权责任法》是2009年12月26日颁布，至2010年7月1日开始施行的。当两者发生冲突的时候，应当适用施行时间在后的法律;第三，从适用的法律关系看，最高人民法院《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》的该条规定是针对雇用法律关系的，而《侵权责任法》则是针对提供劳务者受损害责任纠纷这一特定的法律关系的，既然本案的案由是提供劳务者受损害责任纠纷，理所当然是应当适用《侵权责任法》及相关司法解释的规定。

二、关于本案原告起诉的赔偿范围及标准。

代理人对原告主张的第1-3项、第6-8项没有异议。对第4-5项、第9-10项有异议(略)。

另外要提及的是，本案发生以后，被告程**三人在原告到贵阳骨科医院治疗期间，为原告垫付了医疗费93151.77元。虽然原告在起诉中没有主张这笔医疗费用，但是这是一起责任纠纷，法庭在明确各方责任的同时，也应当将本按实际发生的全部损失进行统计，才能明确各被告在案件中应承担的份额。

综上所述，代理人认为，本案中，法律关系主体是原告杨*及被告孙*，本案的责任主体也是原告杨*及被告孙*。这一点，侵权责任法及相关司法解释已经作了十分明确的规定。除此，不应当有第三者承担民事责任的情形。本案原告之所以在提供劳务过程中受到损害，在严重醉酒的情况下进行高空作业是导致事故发生的主要原因，其本人应当承担主要责任;本案被告孙*作为接受劳务一方，没有采取安全防护措施，对原告醉酒后进行高空作业的行为没有及时发现、及时劝阻和及时阻止，主观上有一定过错，也应当承担相应的责任。

此致

本案合议庭

被告程**等三人的代理人

xxx

二零xx年四月二日>>>下一页更多精彩“提供劳务者受害伤残鉴定标准时间”

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劳务派遣是目前国内外流行的人力资源管理新模式，是指用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事管理服务。下面由小编为你介绍劳务派遣单位的相关法律知识。

如何选择劳务派遣单位

客户确定采用劳务派遣方式进行人力资源管理的整体外包后，在选择派遣机构进行合作前，一般重点考察以下几个主要方面：

1、 注册资金

劳务派遣单位的资质情况及注册资本金用工单位在选择劳务派遣单位时，首先要审核派遣单位的资质，确认确属依法注册的具备独立法人资格的企业。同时，按照《劳动合同法》规定，劳务派遣企业的注册资金不得低于50万元;

2、 良好沟通

劳务派遣单位的管理服务理念企业理念集中体现一个企业的价值观与行为准则。选择具有与用工单位自身文化理念相通的劳务派遣单位进行合作，对于实现采用劳务派遣的目的和目标，在劳务派遣实施过程中相互间良好的沟通与合作，是十分重要的。

3、 专业管理

劳务派遣单位的行业背景用工单位要注重考察劳务派遣单位及其管理人员在该行业的品牌和在行业中所处的地位、专业知识深度以及对主要客户的服务和被派遣劳动者的管理情况;

4、 提供解决方案

劳务派遣单位从业人员素质劳务派遣单位从业人员的专业水平和对国家劳动政策把握的准确程度，直接关系到劳务派遣管理实施的规范与否，同时也是在劳务派遣实施过程中根据用工单位实际情况及时提供人力资源解决方案、化解劳资矛盾，杜绝劳动争议的关键。

5、 质量控制

劳务派遣单位的规范化管理程度和手段劳务派遣是一项综合性的人力资源专业服务。劳务派遣单位是否具备规范的管理制度、现代化的管理手段、完善的服务体系和管理服务质量控制标准，是能否保证劳务派遣全过程规范基础。

6、 专业人才

劳务派遣单位的资源储备情况高质量、高效率的人才招聘、甄选能力和灵活的用工机制，以实现人力资源的迅速组织与优化配置，是用工单位选择劳务派遣用工方式的重要目的。因此，劳务派遣单位的人才储备与人才招聘渠道是否能够满足用工单位的人才招聘需求十分重要。

劳务派遣单位机构的性质

《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”

在市场经济条件下，劳务派遣是一种具有社会公共服务性质的商业服务活动，属于准公共产品。

劳务派遣单位是什么性质的机构

1.劳务派遣单位兼有就业服务主体和雇主双重身份

许多立法例虽将其法律形态定位为公司，但又对其主体资格做出特别限定并实行特许制度。我国有的地方将劳务派遣单位规定为劳动服务企业，如《湖北省劳务管理试行办法》第3条规定，劳务派遣单位为新型的劳动就业服务机构;有的派遣机构是劳动保障行政部门所属的公共机构;有的派遣机构由原来的公共劳动就业服务机构转化而来。立法中根据这两种身份的职能来确定派遣机构的权利义务，并重视派遣机构的就业服务职能。

同时，派遣机构又受要派单位的委托行使部分雇主职能。因此，派遣机构是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。

2.劳务派遣单位是具有公益目的的特殊企业法人

派遣机构作为就业服务主体应当具有公益性。而在市场经济条件下，完全否定派遣机构的营利性却不可行。为此，可仿照我国职业介绍机构采取公营派遣机构和民营派遣机构并存，以公营派遣机构为主的政策。

但是，在我国现阶段，劳务派遣的公共性弱于职业介绍，其成本高于职业介绍，因此无论是公营派遣机构还是民营派遣机构都应当定位为企业法人而非事业单位。又由于公益目标在劳务派遣的目标体系中处于较为重要的地位，因此不应将派遣机构与一般企业法人同等对待，而应当定位为具有公益目的的特殊企业法人。

3.劳务派遣单位应以社会化为发展方向

为了迎合国有企业改革的需要，许多国有企业改制后成立了以本企业的下岗失业人员为服务对象的派遣机构，作为其分支机构或子公司。这种派遣机构受要派单位的控制，派遣劳工实质上只有一个雇主即原国有企业或母公司，因此更容易导致派遣机构与要派单位合谋向派遣劳工转嫁用工成本。并且，这种劳务派遣对社会劳动力供求关系的调节作用甚微。

所以，根据劳动力市场的一般需求，应当对现有的这种内部性专属派遣机构进行社会化改革。

相关知识延伸阅读：劳务派遣风险如何规避

1.优化配置人力资源的用人机制

它不仅减少了用工单位的人力资源管理成本，而且为用工单位搭建了”集天下优才为我用”的平台，从而为用工单位提高劳动生产率创造了条件。这种用人方式尤其对新型的高科技公司最为有利。而且，对大型公司而言，只用不养，择优而用，可以使企业以最经济的方式实现人力资源的最佳配制。劳务派遣实行了用、管分离，人、编(编制)分离，从制度上切断了员工与用工单位的依附关系，“单位人”完全变成了“社会人”。单位可以获得选人用人自主权，人才可以获得弹性化工作机会。

2.劳动人事管理便捷

劳务派遣的优势在于从根本上改善用工单位的劳动人事管理，实现企业用人而不管人。用工单位采用劳务派遣后，劳务派遣机构承担了从人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资直到日常管理等所有原来由企业办理的劳动人事管理工作，使用工单位彻底摆脱了烦琐的日常事务性工作的困扰，而且可以大幅压缩劳动人事管理部门，从而更适合企业的发展。

3.选择专业化的劳务派遣机构

用工单位选择专业化的劳务派遣机构，可以依托劳务派遣机在劳动政策水平和人力资源管理的优势，随时对企业提供具有前瞻性和建设性的建议和意见，使企业的人力资源管理在更加健全和完善，从而最大限度地避免用工单位违规操作和引发劳动争议的风险。

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劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系;下面由小编为你详细介绍劳动、劳务和承揽关系的佣相关法律知识。

劳务关系的主要特征

1、 双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关劳务关系系。2、 工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

3、 基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

4、 主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。

狭义的劳务关系的特点：

1、 是一种准劳动关系。

2、 用工方不具备劳动法中用人单位的主体资格，或者具备主体资格但工作内容具有临时性。

3、 由用工方提供工作环境和工作条件。

4、 根据用工方的指示从事生产经营活动。

5、 由用工方承担在劳作过程中人身伤害的风险。

这是基于民法中“谁受益谁负责”的原则请求赔偿的，而不是基于劳动法中的工伤赔偿。

区分劳动、劳务和承揽关系

一、先搞清劳务关系与雇佣关系的关系

首先弄清用词的含义和种属关系。人们在讨论上述关系时往往将劳务、雇佣、承揽互相混用，然后又会大谈这些概念之间的种属关系，这样的做法不但不能做出有实际意义的区分，反而越弄越乱，无法为司法实践提供借鉴。

如何区分劳动、劳务和承揽关系

《人身损害司法解释》第9条规定雇员加害责任制度，其将“从事雇佣活动”定义为“从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。第10条规定了承揽加害责任，《合同法》还专辟一章“承揽合同”，使得“承揽”成为正式的立法名词。由此可知，司法解释将雇佣与劳务做同义使用，而这两者与承揽是有根本区别的。

《侵权责任法》第35条规定了“个人之间形成劳务关系”的问题，劳务关系作为立法名词首次出现，其显然已经取得了比“雇佣关系”更为正式的地位。这之后颁布的《劳动争议司法解释三》第7条规定，已经享受退休待遇再从事劳动的，应当认定为劳务关系。司法解释的语言也已经顺从《侵权责任法》的立法用语进行了规范。

综上，站在司法实务的立场，根据立法及司法解释的用语，上述四个用词可以规范为三个概念，即劳动关系、劳务关系、承揽关系，三者属于并列概念，劳务关系与雇佣关系是同义词。

二、如何区分劳动关系与劳务关系?

劳动关系与劳务关系就像是人和猿的关系一样，具有同一个祖先——雇佣，据说罗马法中就有关于雇佣的规定。雇佣关系因工业革命的影响而逐渐发生分化，于是劳动关系独立，围绕劳动关系而产生出劳动法部门，被认为是社会法发展的里程碑。同时，依然有一部分传统的个人之间的雇佣关系依然保持着原始状态被认为仍然属于民法王国的子民。这一点在西方法律发达国家的法律规定中，是非常清楚的。

法律血统的渊源决定了劳动关系与劳务关系具有相当的相似性，说它们是近亲一点都不为过。最核心的相似点是，雇员都要听从雇主的指令，雇员在人身上和财产上都对雇主具有一定从属性。很多人在讨论两者区别时往往在论述中不自觉地将劳务关系和承揽关系相混淆，甚至基本等同了。正是因为两者同根同源，造成实践中极难区分两者区别。我认为可以从以下三个实质性标准方面尝试进行区分：

1、主体资格。劳动关系对于劳资双方的主体资格均有限定，用人单位须为企事业单位、社会团体、民办非企业单位、个体经济组织等组织体，不能是自然人。劳动者一定是16周岁以上且未享受退休待遇的自然人，而不能是组织体。劳务关系对劳资双方的主体资格没有上述限定，只需遵循民法关于民事主体权利能力、行为能力的规定即可。我们可以排列组合一下：单位与个人之间，可以成立劳动关系或者劳务关系，或者承揽关系;个人与个人之间，可以成立劳务关系或者承揽关系;单位与单位之间可以成立承揽关系。

2、是否有加入组织体的意思。订立合同时，如果双方的意思表示均为劳动者纳入用人单位的组织体内，则为劳动关系;如果没有该意思，用人单位只是想临时使用劳动者劳务，劳动者也仅是一事一议地提供劳务获取报酬，并非想加入该单位的组织体内，即为劳务关系。

3、工作成果。劳动关系脱胎于大工业生产的时代背景，所以其体现出的产业性、分工性极强。劳动者的工作成果只构成用人单位业务或产品的某一方面或某一环节的组成部分(分工的体现)，而不是最终成果，其需要与其他劳动者共同配合协调才能完成最终成果。

劳务关系则不具备产业性、分工性特征，劳动者的工作成果具有独立性，不会内化为用人单位产业链上待协调完善的一环(就像半成品一样)。丹宁勋爵在1952年一个案件的判词可以作为这个标准的脚注，供我们参考。

他写道：“当你见到一份服务的契约(作者注：劳动合同)时，你很容易察觉到它的存在，但告诉我它的差异也许感到困难。一个船主、一个司机和一个报章的记者，都是在服务的契约(contractof service)下受雇;但一个领航员、一个计程车驾驶员和一个报章的投稿者，他们却在为人服务的契约(contractfor service。作者注：劳务合同)下获聘。

因此，对于上述所有事例的描述中有一个显著特征，就是在服务的契约下，一个人是受雇于企业的一部分，而他的工作将整合成为企业的一部分。至于为人服务的契约，虽然也是为企业工作，但它并不整合于企业内，而只是一种附属(accessory)而已。”

我们可以尝试用上述标准区分一些实践中难以决断的关系。如果上述标准不好用，那么我还有一个简易的办法供大家参考，那就是记住实践中已经达成共识或者被司法解释明确规定的劳务关系。记住了这些，大部分问题可以得到解决，小部分疑难问题不好解决也只好留待继续思考。

这些关系主要是：家庭或者个人与家政服务员的关系;个体工匠与学徒、帮工的关系;农村承包经营户与受雇人的关系;已经享受退休待遇再从事劳动的自然人，其与新单位之间为劳务关系。当然，这些关系被认定为劳务关系未必一定科学，例如很多人对最后一种就持保留态度。

劳动关系、劳务关系与承揽关系的区别相对明显一些，但在某些案件中也同样会让人不好定性。我认为以下是它们区别的实质性标准：

1、主体标准：承揽关系中的承揽人既可以是自然人，也可以是组织体。但在劳动关系和劳务关系中，受雇一方一定是自然人。

2、从属性标准：承揽关系中的定做人(雇主)不关心承揽人工作或劳务的过程，只关心工作或劳务的结果。虽然定做人(雇主)也会提出一些要求和指令(但这更像是一些建议，而且着眼点是为了确保工作成果符合定做人心意，并非要控制承揽人工作过程)，但承揽人依然可以自主决定工作的方式方法，即使承揽人不听从定做人的指示也没什么大不了的。

大家可以想想你们在装修房子的时候是不是会遇见类似的情况?但是，劳动关系和劳务关系中特别强调劳动者对雇主的服从，这一点是核心区别。

3、报酬发放：承揽关系中，承揽人领取报酬的方式要么一次性领取，要么按照工作进度领取，或者是按照劳务数量领取(这一点与劳动关系中的计件工资很相似，但通过运用从属性标准可以轻易将其区分开)，其标准往往是按照市场价格一事一议。劳动关系和劳务关系中，劳动者报酬一般都是有规律的定期领取，正常情况下数额变动不大。

4、生产资料提供：承揽关系中用于工作的生产资料一般由承揽人自备。劳动关系和劳务关系中，一般由雇主提供生产资料。

5、继续性标准：承揽关系一般是一事一议的，即生意要一单一单的做。劳动合同、劳务合同则属于继续性合同，其履行往往呈现长期性、稳定性特征。但是，劳动合同类型中也有以完成一定工作成果为期限的劳动合同，这类关系与承揽关系的“一事一议”具有类似性，运用从属性这一核心标准一样可以将两者区分开来。

6、替代性标准：承揽关系中承揽人在有约定的情况下可以将主要工作交由第三人完成，但在劳动关系和劳务关系中一定是要劳动者亲力亲为的。

三、案例实测

下面我们用实际案例来检测一下上述标准是否合理。

感谢天津某基层法院民庭庭长为我提供的这个真实案例，全文转录如下：“甲为乙打抽油烟机孔，商定价格40元，自带工具，工作中摔伤。甲乙之间是劳务关系还是承揽关系?”

首先，从主体标准看，这是个人雇个人干活，只可能是劳务或者承揽的一种，不可能是劳动关系;

其次，乙是自带工具进行工作，符合承揽关系中的一个特征;

第三，乙在工作时不知是否要服从甲的指挥，案情描述中没有介绍。如果甲没有指挥乙，或者甲也没有采取其他可能控制乙工作的实质性措施，那么乙工作的过程就是不受甲支配的。估计事实情况也是如此，因为大多数家庭在装油烟机的时候都是这样的，这个案件不会特别特殊;

第四，双方商量的价格是40元，符合市场行情，支付方式为打好眼就一次性支付。

综上四点，基本可以判断本案中双方成立的是承揽关系。当然，一定会有人认为我的结论不正确，应当认定是劳务关系。例如，前一段听说天津某检察院对天津某法院的一个类似的生效判决进行抗诉，检察院的看法就倾向于劳务关系而非承揽关系。

五、债权债务管理

企业自身要建立账款回收制度以及逾期款催收制度，也要结合对合同的审查和履行的规范来规避风险。对重大的项目和合同要提前进行资信调查，对遇到有逾期情况的客户要主动了解其经营状况和资产情况，摸清其资产范围、性质和权属，一旦发生诉讼可以直接进行保全，防止损失的扩大。

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劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。你对劳务关系有多少了解?下面由小编为你详细介绍劳务关系的相关法律知识。

劳务关系的主要特征

1、 双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关劳务关系系。

2、 工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

3、 基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

4、 主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。

狭义的劳务关系的特点：

1、 是一种准劳动关系。

2、 用工方不具备劳动法中用人单位的主体资格，或者具备主体资格但工作内容具有临时性。

3、 由用工方提供工作环境和工作条件。

4、 根据用工方的指示从事生产经营活动。

5、 由用工方承担在劳作过程中人身伤害的风险。

这是基于民法中“谁受益谁负责”的原则请求赔偿的，而不是基于劳动法中的工伤赔偿。

关于个人之间的劳务关系判定的问题

《侵权责任法》第三十五条规定“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”明确规定了个人间劳务的对内责任和对外责任。

而最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中，将劳务分为了雇佣关系和帮工关系，在对外责任上除由接受劳务人承担责任外，还规定了提供劳务人员存在故意或重大过失时，接受劳务人可以要求追偿或承担连带责任侵权责任;对内责任上则不分过错一律由接受劳务人承担。

个人间劳务关系所引发的侵权纠纷呈增长趋势，如何界定个人间劳务成为审判实践中的难点，在此笔者想就个人之间劳务关系中侵权责任的认定谈几点意见以求教于同仁。

关于个人之间的劳务关系判定的问题

一、什么是个人之间的劳务

个人之间的劳务，如何理解，法律没有明文规定，只得从逻辑上进行论证。侵权责任法第三十四条、第三十五条，分别规定了用人单位与个人间劳务的侵权责任。准确地说用人单位为劳动法的概念，侵权责任法将劳动关系与个人间劳务关系规定为两种并列的法律关系。由此可知，提供劳动力的法律关系分为劳动合同关系与个人之间的劳务合同关系。

劳动合同法第二条规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”，可以看出，用人单位包括了企业、个体经济组织、民办非企业单位，并且穷尽了用人单位的外延。据上可以得出，个人之间的劳务即是自然人之间的劳务，由此形成法律关系的主体任何一方都不会是用人单位。

二、准确界定什么是个体经济组织

企业或法人这一概念好理解，有明确规定。什么是个体经济组织，法律上没有规定。个体经济组织在民法上属于法律上拟制的自然人，由此导致了个人与自然人的混同。个体经济组织是指经工商部门批准登记注册，并领取营业执照的个体工商户。依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第一条规定，个体经济组织是指一般雇工在七人以下的个体工商户。

2003年的工伤保险条例第二条“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费”，因此只要有雇工的个体工商户即为劳动关系主体，同时也是工伤保险的主体。由此可以得出结论，个体工商户如果请有雇工时应属于个体经济组织，而非个人。

三、排除纳入社会保险的劳务

社会保险赋予了劳动者更多的法定权利，对于更好地维护劳动者的合法权利，应当说比雇主更能承担劳动上的风险也更有利于用人单位的经济发展。但是因为用人单位尤其是个体工商户出于经营成本的考虑，往往忽视。法官作为法律适用主体，更应该倡导社会关系朝着法治的方向发展，而不是短时效应。

因此，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位都有缴纳社会保险的义务，都应当是用人单位，在审判时应为注意。

依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第七条“下列纠纷不属于劳动争议：

(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;

(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;

(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;

(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;

(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;

(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷，可以确定四、五、六项形成的只能是个人之间的劳务关系。”

四、审判实践中存在的问题及解决办法

在审判中沿袭雇用与帮工思路，主要存在如下误区：

1、对于有雇工的个体工商户等同于个人，本来应当是劳动合同关系认定了个人之间的劳务关系;

2、对于农村修建私房中的用工一律当成个人之间的劳务;

3、劳务发包中的损害认定为个人之间劳务发生的侵权责任;

4、应当是用人单位的其他组织甚至法人，都被认定为个人之间劳务合同关系的主体;

5、个人在为单位提供劳务中，单位因为没有营业执照等没有交纳社会保险，系非法用工，因此发生工人的人身损害本来应当适用非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法来处理，有时却是依照的《侵权责任法》第三十五条来处理等等。

自然人与用人单位形成劳动关系后在工作中损害他人，应当依照《侵权责任法》第三十四条来处理。有雇工的个体工商户属于用人单位，所以雇工侵权责任应当由个体工商户承担。

对于农村修建私房中，农村建筑包头手下往往有较为固定的人员，由其组织施工，以此为业从事建筑业经营，尽管有时人员临时拼凑，但对于包头来说，建筑业经营是其主要收入来源，不论是否登记应当认定为个体工商户，如果其他工人系其所请，在建筑行为中的损害，应当与屋主无关。

如果是屋主所请，当然得认定为个人之间的劳务，有一判例，某建筑包头所请工人在建筑行为中受害，法院套用司法解释中安全生产的发包人责任条款判决屋主与工匠对工人负连带责任，案由为提供劳务者受害责任纠纷。

一个工人同时向工匠与屋主提供劳务，在客观上是不可能的，在法律关系上无法成立。在劳务发包中，发包者为自然人，承包者为自然人，当然形成的是个人之间的劳务关系。如果承包者组织数人来从事劳动，那么，发包者与承包者之间再不可能形成个人之间的劳务，而是发包者与一个用人单位成立了平等主体的合同关系。

这一关系中发生的侵权责任，不应当受《侵权责任法》第三十五条调整，应依照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款审查其是否属于安全生产事故，发包人是否尽到安全生产注意义务，以此来确定是否应当承担侵权责任。

对于非法用工主体，在审判中应当依法判断，不能在没有工商登记，没有营业执照的情况下即将用人单位认定为个人，从而将本是劳动合同的法律关系认定为个人之间的劳务，扩大了《侵权责任法》第三十五条的适用范围。

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