下属

曹操赤壁之战为什么会败

三国时期，三国鼎立局面的初步形成，就是因为曹操赤壁之战的失败，如果曹操在赤壁之战获胜的话，乘胜追击，没几年一定可以统一三国，但是很遗憾，曹操就是败在了这里，也就导致了曹操一生都没有能统一三国，留下了遗憾，但是曹操的赤壁之战为什么会失败呢。

首先就是因为曹操的自负轻敌了，曹操那时候的兵力并不算是稳定，他是吞并了袁绍的大部分势力所以才强大起来的，那时候，在曹操看来，孙权不过是跟刘表一样的宵小之辈，根本不值得他在意，也就是因为这样的自负轻敌，所以他后来中了敌人的反间计，也就导致了赤壁之战的失败。

还有就是因为他没有听取下属的意见，那时候是有人给他提出来可能陆兵不适合水上作战的，但是曹操不听，所以后来也是因为曹兵不适应水上作战，发挥不出实力，所以就失败了。

简要回答

不要打包票。所有人在刚刚进入职场的时候，肯定都只是一个下属，作为家属，最重要的就是能够让自己领导放心和开心，想要做领导眼中的好家属，那么就不能让自己暴露太多的缺点。

在工作的时候不要给领导打包票，比如说这个东西你交给我就可以了，尤其是自己从来没有接触到的东西或者接触不多的东西，自己也是没有把握的。

这个时候就不要在领导面前打包票，做的好了是应该的，做不好了可能会受到责罚。

不要把领导当成傻子，领导能成为领导，那么肯定有自己的过人之处，不管是工作能力上还是为人处世的经验上，都会比你这个愣头青强很多，在做一些事情的时候，不要想着自己能够瞒过领导。

白起不是秦始皇的下属。白起在秦昭王时征战六国，为秦国统一六国做出了巨大的贡献。曾在伊阕之战大破魏韩联军，攻陷楚国国都郢城，长平之战重创赵国主力，功勋赫赫，白起是继中国历史上自孙武、吴起之后又一个杰出的军事家、统帅，与廉颇、李牧、王翦并称为战国四大名将，后位列武庙十哲。

历史地位

唐朝开元十九年（731年），唐玄宗为表彰并祭祀历代名将所设置武庙，它以周朝开国丞相、军师吕尚（即姜子牙）为主祭，以汉朝留侯张良为配享，并以历代名将十人从之。

上元元年（760年），唐肃宗将白起等历史上十位武功卓著的名将供奉于武成王庙内，被称为武庙十哲，“秦武安君白起”便是其中之一，同时代被列入“十哲”的只有吴起、乐毅。

宋宣和五年（1123年），宋室依照唐代惯例，为古代名将设庙，七十二位名将中亦包括白起。在北宋年间成书的《十七史百将传》中，白起亦位列其中。

简介

白起（？—公元前257年），秦国白氏，名起，郿邑（今陕西眉县常兴镇白家村）人。战国时期名将，杰出的军事家，“兵家”代表人物。

在职场中，很多人都会遇到下属做错事情的时候,这种情况下，对于下属如果批评的太严重，很多人会担心影响双方之间的关系。如果批评的不到位，又担心下属对于错误认识的不到位，针对这种情况，下面特意给大家介绍一些方法，帮助你学会恰当的批评下属。

操作方法

肯定下属做得好的地方。

如果想要恰当的批评下属，在批评下属之前一定要，肯定一下下属做得好的地方。如果直接批评下属的话，会让下属难以接受，还可能会让下属找各种各样的理由来辩解。如果首先可以肯定一下下属做得好的地方，再进行批评的话，下属更容易接受。

阐述事实。

如果想要恰当的批评下属，在批评下属的时候。首先可以阐述一下问题存在的事实，逐条分析出现的问题，然后再根据问题和下属讲明问题可能会带来的影响和后果。在阐述的过程中，理由和事实一定要确凿，这样才可以让下属心服口服。

下属能够认识到错误。

如果想要恰当的批评下属，在批评下属的过程中，如果理由和事实都已经充分了，下属能够认识到错误，这种情况下，可以适当的给下属一些建议，然后一起帮助下属来解决问题，这样能够帮助他快速解决问题。

控制自己的情绪。

如果想要恰当的批评下属，在批评下属的过程中，一定要控制好自己的情绪，很多人一遇到下属出错了，就会大发脾气。这种情况下，在批评下属的时候，言语上就会很重，这样容易伤到下属的自尊。所以在批评下属的时候，一定要控制好自己的情绪，尽量让自己的语言温和一些。

注意语言的表述方法。

如果想要恰当的批评下属，在批评下属的过程中，一定要注意语言的表述方法，虽然自己是上级，但是在批评下属的时候，可以站在对方的角度，以如果我是你会怎么怎么样？这样的方式阐述错误，把自己置身于和下属同样的处境下，这样会显得比较有亲和力，下属对于错误的认知也会更接受。

站在下属的位置多说鼓励和支持的话。

如果想用恰当的批评下属，在批评下属的时候，一定要站在下属的位置，多说鼓励和支持的话。千万不要一味的批评指责下属，可以站在下属的位置，多体谅一下下属的环境和难处，和下属说一些安慰的话，这样比直接的批评和指责，更容易让下属主动改正错误。

承担责任。

如果想要恰当的批评下属，在批评完下属以后，对于出现错误所要承担的责任，如果之前有奖罚制度，就按相应的奖罚制度来实施。如果没有相应的奖罚制度，这时要给下属多做几句提醒，千万不要进行临时的处罚。

简要回答

领导是依托团队、依托下属，来实现自己的工作业绩和职业抱负的。领导对不同的下属，有不同的态度。根据工作要求和个人喜好，领导都会有偏爱的下属，也会有讨厌的下属。领导究竟会讨厌什么样的下属？每个领导都各不相同。但不管什么样的领导，他们喜欢的下属，一般都在性格特性或做事态度上具有共性。

一、不同的领导，讨厌不同的下属

1. 走关系上位的领导，不喜欢能力强的下属

一些领导是通过走上层关系上位的，这种人往往在管理水平和专业能力上，都显得不足，不足以令下属信服。

他们也深知自己的这些不足。但好不容易得到这个位子，还要享受权力的感觉，他们会更加喜欢那些对他们唯命是从的下属，对于那些有主见、有能力的下属，他们会害怕，会讨厌。

2. 靠实干晋升的领导，不喜欢没主见的下属

这些领导注重工作实效，工作安排得满，通常也非常忙碌。他们需要有人能够替他们分担工作，并且有独立处理这些工作的能力。

那些没有主见、不能独当一面的下属则会让这类领导感到非常疲惫，他们需要的是能够主动承担工作、解决问题、提出改进意见的下属。

3. 自信的领导，不喜欢懦弱的下属

自信的领导通常有自己的想法和决策，他们希望自己的下属也能够有自信、有自己的想法，并且能说出来。

对于那些唯唯诺诺、没有主见、一遇到问题就退缩的下属，这类领导很看不少，也会感到非常不耐烦。

4. 懦弱的领导，不喜欢有冲劲的下属

一些领导可能因为自己的懦弱，做事瞻前顾后、举棋不定。这种领导一般也无法有效地掌控团队。

这种领导不容易得到下属的拥戴，但他们希望自己的下属能够听从自己的指挥。对于那些有冲劲、有想法、容易激进的下属，领导会觉得他们的工作方式会给自己带来不确定的风险，这会让领导感到非常不安。

5. 所有领导，都不喜欢唱反调的下属

无论是哪种类型的领导，都需要在团队中保持威信。他们希望自己的管理意志，能被良好地执行。

领导都不喜欢自己的下属和自己唱反调，因为这会削弱领导在团队中的威信，增加团队的不和谐因素，影响工作效率，也是对领导权力的挑衅。

6. 每个领导都讨厌越级汇报的下属

一些下属可能会越过自己的直接领导，向更高层的领导汇报工作，不管汇报的内容是什么，也是变相地在向更大的领导释放“我的上司能力不行”这样的信号，这是非常严重的蔑视和挑衅。

下属越级汇报，是与上司完全撕破脸的举动，一定会引起领导的反感。这样的下属，是领导最讨厌的。

二、领导都喜欢这些下属

1. 服从领导安排，执行力强

能服从领导安排，说明这个下属对领导的工作非常支持。听话的下属，没有哪个领导不喜欢。

而既能服从安排、又有做事的能力，这样执行力强的下属，愿为领导办事，还能为领导办事，往往会能成为领导的心腹。

2. 勤汇报，做事有交代

经常向领导汇报工作，是对领导基本的尊重。领导也需要通过下属的汇报，掌握团队的工作情况，以便于管理工作的开展。

所以领导会喜欢那些能够及时汇报工作进展、做事有交代的下属，领导会对这些人更加信任，也会给这些人更多机会。

3. 尊重领导、维护领导权威

拍马屁虽然饱受诟病，但没有哪个领导不喜欢别人拍马屁。这是人的本性，每个人都希望被尊重，领导更是这样。

领导需要受到尊重，这是维护自己权威的必要条件，对于那些尊重自己、维护自己权威的下属，领导会更加喜欢。

4. 有抗压能力，有责任心

有压力才有动力。团队的业绩，需要每个成员的努力。下属的抗压能力越强，就可以往他身上加更重的担子，就会获得更高的产出。

对于那些有抗压能力、有责任心的下属，领导会更加放心地把重要的工作交给他们，因为他们能够在压力下保持工作状态，承担责任，工作结果也不会差。

简要回答

通过签字、打小报告、不保护你、不征求你的意见上敲打你。领导的批评和表扬，实际上并不是很重要。他们只是随口说说而已，过后就会忘记。不要因为挨批评而感到沮丧，也不要因为受到表扬而自鸣得意。如果领导真的对你不满，他们会直接通过行为来表达。起初可能会通过一些动作来警告你，如果你还没有醒悟，对他们来说可能就是“道不同，不相为谋”的时候了。

1. 签字

签字是一个非常谨慎的行为。对于信任的下属而言，他们把文件拿给领导，尤其是一些常规文件，领导通常不会过多查看，直接签字。常规文件通常有通用的格式，其中只有几个关键点是重要的。比如报销单，重点在于金额较大的项目和最终金额，领导一眼扫过即可，其他部分基本可以忽略。领导也需要以这种快速签字的方式向下属传达“我相信你”的信号。

如果领导突然对你提交的常规文件，甚至一些流程性的不重要文件进行“耐心”审查，那么领导的真实意图可能并不在于审查文件本身。很有可能，领导的目的是通过这种异常举动来敲打你，看看你是否还值得信任。

2. 打小报告

一个有管理能力的领导不会鼓励下属之间相互打小报告。虽然对领导来说，下属之间的小报告不一定是坏事，但这毕竟是小人行径。作为领导，当然不能倡导这种行为。如果真有人在领导面前打了小报告，领导肯定会保密。然后以适当的方式处理这则信息。如果领导明目张胆地告诉你，有人对你打了小报告，甚至把具体内容告诉你，那说明领导想要借别人的名义来训斥你，故意损害你的面子。

3. 没有保护你

领导在对外沟通或合作时，应该保护团队的每个成员。无论下属是否犯错，领导都会代表下属道歉，承担责任。具体如何处理下属，是团队内部的事情，其他人只需要等待结果，没有干涉的余地。

如果你在与外部进行沟通或合作时处于弱势，被批评或欺负，领导没有为你出头，反而装作与此无关，一副公事公办的样子，那说明领导对你有意见，想要借他人之手给你一个警示。当然，也有些领导本来就没有担当，从不为下属出头，这类人除外。

4. 征求意见时直接跳过你

高效的团队管理往往是在流程上民主，决策上独断。让团队中的每个人都有参与感，才能让他们有归属感，真切地感到自己是团队的一部分。然而，真理往往不掌握在大多数人手中，人多口杂。民主的流程可以广泛听取意见，但最终决策仍由领导独断，这样既高效，也符合“谁决策，谁负责”的追责机制。

如果领导在征求意见时直接跳过你，那你应该小心了。这可能意味着领导对你的意见或建议不太重视，或者认为你的参与对整个决策过程不是很关键。这可能是一个信号，表明你在团队中的地位或影响力有所下降。建议你主动与领导沟通，表达你的观点和建议，并说明你的参与对于团队的重要性。试着找出为什么领导可能会跳过你的原因，然后努力改善这种情况。可能需要提升自己的专业知识和技能，增加对团队目标的贡献，或者与领导建立更好的关系。不要过分担心领导的态度和行为。有时候，领导可能有自己的原因或考虑，而不是针对个人。保持积极的工作态度，专注于提升自己的能力和表现，这样你就能更好地应对各种情况。记住，自信和坚持是获得认可和重视的关键。

简要回答

抗拒管理、越级汇报、擅自行动、推卸责任、不守时、不诚恳道歉、缺乏团队合作精神以及不愿意接受反馈和改进。一个团队的构成多种多样，其中每个成员的能力和态度可能存在天差地别。对于领导来说，他们的能力就体现在如何将这些各不相同的成员凝聚在一起，发挥各自的最大效能。然而，团队中总有那么几种人，他们的存在让领导无法容忍，就像团队中的老鼠屎一样。

1、抗拒管理

领导最难以容忍的行为之一就是下属对管理的抗拒。当下属不服从管理时，领导无法有效地传达自己的管理思路和工作安排，这会对整个团队的运作产生负面影响。此外，一个不服从管理的下属会对其他团队成员产生不良的引导作用，动摇领导的权威。

2、越级汇报

越级汇报是职场中的大忌。对于下属来说，越级汇报往往无法带来积极的效果，最终结果往往落在顶头上司手上，对自己毫无好处。而对于领导来说，不管下属越级汇报的内容是什么，这种行为本身就是对领导权威的不尊重和挑战。从这种行为中可以判断，下属汇报的内容很可能对领导不利，否则他们不会绕过领导直接汇报。

3、擅自行动，不请示领导

必须明确一点：在职场上，下属只有提供建议权，决策权归领导所有。下属在处理事务时，必须谨守自己职位所拥有的权限，不要自作主张代替领导做决策，即使这个决策看起来再理所应当。侵犯领导的决策权就像是在领导的口袋里取东西，即使只是拿出一张纸巾，领导也会感到不悦。

4、推卸责任，不负责任

领导非常反感那些毫无担当的下属。虽然不要随意背负不属于自己的责任是正确的做法，但有些人一旦出现问题就本能地推卸责任，甚至在领导发问之前就声称与自己无关。无论问题是否与下属有关，领导询问时肯定经过深思熟虑，下属应该等待领导发问完毕后再辩解，或者在公开场合接受责任，然后私下向领导解释清楚。

5、不守时，言而无信

领导的工作绩效建立在一众下属的工作基础之上。当领导向下属确认工作时，通常会询问“能否完成？何时完成？”根据下属的回答来掌握团队的工作进展。如果下属缺乏守时观念，言而无信，答应的事情做不到或无法按时完成，就会影响团队整体的工作进度。领导在向上级汇报时，也会根据下属的报告总结工作情况，如果有人工作不力，领导很可能受到牵连。

6、自顾自话，没有反馈。

领导总不可能每天都向所有下属一个个去追踪各自手上工作的最新进度。领导掌握整个团队的工作状况，90%是由下属们主动汇报得来的。团队就是一台机器，每个人都是零件，领导需要掌握每颗零件的运行状况。如果下属只知道自顾自话地工作，不向领导反馈最新的工作状况，领导就无法通盘规划团队的整体工作，即使这个下属工作做得再好，也可能对团队带来不利影响

7、缺乏团队合作精神

一个团队的成功与否很大程度上取决于团队成员之间的合作和协作。然而，有些下属可能缺乏团队合作精神，他们更关注个人利益，不愿意为整个团队的利益着想。这种行为会破坏团队的凝聚力和效率，并给领导带来很大的困扰。领导希望看到下属能够主动与他人合作，共同追求团队的目标。

8、不愿意接受反馈和改进

一个成熟的团队需要成员之间相互支持和提供反馈。有些下属可能对他人的反馈和建议不以为然，不愿意接受并改进自己的行为和工作方式。这种态度表明他们缺乏自我反思和成长的意识，对于团队的发展也是一种阻碍。领导希望下属能够保持开放的心态，乐于接受他人的反馈，并积极改进自己的表现。

领导在团队中往往会遇到一些挑战，其中包括一些下属的行为让他们无法容忍。领导希望看到下属能够意识到这些问题并采取积极的措施来改进自己的行为，以促进团队的发展和成功。

简要回答

个人能力强，难以替代；有更高层的关系背景；无所顾忌的浑人；在单位工作多年的老员工。职场的层级结构就像一座金字塔，每一层都压迫着下一层，官大一级压死人。在这座金字塔中，人数最多的无疑是处于底层的打工人。我们都渴望摆脱这种层层压迫，我们不想管别人，但也希望没有人敢管我们，成为单位中不可得罪的"平民牛人"。然而，能够在单位中横行无忌的打工人却是少数。

1.个人能力强，难以替代

有些人拥有出色的个人能力，特别是一些技术大牛，掌握了其他同事所不具备的技术能力；或者是销售冠军，掌握了企业大部分客户资源。这些人能够解决企业的许多棘手问题或为企业带来巨大利润，是企业正常运转的保障。

领导不敢轻易得罪这些员工，因为一旦他们离职，可能会导致严重的后果，领导自己也承担不起这样的风险。从根本上说，领导之所以不敢得罪这些人，是因为他们能够为企业创造巨大的价值，得罪他们是不划算的。而且这些牛人拥有真正的实力，可以轻松跳槽，他们在领导面前也毫不畏惧。

2.有更高层的关系背景

通俗地说，就是"上面有人"。在单位里，有些人虽然身份只是普通职员，但他们可能与大老板关系较近，或者是某位高层领导的亲戚。领导一般不愿得罪这样的人。

即使这些员工只能与大领导寥寥几句话，或者是远房亲戚，得罪他们也不会带来严重的后果。但相比普通人，领导得罪他们并不能带来太多收益，而且会有一定的风险，哪怕风险再小，也是得不偿失的行为。适时地关心他们，并与上层领导保持联系以获取认可，是一种可以加分的举动。

3.无所顾忌的浑人

职场中存在一些人，他们对升职加薪没有任何动力，平时做事没有太多顾忌，心态像是破罐子破摔。这些人一般不会犯大错，也没有上进心，领导几乎抓不住他们的把柄。这类人一般性格较真，他们可以不追求更多的利益，但却非常看重自己应得的利益。一旦有人触动了他们的利益，他们会奋起反击，甚至不惜鱼死网破。领导一般不愿得罪这类人，与他们较劲容易惹上麻烦。

4.在单位工作多年的老员工

常言道，"家有一老如有一宝"。很多时候，长期积累的经验和知识是非常宝贵的。在单位中，那些在同一家公司工作多年的老员工通常对公司的业务、流程和文化非常熟悉。他们拥有丰富的经验和知识，并且对公司的历史和发展有深入的了解。这些老员工往往被视为公司的"活化石"，他们的离职可能导致许多问题和困难。此外，他们与其他员工建立了深厚的人际关系，拥有广泛的人脉资源。

领导通常不愿得罪这些老员工，因为他们是公司的宝贵资产，能够提供重要的支持和帮助。他们也是公司文化的传承者，能够帮助新员工融入和适应公司的环境。

领导在职场中不敢得罪的人往往具备某种特殊的能力、背景或者资源，能够为公司带来重要的价值或者带来潜在的风险。与这些人保持良好的关系，对于领导来说是明智的选择。然而，这并不意味着其他员工就没有被重视的价值，每个员工都有自己的长处和贡献，只是在职场中有些人可能相对更具影响力和不可替代性。

社会主义和谐社会是各种人际关系融洽、协调和均衡发展的社会，也是一个上下同心、左右同力、齐心协力、共同发展的具有向心力、凝聚力和亲合力的社会。那作为领导下属之间怎么沟通才好呢?下面是小编搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。

同级之间关系的沟通

同级之间地位平等，不存在谁领导谁的问题，而是一种平行关系，既存在着竞争，又大量表现为协同与合作。同级之间关系融洽，协调得好，可以形成互相帮助、互相促进的良好气氛，增加向心力、凝聚力，否则，就容易产生隔阂，造成不必要的矛盾和内耗，不仅牵扯和分散精力，而且会影响组织整体目标的实现。

一是坦诚相见，积极配合。同级之间既要坚持原则，又要大局为重，宽容自制，真诚相待，彼此尊重，互不猜疑。有事共同协商解决，互相支持，主动配合，不彼此拆台;遇到困难和挫折，要互相关心，不幸灾乐祸，落井下石;出了问题和失误，要分清是非，共同承担责任，不上推下卸;有了分歧和矛盾，要加强理解，坦诚相见，主动沟通，求大同存小异，不任意扩散矛盾，不在背后乱发议论。这样，才能达到同级之间精诚团结、分工合作、互助互利的目的。

二是相互支持，协调沟通。同级之间，常常会遇到一些工作上的交叉，也会有一些需要共同处理的事务。对此，同级之间应明确权限、分清职责、相互支持，尽量通过沟通协调进行妥善解决，一般不要擅自作主处理。互相支持是互相尊重职权的标志，只有互相支持，才能相互配合。否则，既影响同级之间的关系，也往往使下级为难，造成工作上的扯皮，影响组织和团体的和谐发展。

三是权力不争，责任不让。协调好同级间的关系，关键是权力不争，责任不让。属于别人职权之事，绝不干预;属于自己的责任，也绝不推卸。本来应该由自己分管的工作，也要别人点头画圈，或者本来不应由自己处理的事情，却争着要管，势必搞不好同级关系。特别是那种好事就争抢，难事就推踢的行为，更是破坏同级关系的腐蚀剂。

四是见贤思齐，不嫉贤妒能。同级之间要谦虚谨慎、宽容大度。既要有容人之长的胸怀，不要怕别人超过自己，又要有容人之短的肚量，不以自己之长比他人之短。对于同级的优点和经验，要主动学习，积极借鉴;对于同级的缺点和教训，要引以为戒，在工作中主动避免。这样，同级之间才能见贤思齐，取长补短，互相促进，共同进步。

与上级关系的沟通

下级对上级的正确决定要服从和执行，绝不可各自为政。其一，要如实向上级汇报工作，这是下级对上级负责的基本职能;其二，属于下级职权范围内的事，不要随便推给上级，更不能为了推脱责任而向上级请示本应由自己负责的工作，加重上级的负担;其三，对于应由上级决定之事，绝不可不经请示就自作主张，越权办事，侵犯上级的职权，这是上级最不能容忍的行为。

一是摆正角色位置，出力而不越位。上下级的角色地位是社会客观赋予的，代表了每个人在社会关系中的位置，谁都不能任意超越。人的行为只有与自己的角色地位相符合，才能与其他社会角色保持正常的和谐关系。无论是决策、表态、答复问题，还是交际应酬等，下级都应注意自己的身份，在自己职权范围内既敢于负责、勇于担当，又善于负责，不喧宾夺主和擅权越位。现实生活中有些人工作干了不少，但效果不佳，究其原因，恐怕与工作没有干到点子上，不注意收敛和约束自己，“种了人家的田，荒了自己的地”，越位了有关。

二是服从而不盲从。下级既要在工作上服从和支持上级，树立全局观念，以局部或个人利益服从全局和整体利益，又要有自己的主见，敢于坚持真理，善于创造性地执行上级决议。既不可对上级阳奉阴违，消极怠工，妄加议论，也不可盲目服从，置原则和人格于不顾，曲意逢迎。

三是合理节欲，保持适当的期望值。按照心理学的心理效应理论，影响人们情绪指数的因素主要有两个：一是实现值，二是期望值。一般来说，当实现值高于期望值时，情绪会呈现兴奋状态;低于期望值时，情绪会呈现压抑状态。对上级也是如此，既要量自己之体，适当期望，不让上级太为难，又要合理节欲，调整对上级的期望值，使情绪指数即实现值与期望值之比始终大于1。这样，才能减少烦恼，处理好与上级的关系。当然，也可采用“层次期望值”的调适方法，把期望值分解成高、中、低不同层次。即使上级不能满足自己的高层次期望，但还有中低层次期望得以满足，不致太失望，搞僵与上级的关系。

四是将心比心，多站在上级角度想问题。上级有上级的难处，上级的支配权也是有限的，受各种条件的制约。下级不能仅仅要求上级理解、信任自己，也应当体谅上级的难处，设身处地地替上级着想。上下级之间应经常进行“换位思考”，特别是下级，多站在上级角度想问题，就不会不顾客观条件去强上级所难了，也不会为了满足个人私利而要求上级“知其不可为而为之”。这样一来，与上级的关系自然就融洽、和谐多了。

五是掌握“等距外交”的艺术。下级应从工作和事业出发，对上级领导成员一视同仁、密疏有度、冷热均匀，建立和发展正常的关系。工作上要一样支持，组织上要一样服从，态度上要一样对待，并严格按照权限和程序汇报请示。绝不能从个人意气或好恶出发，“看人下菜碟”，更不应从个人目的和私利出发，对某些上级特别是主要领导亲密过度，而对其他上级又疏远过分。慎重交往，公事公办，“公事以外才是朋友”，应当成为处理与上级关系的基本原则。

与下级关系的沟通

协调好与下级的关系，既是领导者应有的品格，也是调动下级积极性的重要因素。为此，必须充分尊重和信任下级。古人云：“士为知己者死。”下级一旦受到信任和尊重而获得心理上的满足与平衡，就会增强自尊心、自信心和自豪感，激发起干好工作的积极性、主动性和创造性，上下级关系也会更加和谐。

一是尊重下级需要，关怀下级成长。作为下级，不仅希望自己在物质生活上获得必要的满足，而且更希望自己在组织和团体中获得进步、不断成长，在事业上有所作为、有所成就。领导者对下属千关心、万关心，对其事业、前途、作为方面的关心，才是最大的关心。所以，一方面要善于为下属提供成长的机会，创造进步的条件;另一方面要及时对下属的工作热情和工作成就，予以正确认可和鼓励，以使他们享受到成功的欢乐，认识到自身工作成果的价值。这样，才能使下属增强集体意识，对组织和团体产生归属感。

二是尊重下级才华，发挥下级特长。领导者对自己的下级应有充分了解。既要了解下级有什么特点、特长，又要了解交给下级的工作能否发挥其长以及下级对这项工作是否感兴趣。只有根据下级的不同特点、特长和兴趣，区别对待，合理使用，才能既有效地开展工作，又获得下级的信服。用人最忌讳勉为其难。不分对象，硬要下级干其不愿干的工作，做不利于其发挥才能的事，他就会感到屈才，觉得自己不被理解，时间一长，就会造成上下级关系紧张。如果下级的特长得到施展，兴趣得到照顾，贡献得到承认，他自然乐意在你的领导下工作，这样的上下级关系自然融洽，组织会更加充满活力，队伍也会更加稳定。

三是尊重下级职权，支持下级工作。一般情况下，属于下级职权范围内的事，上级不要随便插手和干预;下级已经决定了的事，如果基本正确，就不要打乱下级的部署，轻易让下级改变原来的决定。除特殊情况外，上级不要干预，更不能代行下级职责内的工作，而应放心、放手地让下级自主地处理自己职责范围内的事。“领导指示”和“领导支持”的效果是大不一样的。当然，这种信任和尊重，不是放任不管，忘记自己的领导使命，而是为下级指出方向和目标，让下级在正确目标的导向下，自觉自主地开展工作。当下级遇到困难时，要创造条件，主动为下级排忧解难;当下级工作出现偏差时，要及时纠正，积极总结经验教训，并主动承担领导责任。

四是尊重下级意见，倾听下级呼声。群众是真正的英雄，人民群众中蕴藏着巨大的潜力、智慧和创造力。而下级一般都比较接近基层和群众，处在群众之中，工作在第一线，考虑问题比较实际，接触群众比较多，更了解群众的要求和愿望。作为上级，应该注意尊重他们的意见，倾听他们的呼声，这样，既可使自己在决策时尽量避免偏颇，也可以激发、调动下级的积极性和主动性。

五是尊重下级人格，顾及下级面子。对下级不能讽刺挖苦，也不可粗暴训斥，而应热情帮助。不仅要政治上关心、工作上支持、生活上爱护、精神上充实、文化上丰富，而且要态度上尊重，个性上适当照顾，切不可伤害其自尊心，也不可在人多场合让下级丢面子。特别是对那些有缺点、有错误的同志来说，这种尊重尤为重要。错误不迁就，缺点不庇护，但人格一定要尊重，要善于体察、理解他们的难处和苦衷，从团结的愿望出发，允许并帮助他们改正错误。

现在的职场，不是下属请领导吃饭，很多时候是领导请下属吃饭。领导不主动，下属就会煽动起哄要求请客，回绝下属请客的方法有哪些?下面是小编搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。

回绝下属请客的方法:外出或者是一个不错的逃避方式

如果真的不愿意去，那么你可以选择已经答应了别人或者去走亲访友，正准备坐车出发了来婉拒。当然，如果和同事朋友距离很近的话，使用这一招要注意，自己可能真的要出去溜达。

回绝下属请客的方法:有的人拒绝了记得改天补偿

职场是一门很大的学问，有的同事盛情邀请你去他们家做客时，如果你因为一些原因拒绝了，有的同事和朋友就会多想。如果你真的是因为个人私事或者问题拒绝地，那么找机会记得给邀请你的同事一些补偿，如请他吃饭，或者准备一些小礼物。

回绝下属请客的方法:坦诚的说明原因

这一点是很难得。如果你们关系很好，或者你真的有事情，你拒绝他了，他是会理解的。但是不是所有的人都是需要坦诚的。当你决定向他坦诚自己不能去的原因的时候，试着思量一下彼此之间的关系。

如果你觉得对方不能理解，就没有必要坦诚说明，还不如找一个恰当的借口。

回绝下属请客的方法:同事朋友已经开车来接你了，不要随便拒绝了

有一些拒绝，确实是个人或者别的原因引起的。但是当同事朋友开车来你家接你的时候。最好不要还拒绝别人了。对方已经将姿态放低到这种程度了，就不要随便再去拒绝了，除非真的是有急事要处理。

回绝下属请客的方法:不要随便找借口

你不愿意去是自己的真实想法，但是当同事，朋友邀请你的时候，不管对方是不是真心邀请你，你绝对不要轻易找一个借口拒绝掉。比如说，你说没时间，朋友肯定会问你为什么没时间，如果你的借口找的好还好，要是吞吞吐吐，你让他怎么看你呢?

回绝下属请客的方法:慎用身体不适的借口

确实，身体不舒服是一个很不错的借口。但是如果同时邀请你的时候，你用一两次就够了，用多了，对方肯定会有一些其他的想法，比如你是看不起他。如果你是他的上级，他肯定会来看望你，或者送礼祝福，反而会增添一些不必要的麻烦。

一般领导被人当着下属的面受到这样直截了当挑战，心里不会舒服的。但他不愧是企业家，把企业搞好的心大过面子，他还是决定请我这个出言不逊的人给讲一课，题目是“怎样才能当一个合格的管理者。”

因此，我们必须分析这些老板们为什么对下属打分不高的心结。

老板为什么认为自己下属不行?原因是老板也是人，是人就很难克服人性中的骄傲。人们看到别人的骄傲总会令自己感到憎恶，而对自己的骄傲却感到很自在。骄傲就是觉得自己比别人强。骄傲的本性是竞争的：大千世界，你争我夺，根子就是人的骄傲。不管活得如何差的人，即使是乞丐，在自己的圈子里也要找到骄傲。同样，当企业家把全世界的钱赚到手后，又比着看谁把钱捐出去的多，为的也是“我比你们强”这点骄傲!人与人之间的互相比较令人感到骄傲，有着高于他人之上的快乐。正因为如此，__认为，人的最大罪恶并不是贪婪或其它邪恶行为，而是人的骄傲。世界上所有的恶，包括贪婪和自私，都是由于人的骄傲的结果。魔鬼之所以成为魔鬼乃是由于骄傲所致。

美国心理学家和社会学家在上世纪70年代联手，对美国100万个年轻人做了一项心理调查，让每个人对自己的能力进行评价，结果70%的人认为自己的能力是在同类中的10%以上，15%的人认为自己的能力是百里挑一(top1%)!调查者看到这个结论哑然失笑，除非统计学定律错了，否则人类疯狂了!其实，人群对自己能力的集体高估，恰恰反映了人的骄傲本性--如果是个正常的人，大都会对自己的能力高估。

比一般人更敢承担风险的老板们自然是人群中最骄傲的人，所以老板对自己能力高估的程度就可能更大。然而，对自己能力高估的本身就是对别人能力的低估，于是，下属的能力被老板们主观地低估了。这就是老板不能真心欣赏下属的一个主要原因。与其说是老板看不上下属，还不如说老板是更欣赏自己。

其实，这些看不上别人的老板，仔细回想一下自己的成长史--你们的超人能力是怎么形成的?我相信每个老板都会承认，你们也是从自己的鲁莽和错误中成长起来的!要知道：使人成熟的不是年龄，是经历!哪怕是你的父亲，如果没有你创业的经历，他在管理企业上也不会比你成熟。

可是，当你们早熟了，就看不上不成熟的下属，于是，开始横挑鼻子竖挑眼。尽管有时你的心是好的，可那些恨铁不成钢的责怪，一定会被下属解读成“看不上”。当别人在你这块镜子中经常看到自己的丑陋，他们的自信就越来越少，他们的行为就开始往更让你看不上的方向发展了。

除了人的骄傲的本性使老板无意识看低下属这个原因外，下属经常在老板的镜子里看到丑陋的另一个原因是，公司是老板的命根子。即使老板相信下属，过强的责任感也会使他忍不住担心去督战。可是人经常忘记，行动胜过千言万语这个常识!不管你口头多么信任我，不管你给了我多高的年薪，也不管你封了我什么职务，你只要越级指挥，我一下子就知道了我在你心中的真实印象--原来你觉得我不行。于是，我自然要缩手缩脚起来，结果就像那些智商高的学生们一样，我的进步就慢了下来。其实，这些看低别人的老板永远不知道，让一个下属最感愉快的事莫过于：“你办事，我放心!”

老板容易看低别人的第三个原因是，下属不仅能力不如自己，道德水平也不如自己。在80年代和90年代，美国芝加哥大学的一个研究机构对美国成年人的工作动机进行了一项连续性调查，在抽样调查中，受访者被要求对他们的工作动机--钱、生活保障、自由时间、工作重要性和成就感这五个因素按重要程度排序，结果大部分人把工作重要性排在第一位，而金钱仅排在第三位。同样的受访者当被问到：你们认为鼓励下属努力工作的重要手段是什么?结果有高达四分之三的人，竟把金钱的因素排到第一位。

最重要是“敬畏之心”

然而，意识到上述看低下属的四种原因，是不是就可以使老板开始高看下属?答案还是不能。因为这四种原因的核心因素都是人性的弱点--骄傲。比如：不敢放权的真正原因是怕下属把事情做砸，事情做坏了，公司就少赚了钱，我就少了成功。即使放了权的老板，心里给自己的解释往往是：“因为我分身无术，才让你去负责，否则，我自己操刀还是比你优秀!”

是人性的弱点，就不容易改，也改不掉!那些所谓“存天理，灭人性”的成大事者，最终也是要把自己的贪婪和骄傲的狐狸尾巴露出来!但是，这不妨碍一个想成大事的企业家，在成大事的过程中，尽量抑制住自己的人性弱点，从而让下属的人性得以张扬。

实际上所有宗教的目的也不是要彻底改造人性，而是试图平衡和抑制人性。因为宗教承认人性的痼疾是不可能完全去掉的，只能通过重复的祈祷、忏悔和学习把人性的痼疾抑制在一个合理的范围。

人不可能改变自己没有意识到的缺点。所以一个想成为优秀的少数的企业家，必须经常提醒自己，我是人，我就可能有看低下属的倾向;我是人，我就有过于贪婪的欲望。除此之外，有一些技巧性的方法也不妨强迫自己试试，比如：一、每年定期消失一段时间，看看你的企业没你能不能运转?我敢保证大部分时间比你在的时候运转得还好;二、每年年初在心里算完了赚钱的目标后，然后提醒自己不需要这样贪婪，应该把20%应该赚的钱用于培养下属--让下属犯错误去亏掉;三、把一些不能置公司于死地的业务部门，真正授权出去;四、当你看不上一个下属时，能不能再反过来看看他能干什么?每当你批评他一次，千万别忘了要找机会表扬他三次!因为，人对批评的记忆比表扬的记忆深许多倍。

这是什么?这种双重标准是赤裸裸的道德上的骄傲!凭什么你就比别人高尚?你是为了责任而工作，别人就是为了金钱?!

有着道德上的骄傲的老板，在管理中自然偏重监控，因为他们相信下属都是唯利是图，只有严格防范才能避免他们占公司的便宜;不仅如此，由于他们认为别人主要是为钱而工作，因此当发给下属足够的工资和奖金后，发起脾气就不考虑别人的人格，心里往往还振振有词：“你们在别处还拿不到这么多收入呢，因此，骂你两句也是应该的。”毫无疑问，这两种做法都会损伤下属的尊严。有个新的经济学派叫神经经济学，他们用大量真实的人参与的游戏实验证明：人的尊严有价。这就是解释了为什么很多老板都曾经遇到过，下属宁可拿少的收入而跳槽到别的公司。因为他的尊严受损，你给的高工资也就变少了。当下属在你的镜子中看到一个只为金钱、斤斤计较、甚至潜在贪污犯的形象，他们怎么还有激情去工作，更不要说去学习新的东西了!当下属在事业上没有了诉求，剩下的当然只有金钱了，于是，他或她也就越发在乎加班费、奖金、出国旅游、公司福利等等“蝇头小利”。这些现象自然逃不过你的眼睛，于是，在镜子中他们的形象就变得越发丑陋了。

老板看不上下属的第四个原因，也是老板最不容易克服的原因——老板喜欢同自己性格相似的人。其实是人都喜欢同自己差不多的人，所以朋友才人以群分。尽管老板都知道，一个公司需要不同性格的管理人员，比如财务工作需要精细严谨，销售工作需要外向热情。可是老板很难克服自己对同类的偏爱，比如，习惯于把利益关系分清楚的上海人，面对一个江南的老板，他的性格因素可能为他加分，因为他在工作上可能也会很精细，然而面对一个北方老板，他的公私分明可能就会被解读为斤斤计较。

可惜，人这种“性相近、习相远”、易变且复杂的生物，在相互交往中，印象往往通过很短的时间，几句话和几件事，就被对方按下“暂停”键，从此，你在别人的印象中就定格了。然而，老板在定格下属时，最容易犯的一个错误是以偏概全。比如在挑选一个经理人时，有两个候选人在行业知识、逻辑能力、表达能力、决策能力、执行能力、忠诚度这几个方面都不分伯仲，只是一个人很热情，另一个人有些冷酷。我相信大多数老板一定会倾向前者，因为热情这种特征会使我们马上联系到感染力、利他、快乐、幽默、甚至仁慈、聪明等等这些受人欢迎的东西。相反，冷酷却让我们把自私、不善交际、古板、悲伤这些不受人欢迎的东西联想起来。可是对一个管理者来说，热情与冷酷都不是一个必要的性格因素，也就是说没有管理者因为热情而成功，也没有管理者由于冷酷而失败。但，热情和冷酷却决定了老板对下属的印象。这也是人们经常用出身、学历、地域等因素错误判断别人的根本原因。

为何容易看轻下属?

然而，即使明白上面这个期望效用的道理，也不能使老板们闭着眼睛提高对下属的期望--把不能干的人，硬看成能干的;整天做个菩萨，让下属照镜子都觉得自己漂亮。因为朝夕相处，老板们太知道自己下属的弱点了。因此，如果老板不能从心里欣赏下属，而是提着心和隐藏着厌恶去夸奖和鼓励下属，下属可不是傻子，一个不小心的眼神就会把你的伪装揭穿!

“企业家封顶”

在备课时，当我和助手分析完他的企业现状后，我们不约而同地感到这又是一个典型的企业家“封顶”的案例——企业成功地渡过了创业和初期发展的高风险阶段，可是当要进一步发展时，老板感到下属跟不上了。于是，像所有类似的企业一样，开始对外招贤纳士，对内进行管理培训。可是当把名校毕业的MBA请来了，世界500强的雇员也挖来了，各种各样的管理培训也听了之后，怎么公司的管理素质仍然没提高?新人有新问题，老人有老毛病，真正“顶用”的没几个!于是，老板每天忙得像超人，因为对下属做的事不太放心;眉头整天锁着，好像偌大的企业懂他心的下属没几个。这时那些同老板一起创业的“老臣子”，面对越来越严肃、越来越忙的老板，不仅行为开始缩手缩脚，连称呼也开始随着新人叫起张总王董来了;于是，面对同样忙得团团转及效率不高的下属，胸怀大志的老板显得越来越孤独了。

其实，很多老板都有这种经历--看不上自己的下属，认为他们的能力和素质达不到自己的要求，因此尽管已经分身无术，但仍然大权紧握事必躬亲。然而老板们殊不知，这种症状恰恰是老板本人的管理素质有待提高的一个重要信号。有这样心态的老板，如果不能尽快改变对下属的认识，进而从根本上改变自己的管理方式，企业就很难再有大的发展了。这就是大家常说的企业家封顶的其中一种原因。

像上述这样的技巧性的方法可以无限制地罗列下去，但，都只能起到治标不治本的效果。

一个优秀企业家人格的成熟需要经历修炼!那些真正成功的企业家都走过了一个从具有强烈骄傲意识的自然人，成为一个少了骄傲的企业管理者。这个必由之路就是经历和修炼。企业家必须经受过人生和企业的逆境，没有被打倒，反而站起来了，才知道了自己的渺小，懂得了对他人的敬畏!他们明白了，优秀企业必须是团队的优秀——一群人的优秀。老板不能单兵作战;老板的理想和目标有很大一部分是要靠下属的脑袋和手来完成的;在绝大部分时间里，老板控制不了下属的脑袋和手，如果想让下属的脑袋和手主动干活，光给钱是不行的，还必须让别人感到美!

因此，真正想成大事的企业家应当学会仰视你的下属。当你真正谦卑地仰视他们时，你将会发现这些平凡的人开始做出不平凡的事情!

老板是一面镜子

行为科学有一个著名的实验，用来验证老师的期望对学生的智商能否产生直接影响。在美国一个名为橡树的小学校里，实验者对一至六年级的学生，做了一个老师们所不熟悉的智商测验，然后把智商分数排在前20%的学生告诉给每个班的老师。可是，老师们不知道的是：排在最前面的10位学生的智商值是实验者根据研究目的编造出来的，这10位“高智商者”实际是从学生中随机抽出来的。可是一个令人感兴趣的现象发生了，一年后对全校学生再进行同样的智商测验，这些“高智商”学生们的智商进步水平明显高于平均水平。为什么?心理学家认为，老师喜欢聪明的学生，因此，他们对那些“高智商”的学生给予更多的期望和要求，这种期望和要求通过老师的语气、眼神和提问以及批评的方式传达给“高智商”的学生，于是，他们受到了更多的鼓舞，感到了更多的学习兴趣，因此他们的进步也就比他们的同伴要快。

这个现象被心理学家称为人际期望效用，它说的是，在人与人的互动关系中，处主导地位的人对从属地位的人的看法和期望，会直接影响从属地位的人的行为和行为结果。这个实验里那些所谓高智商的学生们，当老师对他们另眼相看时，他们的学习表现真的就好了;而那些实际上高智商的学生们在老师的平均对待下竟变得“平庸”起来。这就是当今流行语所说的“说你行，你就行，不行也行;说你不行，就不行，行也不行”的道理。

同样，老板对下属的看法，也会直接影响到他或她的表现。像文章开头的那个老板，如果他认为那些科学家出身的管理层，管理素质和能力不行时，那些科学家在他的低期望下，也真的就不会管理了。其实，很多老板都有同样经历，当你看不上一个下属时，往往是越看越不顺眼，越看毛病越多，几年过去后，他或她真的就变成是食之无味、弃之可惜的鸡肋了;相反，当老板真心欣赏和依赖某个下属时，他或她真的就越来越出类拔萃，最终成为公司的顶梁柱!在老板与下属的互动关系中，老板就是一面镜子。在这面镜子中，看到自己丑陋的下属就自卑，看自己漂亮的下属就自信。

对责任的理解通常可以分为两个意义。一是指分内应做的事，如职责、尽责任、岗位责任等。二是指没有做好自己工作，而应承担的不利后果或强制性义务。

最近公司出现一种怪象：在一次会议中(中高层会议)，某部门经理对XX员工说让他参加一下，XX员工也没想什么，就去参加了，当老板提及某事时，此事的部门经理对着老板说，“我对这不太清楚，你问XX员工，他比较清楚。”XX员工如实的回答，不料老板对他的回答不满意，就当场批评了XX员工工作做得不到位，并且XX员工的经理也没有就此事说明，事后也没有向XX员工解释。

这让我想到了今年4月韩国"岁月"号客轮，韩国召开了发布会，由于韩国政府对于沉船事故的应对饱受批评，韩国郑烘原宣布辞职。韩国郑烘原承认政府在岁月号沉船事故的救援当中存在问题。

而我们公司这么小的事情，领导都不愿意承担责任，这又让下面的人怎么脚踏实地的为你干活呢?这才一到100人的企业呢?难道中国的民企就是这样的吗?看看人家韩国轮船失事，即不开轮船也不直接管理轮船的又凭什么下台呢?

各位HR，你们在工作中有没有遇到类似的事情。

前面大家回答了，用制度防范是个好做法，但我提供以下几个思路，供大家参考：

1、部门经理为什么在没有预兆且不说明的情况下，就通知员工参会?"

2、部门经理通知员工参会，应该是预见到在会上会就某件事接受质询，正好这件工作是该位员工负责，部门经理不知道自己应该承担的责任吗，为什么还要这么做，尤其是在高管会议上?

3、老板听了部门经理的话，为什么会第一时间责怪员工?老板是傻的吗?)

事情离开了常理，因此，我认为这件事应该去问问元芳怎么办了。

银牛：

关键是这个公司的制度，普通员工能否参加中高层会议?其次，是责任制。部门经理让员工参加中高层会议，会议组织者没有阻止，说明这个公司就有这样管理水平不高，制度不严。

而这个公司当部门经理说自己不清楚让问员工时，老板竟然问起了员工，并当这么多员工越级批评员工，看来这个公司老板就对责任意识、分级管理这方面意识不强，才导致这样的结果。

多数公司应该会有明确的分级责任制度等相关管理制度。

若是我们公司，首先普通员工是不可以参加中高层会议的，也曾经出现过某个总监在年终总结会议上让自己不同业务模块的两个员工上去做本应该他做的报告，会后大家意见很大，让所有总监以上领导听一个普通员工的报告，总监架子也太大了点(他的确资深)，

结果，新年任命中就被免职。

会飞行的草：

以前在制造型企业，几百人的公司，机械加工行业难免会出现一些安全方面的隐患或者问题。一共也就出现过几次小的安全事故，但是每次公司老总都会主动对自己进行惩罚，承担责任。下级各相关部门领导也就主动来承担责任。像版主所说那种情况，其实也是一些中层领导常犯的，这样的领导力是很难得到下属信服的，如果一味如此，早晚自己自己要出局!

4、你们是如何处理的，责任最终由谁来承担?

补充知识点：韩国这种做法与其说是成文法律的要求，倒不如说是种不用明言的国际常规，它源于“威斯敏斯特体系”(源于英国的议会内阁制)里的“部长问责”制。

“部长问责”，意思是一个内阁部门里头只要出现了贪污，政策失当和行政措施的失误，不管它的部长事行知情与否，也不管他是不是直接参与了那些犯了错误的决定，他都要负起责任，而负责的终极体现就是自己辞职了。

“部长问责”表面看来好像是不讲道理，很不近人情，但这个规矩是有源头的。发源于英国的西方民主国家的文官制度讲究“二官分途”，亦即制定政策或为政策拍板放行的政务官，与负责政策建议和执行政策的公务员是截然不同的。前者享有决策权因而负有政治责任，后者专注于既定政策的实施因此负有行政责任。前者出错，受到的最大处罚就是断送政治生命;而后者则要按照既定规章调处。在“威斯敏斯特体系“里面，只有部长要上议会接受民意代表的质询，替下属部门回答一切疑难。遇上任何问题，他都不能说自己不知道;遇上任何挑战，他也不能推到属下的头上。理由是他乃民选的政治任命官员，有责任为全民监督那庞大的行政机器。

学习与充电：

我们公司本身就有首问责任制相关规定。公司管理行政制度中都明确告知：属于本部门工作职责部门负责人不管你知不知道都有承担责任。当然公司这类现象依旧时有发生，但不存在直接明显的推卸责任。责任承担是根据公司对岗位职责的定义及实际事项的属性确定。

hdfangfang：

这个我可以说一下，我们公司做的还是挺好的，公司有相应的制度规定，下面员工出了错误部门领导负主要责任，员工负次要责任。员工的过失就是领导的过失，曾经有一个部门出现了一点错误，部门领导告诉他的分管领导说是他下面某某员工做的，他不清楚，结果分管领导直接来了一句“你做领导是干什么的”。

有这样的文化氛围，能够锻炼一个领导，让他去承担责任，而且如果真的是员工的错误领导给承担下来了，员工会感觉对领导有愧疚感，非常死心塌地的为领导工作，其实这也是显示领导魅力的时候。我们都讨厌那种“有了功劳都揽到自己身上，有了错误往员工身上推“的领导。这样的领导也是干不长久的，如果公司的主要领导允许这样的干部存在，我认为也是不成熟的。

从另一方面讲，权责是对称的，领导的权力大就需要承担大的责任，员工责任小就要承担小的责任，如果权责不对称自然回引发一系列的管理矛盾和员工问题。

鱼向反方向游：

这是企业文化的问题，个人觉得主要还是在管理人员，从案例中来看，为什么总经理要隔级询问到员工，如果是我的话，我当场就会问部门经理，如果部门员工来回答，我要你干什么?

所以说，这种现象不是制度也不是员工的问题。而是管理者的能力，企业的文化的问题。很多时候也不仅仅是责任心的问题(部门经理看是责任心的问题)，而是管理者缺乏管理技能的问题(老板是缺乏管理技能)。

现在的你，距离一个成熟、专业的职业女性，还差的很远。

你看，当你穿着泡泡纱公主裙来上班，或者在我和你谈话的时候顺手抓起一个文件夹支着下巴，作为一个女人及一个妈妈来说我觉得你十分可爱，可是下一次我考虑下属升职的时候，可能我无法选择你。

我不需要你下班后加班，小姑娘，我也不需要你在我走近的一刹那赶紧把QQ页面关掉。我们这儿是外企，一切都是结果导向，苦劳不计入分数。但我还是劝你，不妨用功一点。一个人的时间用在哪里是看的出来的。别跟着那些老男人小男人抱怨社会，你改变不了社会，也不可能重新选一个爸爸，对不对?你能改变的只有你自己。

但你也不是真的干的那么坏。怎么，你有这种感觉吗?哦Sorry，那可能是我有意为之的。事实上当你在会议上颤抖着声音阐述你的新模型的时候，会议室里的那一片死寂代表的并不是不屑，而是震惊。因为长江后浪推前浪，我们这些前浪害怕死在沙滩上。所以我们当然不能让你发现我们被推到了。

现在，让我们聊一聊爱情。鉴于我们都是异性恋，我们姑且把这一点简称为：男人。我二十三岁的那年错爱了一个不值得的男人，导致了我和现在的老公，当时的男朋友的分手。还好后来我又有一个机会回头。

而你，亲爱的小姑娘，我不得不说，你分明也在一场错爱之中。这一点我从你红着眼睛来上班的次数就可以知道。

不过没关系，每一个女孩的二十三岁如果不浪费在错爱之中，简直就是一种浪费。过一段时间，你一定会像当年的我那样明白过来：爱情，归根结底是为了快乐。虽然现在有一个流行的词叫做“虐恋”，但生活不是电视连续剧，和Mr.Wrong一味纠缠下去也拿不到片酬。

其实大多数男人都不懂得，虽然自古有“男人不坏，女人不爱”之类的废话，但是泡妞还就得靠诚意。女人的心灵结构是这样的：最外面的一层属于没有希望的追求者带给我们的小心动;中间的一层属于会伤我们心的坏男人;但是最深刻、最珍贵的心灵角落，永远只属于那个能让你真真切切的感受到爱的男人。

我说的对吗?仔细的感受一下你的现任男友，他伤过你的心很多次，但你在流泪的同时又隐隐觉得，其实他并未触碰到你心深处，那最细腻敏感的地方。别怀疑，你值得更好的。如果将你比喻成《阿凡达》中的伊克拉，他根本从未完成过“连接”。

最后是金钱。恭喜你，你开始意识到钱的重要性了!请你非常清楚的明白这一点：在你大学毕业之前，生活不是不严酷，只是当时是你的父母在为你付账单。而现在，你进入社会了，你自觉的将许多欲望视为自己的责任了。

你毕业于不错的大学不错的专业，口齿伶俐，相貌清秀，谢天谢地你还有个大胸!我觉得你真的可以算是非常幸运的女孩了，你觉得呢?其实我也觉得自己十分幸运能够以这样的薪水雇到这样的你，当然我不会告诉你的。等到你自己发现的那一天，我再适当的给你加一点薪水。

你是这样的幸运，你却羡慕我的房子，我的车，我的钻石耳钉。我都不知道你在羡慕些什么。我有的岁月都会带给你，而你有的我再也不会回去。你真的没有必要因为你的衣服不如别人，包包不是名牌，或者存款还不到五位数而觉得不安。因为我们每一个人都是这样过来的，再也没有比二十三岁的贫穷更理直气壮的事情了。

而相反，你不知道当你的年轻肌肤上带一点汗水，在我们这些老家伙的眼中是怎样千金难换的美好。

我不是说我羡慕你，因为我自己的二十岁过的足够耀眼。其实我喜欢现在的自己。我喜欢每一个阶段的自己。电视里常常有女明星受访的时候这样说，别怀疑，是真的。在我像你一样二十多岁的时候，我就像一个没戴眼睛的近视眼，这个世界在我的眼前是混沌的，唯一清晰的只有我青春美丽的身体。

但现在，这个世界对我来说，很清楚。我眼前的路，我眼前的人，当然也包括你。

写到这里，我突然发现，如果我有机会回到十年前，我不会改变任何一件事情，因为我舍不得每一个选择带给我的回忆，即使并不完全是美好的。

所以，亲爱的小姑娘，虽然，生活在今天对于你来说，天是暗的，风是冷的，也许喝口凉水都会塞牙。但是，我多希望能让你了解，一切最终都会化为一个会心的微笑。请好好享受你的二十三岁，努力而不费力的，等待岁月为你揭晓的答案。

你看，生活总是令我们出其不意。你在洗手间里的一次哭泣，却让你的上司老女人理解了二十三岁时的她自己。为此，我要谢谢你。也同时决定了，我只会将这封信存在我的电脑硬盘上。因为你，亲爱的孩子，有权用你自己的方式成长。

嗨!亲爱的办公室新鲜人小姑娘：

就在刚才，在洗手间里，我听出了在隔间里伤心哭泣的人是你。回到我的办公室，面对电脑上瞬间涌入的十多封邮件，我突然发现即使最好的现磨蓝山咖啡也无法让自己平静下来，于是我开始给你写这封信。

我知道在你的眼中，我忙碌的要发疯，无情的像个bitch，又无趣的要死，所以我写这封信你一定吃惊之极，但是我写了，因为我并不真的那么忙，也不是bitch，更不无趣。

我想今天对你来说，一定是很艰难的一天。早上，你红着眼睛来上班，我知道你一定又和男朋友吵架了。上午你接了一个电话，脸色立刻黯淡了，是房东要涨房租。度过了这样的半天，也就难怪在下午的会议上，你做幻灯演示的时候语无伦次，以尴尬的沉默告终。接着，在我要上周就交给你做的报表，而你说你还没做好的时候，我板着脸告诉你，如果你不搞明白什么事情是不能拖的，后果将十分严重。

然后我就去忙自己的了。你也许没注意到，我也有自己的上司，如何让他满意是我每一天最头疼的问题。直到我在洗手间里听见你的哭泣，我才又想起你来。你哭泣的声音还那么的稚嫩，于是我一下子想起了，你今年才二十三岁。

二十三岁时候的我自己是什么样子?碰巧，在我记忆中最清晰的也是一次哭泣。那天我现在的老公，当时的男朋友和我在电话里分手，我独自去火锅店吃了一大锅毛血旺，接着发现我的皮包被偷了，所有的生活费和银行卡都在里面。刚从警察局立案出来，我接到了大学同学的电话，邀请我去喝她的喜酒。然后，说是因为心疼红包有点丢脸，但是在当时那确实是骆驼身上的最后一根稻草——我就那样在冬日的街头上，不顾过往行人诧异的目光，放声大哭。

也许生活要让每一个女孩都从一场痛哭开始，了解它玫瑰面纱背后的真面目。而每一个女孩，在生命中的某个时刻，都会被这样的严酷恐吓的失去斗志。但是亲爱的小姑娘，我向你保证，人这一辈子的幸福与苦难，绝对都在你的承受范围以内。生活比你还要了解你自己，它可狡猾了，它给你的苦涩，永远让你失望而又不至绝望。而给你的甜蜜，永远让你浅尝即止而充满想头。总而言之，Itsucks，butyouwillloveit.

人在二十多岁的时候，总是愿意相信一句话：生活在别处。你们很轻易的放弃一份工作，很轻易的放弃一段爱情，很轻易的放弃一个朋友，莫不是因为这种相信。可惜人要到很久之后才能明白，这世上并不存在传说中的“别处”。你所拥有的，也不过是你手上的这些。而你兜兜转转最终得到的，也不过是你在第一个站台错过的。

所以小姑娘，我要对你说出今天的第一句忠告：好好工作。工作是一切并非天生公主的女孩成为女王唯一的方式。工作是一切自由幻觉中最接近现实的一种。更重要的是，工作帮助一个女人学会怎样爱自己，然后你才能好好的爱这个世界，爱别人，以及被爱。

我知道，在你的眼里，三十多岁的女人已经老的如同隔夜菜了。四十多岁的女人就可以去死了。没关系，我不介意，因为我自己二十出头的时候也是这样想的。让我再告诉你一句话：比老去更可怕的是老了老了，还没在社会上找到自己的位置。所以亲爱的小姑娘啊，你得加紧了，否则你一回首已是三十身。

1、白起是秦始皇的下属吗

不是，白起早于秦始皇时代，是秦昭襄王时代的名将。

白起为秦国公室出身，其祖公子白是秦武公(公元前697年-公元前678年在位)的嫡长子。秦武公死后传位于同母弟秦德公，嫡长子公子白没有继位，受封于平阳(今陕西宝鸡市眉县)，其后人以白为氏，现在眉县常兴镇白家村人传为白起后人。秦朝的大半壁江山为白起打下。前294年，白起任左庶长，攻占韩国新城(今河南伊川县西)。前293年，白起为主将，以十万秦军打败韩、魏联军二十四万于伊阙。前292年，白起率兵攻魏，夺取了魏国大小六十一城。前286年，白起攻打赵国，夺取光狼城(今山西高平市西)。前282年，楚国派使臣进行合纵伐秦的活动，秦国准备先发制人。前281年，白起伐楚，楚军败，割上庸、汉水以北土地给秦讲和。前280年，白起夺取楚国的鄢、邓等五座城池(今襄州)，而后秦军分三进攻楚国。前279年，秦军攻占楚都城郢(今湖北江陵纪南城)，焚烧了楚王的坟墓夷陵(今湖北宜昌县西南)。后来，秦军一直攻至竟陵(今湖北潜江市西北)，楚军退到陈(今河南淮阳)，楚顷襄王将陈作为都城。同年，秦军占领楚国巫、黔中郡。前274年，白起率军与赵、魏联军战于华阳(今河南新郑北)，斩首敌军十三万。前265年，白起攻打韩国的陉城(今山西曲沃东北)，占领九座城，斩首五万。前262年，白起攻占韩国野王(今河南沁阳)，上党通往都城的南太行道被切断。之后，韩国上党太守冯亭举上党降赵。

让人值得深思的是，之后秦国换了主将。前261年，秦国大将王龁攻占上党(山西长治市)。之后，秦军与赵军对峙于长平(今山西高平西北)三年之久。直到公元前259年，秦昭王听闻赵国将主帅换为赵括，才将秦军主帅换为白起。前259年九月，秦军大败赵军，坑杀赵军四十五万，六国震惊。前259十月，秦军兵分两路：王龁攻下皮牢(今山西翼城县东北)，司马梗平定太原。之后，韩、赵行贿秦相范雎，说服秦昭王罢兵。韩国将垣雍割给秦国，赵国将六座城邑献给秦国。

公元前258年正月，秦国再次起兵攻赵，但这次主将不是白起，秦王派五大夫王陵率军攻打赵国的都城邯郸，但进展不大，秦国便增派部队援助王陵继续作战。结果王陵部队损失四万余人。前258年八月，秦昭襄王因王陵作战不力而将其免职，想请白起出山，白起以病拒绝，并劝秦王不要出兵，秦国出兵必败。秦王大怒，免去白起的官爵降为士兵，让他离开咸阳迁到阴密。因白起有病，未能成行。同时秦昭王改派王龁代替王陵统率部队。前258年十一月，王龁军已围攻邯郸三个月，未能攻克。楚国派春申君黄歇同魏国公子信陵君魏无忌率领数十万大军攻击秦军，秦军伤亡惨重。秦昭王再次请白起出山，白起再次以病拒绝，并对他人言秦王不听自己的话才有此败，秦王就派人驱逐白起，不他留在咸阳城里。白起在秦王的驱逐之下走出咸阳西门十里，到了杜邮。应侯向秦王进言：“令白起迁出咸阳，他流露出不满意的样子，有怨言。”秦王就派遣使者赐给他一把剑，令他自杀。白起直言自己因杀赵国降卒四十五万才得此结果，举剑自杀。2、白起为何被秦昭襄王所杀

白起与秦昭王是有矛盾的，秦昭王已不能很好的使用白起。当白起于公元前262年攻占野王(今河南沁阳)，上党通往都城的南太行道被切断后，秦昭王却任命王龁为进攻赵国的主帅。这明显是想培养新人，让新人立功以取代白起的地位。当白起打败赵括，坑杀赵军四十多万之后，秦昭王没有听从白起之谋，趁势灭赵，这也有打压白起的意思。第二年，秦国举全国之兵灭赵，白起拒绝为主将，秦昭王任用王龄为主将，表明秦昭王与白起之间的矛盾已经很深了，秦昭王是下定决心要培养新人了，他扶持的是王家。

秦昭王如此对待白起，是因为白起对秦王的确已形成威胁。长平之战前，秦军胜算不大。但换成白起之后，秦军士气大振。赵国换赵括为将，赵国换将改变打法，这是要与秦军决战的节奏，对于秦国和赵国这是不是你死就是我亡的局面，赵括的反攻有可能给秦国带来灭顶之灾。这一战，没有白起，秦国打不赢。可以看出白起在士兵当中的威望，也可以看也白起对军队的影响力。后来，秦军攻打赵国，几战几败，也与白起拒绝出战有关。白起死后，秦国之败，证明了白起对秦军的负面影响，秦军几到离不开白起的地步，急需培养新人。信心对于一支军队很重要。

而我们还应该注意到一点，那就是白起是魏冉的人，而应侯范雎于公元前265年前后帮助秦昭王铲除了魏冉势力，秦昭王终于摆脱了四十多年的傀儡生涯。白起是魏冉一手培养起来的名将，公元前293年伊阙之战，魏冉大胆起用年轻的白起为主将，白起一战成名，成为秦军的顶梁柱。魏冉倒后，白起明显是受打击的，这就有了长平之战一开始，秦军不以白起为主帅的局面。秦昭王这是要打压白起，培养新人。应侯出于白起威胁到了秦王地位，而劝秦王杀了白起。对于范雎，也绝对不是电视剧里演的那样，只是个奸佞小人，他为秦国一统六国是立下大功的，秦朝丞相李斯对范雎的评价极高，他曾坦言：“昭王得范雎，强公室，杜私门，蚕食诸侯，使秦成帝业”。所以，秦昭王杀白起，是因为白起不能为已所用。

白起死时当已年近六旬。白起在史书中第一次出现是公元前294年，白起受封为左庶长，带兵攻打韩国的新城;白起在史书中最后一次出现是公元前257年，被秦昭王赐死杜邮。临死之时，秦王仍逼他出征，说明白起的年龄不至于已七十多岁，最多也就是六十多岁。从公元前294年到公元前257年，白起已为秦国出征37年，按他二十岁担任左庶长，白起死时为57岁。所以白起在公元前294年，年龄大概20岁左右;公元前257年，白起大约在六十岁左右;白起大约出生于公元前314年左右，这符合当时的实际。3、白起的主要成就

白起指挥许多重要战役，平生大小70余战，没有败绩。伊阙之战歼灭韩魏24万联军，彻底扫平秦军东进之路。大破楚军，攻入郢都，迫使楚国迁都，楚国从此一蹶不振。长平一战一举歼灭赵军45万人，开创了中国历史上最早、规模最大的包围歼敌战先例，奠定了自己被后世尊为一代名将的基础。据梁启超考证，整个战国期间共战死两百万人，白起据二分之一。

白起的作战指挥艺术，代表了战国时期战争发展的水平。白起用兵善于分析敌我形势，然后采取正确的战略、战术，对敌人发起毁灭性的进攻。如伊阙之战中集中兵力，各个击破;鄢郢之战中的掏心战术，并附以水攻;华阳之战长途奔袭。长平之战以佯败诱敌，使其脱离既设阵地，尔后分割包围战术，全歼敌军。

作战特点

一、不以攻城夺地为唯一目标，而是以歼敌有生力量作为主要目的的歼灭战思想，而且善于野战进攻，战必求歼，这是白起最为突出的特点。他是战争史上运用围歼战术作战的无与伦比的统帅。也是中国战争史上很善于打歼灭战的军事统帅之一。

二、为达歼灭战目的强调追击战，对敌人穷追猛打，较孙武的“穷寇勿追”及商鞅的“大战胜逐北无过十里”(《商君书·战法第十》)，显然前进一步。

三、重视野战筑垒工事，先诱敌军脱离设垒阵地，再在预期歼敌地区筑垒阻敌，并防其突围。此种以筑垒工事作为进攻辅助手段的作战指导思想，在当时前所未有。

四、精确进行战前料算，不论敌我双方军事、政治、国家态势甚至第三方可能采取的应对手段等等皆有精确料算，无一不中，能未战即可知胜败(《战国策·卷三十三·中山》)，故而太史公司马迁称赞白起为“料敌合变，出奇无穷，声震天下”。

《天龙八部》中，乔峰和段誉很早就结拜为兄弟，两人算是一见如故，兄弟情深。不过现实中，恐怕他们很难做成朋友。首先段誉和乔峰就不是同龄人，段誉小很多，而且一位是大理世子，一位是丐帮帮主，身份和所处环境都不同，两人很难有交集。只是身在复杂的江湖之上，站得越高想要结交能够真心相待的好友越难，段誉和乔峰算是在合适的点遇上，所以一切都显得那么顺其自然。乔峰作为大哥，每次都很照顾段誉，其实段誉武功并不弱，但在少林一役，乔峰甘愿一人对付慕容复、丁春秋和游坦之，反而是把段誉推给下属保护，有这样的大哥真是段誉的福分。不过乔峰这样做是不是有些太过保护段誉了呢，他为什么不相信段誉的实力?其实这也不能怪乔峰，这种感觉相信大家都能理解。当大哥的责任

乔峰原本就以重情重义著称，当年丐帮长老准备暗杀耶律洪基，但计划失败，乔峰为了掩护众人撤退，一人留下负责断后，结果身负重伤，差点没能救活。所以他保护段誉也是出自本能，在他眼里这是当大哥必须承担的责任。段誉虽然武功不弱，有北冥神功和六脉神剑加持，但他的六脉神剑成功率实在太低，如果真打起来大概率还是用凌波微步，乔峰担心也不是不无理由。

当时的情况，段誉敢站在大哥乔峰这边支持他，等于是和其他各派为敌，乔峰一路走来身经百战，战斗经验非常丰富。段誉没有多少这方面的经验，如果只是一对一还好，如果对方群起而攻之，段誉肯定会招架不住。到时乔峰还要分心保护段誉，那就得不偿失了。其实乔峰的降龙十八掌不仅一对一厉害，群体攻击也非常有效，所以保护段誉也是在减轻自己的负担。三兄弟手足情深

当然，段誉肯定不愿被大哥时时刻刻保护着，还是在如此紧要的关头上，如果乔峰最后败下阵来，段誉肯定一辈子都没办法原谅自己。好在段誉即使开窍，帮大哥对付慕容复，并且获得了胜利，相信此役会让他信心大增。段誉虽然不喜欢练武，但经历这么多以后，他应该逐渐明白，行走江湖还是要掌握一门绝技为好。

如果段誉什么都不会，连最基本的凌波微步都不懂，说不定已经死好几次了。在《天龙八部》中，乔峰、段誉和虚竹三兄弟的感情令人印象深刻，也是武侠小说中最为经典的一段兄弟情，三人没有一点点私心，都是为对方着想，试问谁不希望得到一份这样的友谊呢。

为什么男上司潜规则女下属很容易？

为什么男上司潜规则女下属很容易？

上司骚扰女下属的事件层出不穷，很多女性朋友不是反抗而是选择了沉默让我们感到更加惊讶。我们现在要讨论的是：为什么男上司骚扰女下属越来越容易？

我们不妨先从男上司的角度来分析一下，但凡能够爬到领导岗位的男人，肯定是经过一番努力奋斗的。男人一旦爬到了某个位置，知道上升已经成为一种梦想的时候，这样的男人就会变得越来越可怕，因为已经没有了前进的动力，因为已经没有了继续向上攀登的勇气，男上司开始打量她周围的女下属来。

聪明的男上司不会贸然行动，所谓“兔子不吃窝边草”说的就是这个道理，只有那些糊里糊涂的男上司才会无聊到拿身边的女下属开刀，但是在选择上，他们一定是下了一番功夫的，女下属不光要有一副漂亮的脸蛋，而且还要保证事后不被女下属告发。所以，他们会经过一番深思熟虑之后，才把罪恶的黑手伸向了他身边的女下属们。

我们接着从女下属的角度考虑一下，“人在屋檐下，不得不低头”，何况是一名弱女子。女下属在遭遇男上司骚扰以后，多数情况下会选择忍气吞声，因为一方面名声要紧，另外一方面饭碗问题更不是小问题。所以，多数女下属遭到男上司性骚扰以后不是选择反抗，而是变成了沉默的羔羊，任男上司骚扰的羔羊。

最后从年龄结构和男女平等的话题来说一下，男上司一般都是半老头子或者一糟老头子，虽然他们已经有了一定的地位，但美好的年华不再，男上司身边的女下属花枝招展，男上司身边的下属往往美女如云之无懈可击，男上司在花丛中逐渐迷失了自己，忘记了自己作为一届领导肩负着带领单位职工奔小康的重任，而是开始过起了自得自乐、独自寻欢的生活。这样的男上司注定好景不长，这样的男上司注定会被他的下属而不仅仅是女下属抛弃。

做好一个领导：如何管理好下属？

一、每个人都要生存和生活，管理要尽可能满足人的需求

白居易诗云“卖碳得钱何所营？身上衣衫口中食”。想想我们的下属甚至包括我们自己谁不要生存生活？不论我们有多么崇高的理想、伟大的目标，我们都得穿衣吃饭。在人的基本需求没有得到满足的情况下，人是很难有更高追求的。最著名的人类需求分类说就是马斯洛的需要五层次理论。这五个需求层次依次为生理的需要、安全的需要、交往的需要、归属的需要、自我成就的需要。人只有满足了低层次需求，才能向更高层次迈进。那种动辄罚款、扣工资的做法非常不得人心。不仅不利于管理水平的提高。相反还可能导致员工离心离德，降低工作效率、破坏工作成果。

二、每个人都有人格和尊严，管理从尊重人开始

把人设想的很自觉，管理不一定成功；但把人设想的很坏，则一定会失败。这世上，讲道理的人还是占多数。只要你从尊重人开始，把道理讲清楚，相信被管理的人没有不支持和配合工作的。这个道理很简单，勿需多说。

三、每个人都渴望被认同，管理要给人归属感

人是群居动物，心理学研究表明：对人的惩罚最痛苦的不是肉体的折磨，而是把人与世隔绝。人都有归属感，都渴望被认同。这无疑给管理带来了极大的便利。只要企业组织事先制订好了游戏规则，并且这套规则得到了多数人的认同、行之有效，它就可以发挥巨大的管理作用。遵守游戏规则的人可以从组织中获得更多的报酬、激励和认同；反之，会受到组织的惩罚和抛弃。管理只要能满足员工的认同感、归属感，事半功倍就成了寻常事。

四、每个人都有情感和情绪，管理要激发热情、凝聚人心

每个企业都希望员工敬岗爱业，这无可厚非。问题是如何吸引员工敬岗爱业。还有不少企业每天把员工拉到大马路上唱《感恩的心》，风雨不改。企业不为员工着想，没有让员工感动的举措，员工感从何来？员工对工作岗位充满了恐惧，时刻担心罚款或裁员，他又如何做到爱岗？凝聚人心的管理必须遵从人心人性。管理就是要培养员工爱的情感。投桃报李先从企业开始。

人的情绪很容易受环境或他人影响。这既是管理的难点，也是管理的契机。一个管理者无论何时何地都要善于察言观色，发现员工情绪不良，一定要“嘘寒问暖”，排除员工苦恼、化解员工忧虑。单个员工情绪不佳，还好解决。如果群体情绪不佳，特别是出台影响多数人利益的政策或规定时，管理人员一定要慎之又慎，防止对立情绪升级。现代社会竞争激烈、压力增大，企业的情感情绪管理显得尤其重要。

五、每个人都想出人头地，管理要给人表演的舞台

人的上进心与植物林木一样，都想出人头地。你看成片的树木，树树争春、欣欣向荣，一棵比一棵长得高、长得快。在我小时候抱怨没有哥哥姐姐帮助时，我母亲总是说“成林的树不用磕砍，磕磕砍砍节巴多”。这其实就是说的环境造就人才。企业就是一个聚集众人的组织，完全可以营造人人成长的空间、提供人人表演的舞台。其实企业的每一个岗位就是一个舞台。企业给每一个岗位都提供支持和服务，在每一个岗位员工做出成绩来的时候，都给予及时的鼓励和奖赏，员工就会以更大的热情和精力投入到工作中来，敬岗爱业也就培养教育出来了。

上司最不放心下属的事情

上司最不放心下属的事情

管你的选择是为公司共组偶还是为上司工作，你一定要记住一点，那就是要让上司信任你。你和上司之间的关系其实就像同一条船上的人，在风平浪静的时候不会有什么麻烦，但一旦发生了一条船与另一条船之间的利益拉锯时，你的位置就危险了，因为你很可能就是第一个被推进河里的人。那么，上司为什么会对下属产生不信任呢？他们最不放心下属的事情是什么呢？下面就为你一一道来，你可要牢记在心，不要触碰到领导的底线呀。

1、下属不懂得站在上司的角度去思考。

你要从上司对哪些人哪些事哪种情况负责，你的上司最介意什么入手。了解了这些问题，你就不会让自己陷入两难的境地了。

2、下属很聪明，但是不懂得服从。

我们这里说的服从并不是盲从，而是指一切要以大局为重，不能因为私利而计较太多事情。当然，如果你的上司要利用你做一些违背道德的事情的时候，你就不能一味地服从了，要让上司知道，你也是有底线的。

3、有问题出现不会沟通。

这种下属的工作态度非常被动，因为不愿意或者不敢和上司主动沟通，事事都抱着侥幸心理，结果因此而耽误了工作。试问，如果你是上司的话，会放心把重要的任务交给这样的下属吗？

盘点上司最需要的下属

盘点上司最需要的下属

1、打造良好的人际关系。

做人做事中，最难处理，但是处理得当，收效最大的往往就是人际关系。要用真诚和服务的态度来打造你的人际关系圈。良好的人际关系能够让工作变得快乐，促进团队合作，增进企业凝聚力，提升工作效率。以己度人，以己思他，在工作中要懂得换位思考，试着站在他人的角度思考问题。打造良好的人际关系，营造和谐的团队氛围，往往能够让工作事半功倍。

2、脚踏实地，自我提升。

自觉地努力工作，努力地提升自身的素质和工作技能，不要只在意公司能否给你加薪、升职。在踏踏实实完成本职工作的同时，适当的做一些力所能及的其他工作，从小事开始做起，累积不同经验。事无大小，只要抱着学习的心态，就能从任何事情中习得所需要的知识和经验，而这种知识和经验的累积，在日后的工作中，必定会带来助益。

3、成为解决问题的人。

要学会成为老板的希望和助力，在工作中遇到问题时，你自己要想办法去解决这些问题，而不是把遇到的问题留给老板。老板有其自身的工作和责任，而员工要做的就是要帮助老板分忧解难，而不是拿一些琐事去增加老板工作。那些不论老板是否安排任务、自己主动促成业务的员工，交付任务、遇到问题后不会推脱的员工，能够主动请缨、排除万难、为公司创造价值的员工，是老板最需要的员工。“听命行事”不再是优秀员工模式，积极主动的员工，才是企业需要的。

4、注重提升工作效率。

“一寸光阴，一寸金”，在这个寸阴寸金的时代，时间就是金钱，提升工作效率就是在相同的时间内为企业创造更多的价值。提升工作效率能够降低企业成本，提升企业竞争力，为企业带来经济效益。提升工作效率也就是要告诉你的老板，你愿意努力让他所花费的钱物有所值，甚至物超所值。

5、把你的工作当作事业来做。

不论你处于职业生涯的哪个阶段，都要把工作当作你的事业来做，为你的工作灌注热情、进取和不断开拓，为企业创造、增加价值。永远不要有“这不是我的工作”的想法，一个人的难题就是另一个人的机遇，要牢牢把握工作中出现的任何机遇。

只要你能管得住自己，耐得住寂寞，不沉迷于那些片刻的肉体欢愉当中：打麻将、玩游戏、“乱爱”、喝酒赌钱……而是为实现明天的计划做着踏踏实实的努力。时间一久，你便拥有了别人难以企及的优势--让自己变得更有价值。

其实现在办公室恋情是很多人都比较忌讳的，不过如果确实碰到了真爱的话，还是鼓励大家勇于追求的，如果正好喜欢上自己的女下属的话，要怎么追呢？

办公室怎么追女下属

1、建立信任感

身为女生的领导，你们是上下级的关系，自身会带有一种气场，或许可以吸引到她，但是一定要注意想要吸引她，就要平易近人一些，让她觉得你是真实的，跟女生除了日常工作的交流外，可以主动跟女生联系，让女生觉得你这个人容易相处。比如：

男生：你知道我为什么能成为你们的主管吗?

女生：为什么啊?

男生：我面试的时候把自己吹嘘的特别厉害

女生：然后呢?

男生：然后我就被录取了，后来他们跟我说，公司就需要我这种脸皮厚的年轻人。

女生：哈哈

2、建立安全感

女生对于不熟悉的人会存在一定的不安全感，特别是身为女生的领导，女生的内心是存在一定戒心和敬畏的，所以想和女生正常相处，就需要让女生对你放下戒心，可以通过聊天制造轻松愉快的氛围，对你产生安全感。比如：

男生：记得上学那会，好多好玩的事情，现在想想挺有意思的。

女生：是啊，是挺怀念的

男生：我记得以前我宿舍一个哥们，有一天失恋了，就一个人站在树下感慨道：“唉，心情不好的时候感觉空气都是臭的。”你猜怎么着。

女生：怎么了

男生：他身后的哥们说：“不好意思啊，我刚放了一个屁”

女生：哈哈，真的好逗。

3、制造独处的机会

在公司里面女生可能会有所顾忌，不便跟你多进行交流，这时候就需要你去制造更多的独处机会，独处可以快速升级你们的关系，在跟女生独处的时候，可以一边跟她谈笑，一边走路，慢慢的向她靠近，如果她没有远离你，说明她是接受你的靠近的，这时候手不经意的尝试触碰她的手，如果她没有反抗，就可以尝试牵手，特别是你带路的时候，可以拉一下她的手，说走这边。当你可以自然的牵她的手不抗拒，就可以尝试搂肩，搂腰，拥抱甚至亲吻了。

喜欢女下属怎么追

1.就平时多给她关心爱护，然后碰到她不懂得可以主动去帮她解决。

2.表明心意，如果她没有男朋友就放手去追，用真心去感动。

3.要大胆的去追逐，不要怕她拒绝哪怕是拒绝的要做很好的朋友。

4.追求自己女下属可以接送她上下班，或者多关注她找合适时间表白。

办公室追女下属成功率高吗

不高，因为办公室恋情本身就很多人不喜欢，而且还是上下级的关系，女生会很有压力。很多男人在追求女下属的过程中，总想要得到女生同意你追求的答案，也就是问女生愿不愿跟自己在一起，女生就会觉得有压力。

一般女生都是缺乏安全感的，特别是你们处于上下级的关系，在潜意识里会有一种自我保护的心理，在这种心理下把意识中对立的不能接受的冲动、欲望、情感或动机等予以排除，进行自我保护，也就是说你们的位置关系决定女生对你有一种防范心理。

喜欢女下属可以追吗

要看情况。

感情这东西其实个人觉得并没有什么实质性标准，只要彼此喜欢，下属又如何，但是你这个的话你可以试探一下她，看她的反应做决定，避免尴尬。办公室恋情总是特别敏感的，我也不建议男人在工作场合高调的追妹子，因为女人很害怕社交压力。人言可畏，真的是这样。如果你对她太好，而且非常高调，以后其他同事肯定会说各种闲话，他们的嘴长在他们身上，你是管不住的，如果女孩被说靠潜规则来获得工作利益，她肯定不好受，你们以后都会很难堪。