解雇

在成为土豪球队之后，巴黎圣日耳曼队的很多操作让人非常的看不懂，这个球队不只是在买球员的方向上一塌糊涂，其实在选择教练上也非常的糟糕，比如他们莫名其妙让波切蒂诺来担任他们的主帅就是一团糟。现在来看，巴黎圣日耳曼队，非常应该在赛季末的时候解雇这个教练。

首先，波切蒂诺已经证明能力不行，虽然很多人对于他所谓的培养新人有一套大加赞赏，但是要看到的是评判教练是否成功，真的不是看所谓的培养新人，而是看奖杯，波切蒂诺之前曾经带领热刺进过欧冠和联赛杯决赛，但是全部输球。

首先，波切蒂诺已经证明能力不行，虽然很多人对于他所谓的培养新人有一套大加赞赏，但是要看到的是评判教练是否成功，真的不是看所谓的培养新人，而是看奖杯，波切蒂诺之前曾经带领热刺进过欧冠和联赛杯决赛，但是全部输球。

此外，波切蒂诺似乎对于巴黎也很不满意，俱乐部高层一直没有对外明确支持他的意思，甚至他自己都在联系一些球队希望未来回到英超，这双方本质上已经没任何继续合作的必要。

操作方法

开会没叫上你。

如果以前有会议的话，老板总会叫上你，可是最近一两次开会，老板就当你没存在似的，把你当透明看待，没有通知你，说明离解雇你不远了。

任务没你的份。

如果以前开会的时候，老板在派发任务的时候，总能把你给捎上，可最近不知怎么的，老板的举动比较反常，都不愿意把重任交给你了，甚至连一些轻的活计也不愿意派给你，那你可真的要警醒了。

避免直面交流。

如果以前老板跟你交流的时候，都是喜欢面对面的交谈，但现在交流的话都是依靠书面的形式了，这种情况可真的是要警惕啊，老板可能准备炒你鱿鱼了。

招聘与你职位匹配的人。

这个是最直接的信号，如果公司正在招聘与你职位匹配的人，而最近有没有谁要离职，也没听说要扩大公司业务的话，那你可真的是彻底要被解雇了。

你知道旷工多少天才能解雇吗？一起来看看吧。

操作方法

相信不少人都非常好奇，究竟旷工多少天可以解雇。针对这一个问题，实际上我们国家的法律并没有给出明确的规定。

一般来说，具体旷工多少天才能解雇，可能会根据不同的公司不同的制度有具体的差异，而且一般也可能会按照劳动合同上的日期来进行判断。

就目前我国事业单位的相关条例来说，如果是事业单位的话，一般是连续超过15个工作日旷工，事业单位可以提出解聘的。

如果是部分不是特别正规的私人公司或者单位也有可能你旷工三到五天，老板就会非常不满意！所以说大家有事的时候最好是提前跟老板说明，一定不要出现旷工的情况。

女性员工在产假期间享有基本工资和津贴的待遇，公司不得因女性员工怀孕、生育、哺乳降低其工资水平，也不能因其绩效为0为由解除劳动合同并拒绝支付其工资。如果公司违反相关规定解除劳动合同，将面临违法解除劳动合同赔偿金的责任。

近日一则女子在产假期间因绩效为0被解雇的新闻引起了社会的广泛关注。根据《中华人民共和国劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女性员工在产假期间享有基本工资和津贴的待遇。根据国家规定，女性员工在产假期间不得降低其工资水平，也不能因其怀孕、生育、哺乳等原因解除劳动合同。

如果公司因女性员工怀孕、生育、哺乳等原因降低其工资或者解除劳动合同，将面临法律责任和赔偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，公司不得因女性员工怀孕、生育、哺乳降低其工资，如果公司违反相关规定解除劳动合同，将面临违法解除劳动合同赔偿金的责任。

尽管有法律规定保护女性员工的权益，但在现实生活中，仍然存在一些公司不遵守相关规定的情况。对于女性员工来说，在就业过程中面临着诸多挑战和困难，需要更多的关注和支持.政府应该加强对女性员工权益的保护和监管，建立健全的女性员工保护机制，对于违反相关规定的企业进行严厉处罚和惩罚；也应该提供更多的就业机会和培训机会，帮助女性员工提升自身素质和就业能力，增强其谈判和维权能力。企业应该加强对女性员工的关注和支持，制定公平、合理的薪酬制度和晋升机制，避免因性别差异而导致的薪酬不公和晋升机会不均等。

简要回答

女子在产假期间绩效为零被解雇，产假期间是有绩效工资的。最近的一起劳动争议案件当中，是一位女员工产假期间绩效为零，引发公司支付绩效工资相关的争议。一名女子在被解雇之后要求公司赔偿和补偿，超过了16万元，此次案件经法院最终判决，决定公司补偿。

王某在2016年4月25日加入深圳某家公司担任商务经理，工资结构包含基本工资和绩效，工资一共6000元。2017年10月25日王某开始休产假，在2017年11月5日生产，根据法律规定应该享有208天的产假。在产假期间，公司按照6000元基本工资支付产假工资，然而公司认为王某产假期间绩效为零，所以没有支付绩效工资。">

王某在产假期满之后回到公司上班，然后在不久后公司解除与王某的劳动合同，称王某存在徇私舞弊严重失职等行为，给公司造成了极大的损害，王某之后提起仲裁要求违法解除劳动合同的经济赔偿以及补足工资等。王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金4.25元以及工程款差额和哺乳期间的费用。经仲裁委员会审理判决结果时，法院需要支付违法解除劳动合同的赔偿金以及产假期间的工资差额，但是公司不满足这一决定，所以像深圳市罗湖区人民法院提起了诉讼。">

公司表示王某两次工作失误，导致采购备料细流的情况，使公司损失20万至30万元。王某辩解存在重复提交订单，但是没有造成严重损失。法院一审和二审均认为王某不属于严重损失，所以公司解雇的行为已经属于了违法解除劳动合同，公司需要赔偿王某各项补偿金。">

据英国媒体3月12日报道，负责烙牛肉饼的机器人弗利皮在帕萨迪纳的一家卡利堡快餐连锁店工作仅一天后就被“解雇”。

根据3月9日《每日邮报》网站上的报道，这个机器人吸引了全国人民的注意力，但是卡莉宝不得不将“快手”离线，因为它太慢了，无法应付人们的蜂拥。

据《今日美国》报道，现在餐厅的一个标志上写着“快动手”将是“尽快成为厨师”，其返回日期“待定”。

该报告称，它的创造者味噌机器人公司曾希望将“快手”带到美国其他50个有卡利堡餐厅的地方，包括西雅图、华盛顿和马里兰州的安纳波利斯。

然而，对于人工智能驱动的机器人来说，这些计划似乎将暂时搁置。

《今日美国》称，“敏捷之手”已经从卡利堡餐厅的烤架上移除，它的人类助手已经接受了一个关于如何高效使用机器人的速成课程。

卡利宝母公司凯利集团的首席技术官安东尼·美利奴羊告诉《今日美国》:“主要问题是工人们对时间的掌握。人们在后厨房互相交谈。有了“快速的手”，你必须围绕它的节奏工作。"

他还说:“这种情况要求我们安排做什么，什么时候做以及如何做。”

味噌机器人告诉英国广播公司，它正在测试控制机器人的代码，以确保它能快速烹饪，以便在高峰时间完成订单。

该公司之前曾表示，“快手”一天能做2000个汉堡。

“敏捷之手”可能会引起一些人的担忧——人们担心他们的工作会被机器人取代。

然而，幸运的是，“跑得快的人”确实需要一些帮助来开始。在快手开始烙牛肉饼之前，馅饼需要手工放在烤架上。

“快手”的创始人表示，“快手”将为高换手率的行业带来稳定。

在其他连锁餐厅被允许购买之前，卡利博格拥有这个价值6万美元的机器人6个月的专有权。

根据初步估计，“快手”将于2019年在50家卡里堡餐厅被“雇佣”，但一轮大规模融资使得开始日期提前成为可能。

凯利集团(Kelly Group)董事长兼首席执行官乔尼米勒(Jonny miller)在宣布融资时表示:“尽管全球最大的公司都致力于使用计算机视觉和人工智能来驾驶汽车和管理家庭，但我们集团将推动并率先在餐饮和零售领域采用这些新兴技术。”

文章最初的标题是“汉堡机器人被“解雇”一天:英语媒体:太慢”

一天，汉堡机器人“被解雇”英文媒体:太慢了

据英国《每日电讯报》报道，现在担心机器人取代人类还为时过早，因为英国第一个超市机器人助手在“骚扰”顾客一周后被“解雇”。

机器人“法比奥”

超市员工亲切地称机器人为“法比奥”，法比奥还会用“亲爱的顾客，你好”来吸引顾客的注意力。在爱丁堡的旗舰超市商店，法比奥可以通过“个人定制”程序指出数百种商品的位置。

但是几天后，机器人被拒绝了，因为它不能提供有用的建议。例如，当被问及在哪里买啤酒时，它回答说“在酒精饮料区”。受超市噪音的影响，他有时很难理解顾客的要求。后来，法比奥被放到一个频道上，为顾客提供品尝猪肉产品的服务。然而，超市工作人员可以尝试每15分钟吸引12名顾客。法比奥只能吸引两个顾客。

超市官员说，“我们认为引进一个机器人是个好主意，因为我们总是想做出一些新的令人兴奋的尝试。如果可能的话，我相信机器人可以在仓库里承担一些辅助工作，但我怀疑它们是否能取代人际交流。不幸的是，法比奥的表现没有我们希望的那么好。人们似乎想避开与他交流的机会。”

据报道，该节目来自赫里奥特-瓦特大学为英国广播公司的“六个机器人和我们”节目进行的“购物机器人”实验。苏格兰连锁超市“马尔吉奥塔”被邀请先试一试。

有趣的是，当经理告诉法比奥超市不再打算续约时，法比奥给出了一个有趣的回答:“你生我的气了吗？”

最初的文章标题是“机器人在英国超市工作，但在一周内被“解雇”

机器人在英国超市工作，但在一周内被“解雇”

女职工的权益是需要特殊保护的，特别是女职工在三期的时候。那么女职工怀孕期间被解雇该怎么办呢?我国法律是怎么规定的？下文小编为大家整理了相关特殊职工安全小知识，希望大家在遇到类似的情况之后，知道该以怎样的方式来维权。

小编为此，查阅了相关的知识，据了解，《劳动合同法》第82条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付二倍工资。一般公司未与大家订立书面劳动合同，根据以上规定，应当自2013年7月11日起向其支付双倍工资差额。

还有就是女性职工在怀孕期间，用人单位无故口头提出解除劳动关系的，属于违法解除。该情况下，用人单位应当按《劳动合同法》第87条的规定，向劳动者支付违法解除劳动关系之赔偿金。为顺利维权，建议大家向单位索取书面辞退通知，以此作为单位违法解除劳动关系的证据。

关于法律程序。就争议事项可与用人单位协商，协商不成的，可向用人单位所在地或者劳动关系履行地的劳动(人事)争议仲裁委员会申请劳动仲裁维权。

劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点，劳动关系的和谐稳定是促进经济社会和谐发展的前提和基石。那么，开除和解雇有什么区别那？就让的小编和你一起去了解一下吧！

开除和解雇的区别：

开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：被判刑并入狱服刑的；二次劳教被注销城市户口的；留用察看期间表现仍不好的；严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第11条所列七项错误行为之一的。开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，5个月之内审批完毕。

解雇分两种情况，一是违纪解雇，二是正常解雇。违纪解雇在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。解雇不是行政处分，是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪解雇的条件是：职工犯有规定的违纪或错误行为；经过教育或行政处分仍然无效；尚不够开除或除名条件。正常解雇是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第26条、第27条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形就属于正常解雇职工的情况。

有以下情形公司解除是合法的不用赔偿：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任的。

盘点最容易被解雇的职场人士

盘点最容易被解雇的职场人士

只说不做的“喇叭型”

有些人似乎满腹经纶，经常谈些“非驴非马的东西”。似乎他只要一说，一切都在变。事实上，一切都没变。显而易见，这些“言语的巨人，行动的侏儒”同那些“少说多做”的实干家相比，在竞争中更容易失去一切。

缺乏团队精神的“鲨鱼型”

随着社会分工的细化，一项工作往往只有在群体的共同协作下，才可能高效率地圆满完成。因此，未来社会中个人需要团队，团队也需要个人，二者互相需要。倘若个人不善于协作，没有团队精神，结果个体只能被团队抛弃。

办事效率低下的“乌龟型”

默默无闻，看似忠实可靠的“乌龟”确实能唤起人们的同情心。然而，在已经出现的高节奏、高效率的残酷市场竞争中，那些动作迟缓，办事效率低下的“乌龟型”人才，将毫无疑问地会被激烈的竞争大潮所淹没。

顽固不化的“贝壳型”

社会的剧变决定了社会中的人已不可能在变化着的社会环境中永远固定地扮演某一种不变的社会角色。这就要求人们不断地更新知识、提高技能、调整心态给自己重新定位，以适应未来的角色。那些固步自封、不思进取的“贝壳型”的人最终会在激烈的竞争中逐渐失掉优势，以至淘汰出局。

没有一技之长的“幼婴型”

在科学与技术日益专门化的今天，一个人要想成为“全才”，除非是具有非常的天赋和过人的勤奋，否则，是难以做到的。因此，既非“能才”又无一技之长者往往成为被首先考虑下岗的人选。

循规蹈矩的“机器型”

时至今日，具有开拓、创新能力的人才愈来愈受到用人单位的青睐。发个指令，按钮才会动一动的“机器型”人才很难适应未来瞬息万变的社会环境，会更多地被挤进失业者的行列。

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据报道，欧洲初创公司Revolut要求员工在困难时期削减成本，这是削减成本的一部分。

Wired采访的工作人员称，为了削减开支，欧洲金融科技公司Revolut敦促员工离职。

作家艾米里亚诺·梅利诺（Emiliano Mellino）从多名Revolut员工那里收集了一些故事。据报道，该公司在世界各地（尤其是波兰的克拉科夫）的多个地区拥有大量员工。

有线报告还指出：“尽管波兰政府在“紧急时期”结束前一直扩大了居留许可，但这项特殊规定结束后，来自欧盟以外的人们可能会失去签证。”

革命工人描述可疑事件

自COVID-19首次爆发以来，据报道Revolut已要求50多名波兰和葡萄牙工人辞职

在收到积极的工作评估后仅几周，一名Revolut员工就收到了最后通and，并在30分钟内做出决定-辞职还是被解雇。

“退出”将涉及遵守具有法律约束力的“互助协议”，并给予一定的经济补偿，并坚持说她离开是她的决定。

冠状病毒大流行造成人员伤亡

到2020年3月中旬，全面采取了预防冠状病毒的措施，导致全球企业停业并减少了经济活动。经过数周的隔离，一些地区希望开始 重新开放 其边界和经济。与冠状病毒相关的停机时间造成了重大损失，这是由于裁员或业务关闭而造成的。

以前在该公司工作的一名工人告诉《连线》杂志：“压力很大。在我朋友的团队中，两个人在轮班前两个小时被解雇（没有警告）。”

Wired指出：“ Revolut的现任和前任员工均表示，即使公司没有合法理由解雇员工，他们仍被迫接受解雇。” Wired补充说，这家市值55亿美元的公司的财务削减策略仅在报告了5亿美元的资本募集数月后才出现。

工伤事故应该是指适用《工伤保险条例》的所有用人单位的职工在工作过程中发生的人身伤害和急性中毒事故下面由小编为你详细介绍工伤的相关法律知识。

1、工伤职工被解雇能否索赔

劳动者因工负伤被用人单位违法解除的，劳动者有权利要求用人单位支付赔偿金。根据《工伤保险条例》第十四条第一项规定：“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的职工，应当认定为工伤。”既然劳动者在工作中受伤符合工伤的认定条件且被依法认定为工伤的，那么，为了保护因工负伤劳动者的合法权益，用人单位在工伤期间就不得违法解除双方签订的书面劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”，针对用人单位单方违法解除劳动合同的情形，劳动者具有选择权。

也就是说，劳动者有权利要求继续履行劳动合同，用人单位就应当继续履行;如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳动者还可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

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2、工伤期间单位能否解除合同

劳动者在工伤期间，用人单位不得单方解除劳动关系。为了保护劳动者的合法权益，法律明确规定了不得随意解除劳动合同的法定情形。根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

工伤职工被解雇可否索赔

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。“

由此可见，劳动者在工伤治疗期间，用人单位是不能与劳动者解除劳动关系的，如果用人单位在工伤期间擅自单方解除劳动关系，明显是违反劳动合同法的明确规定，即用人单位的做法应属于违法解除。

工伤的认定

按照《工伤保险条例》规

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

(四)患职业病的;

(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;

(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：

(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

解雇往往是组织主导型的，由于员工个人方面的原因导致的雇佣关系的解除。在我国国有企业和集体企业中，也称为开除。下面由小编为你详细介绍解雇的相关法律知识。

解雇的主要内容

概念

解雇指员工与组织的雇佣关系的非自愿性终止。

解雇原因

① 工作绩效不合要求、行为不当、违反规定、业务水平不合格、不服从等员工个人方面的原因。

② 不服从。这时常是解雇的原因，虽然它比其他解雇原因更难证明。

不服从的表现

直接蔑视上级的权威。

完全不服从或拒绝遵照上级的命令，尤其是当着其他人的面。

故意蔑视明确规定的组织政策、规章和程序。

当众批评上级。与上级对抗或争执也是消极和不适当的。

公开无视上级的正当指令。

不尊重的蔑视态度，例如提出 蛮横无理的批评，更重要的是在工作时蔑视。

通过绕过直接上级的方式提出申诉、建议或政治策略来表示对指挥链的蔑视。

领导或参与暗中削弱和取消上级权力的活动。

2种常见的解雇错误

错误一：试用期随意解雇

很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单，劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

【实操要点】建议事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。

常见的解雇错误有哪些

错误二：只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇

劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。

【实操要点】根据实践经验，如果员工原岗位已被其它人接任，实务中判恢复的可能性更小。

错误三：解除劳动合同经济补偿就是N+1

N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1，实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知(如提前30日通知，亦无需支付代通知金)，即：

1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的;

2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的;3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。除上述三种情形外，法律未要求用人单位+1，单位与员工协商愿给的除外。

【实操要点】在这三种情况下，如果提前了30天通知，则无需支付一个月工资的代通知金。不过基于法律风险防范考虑，建议宁可选择支付一个月工资解除也不要再等一个月。

错误四：解除劳动合同经济补偿最多支付12个月

产生这个误区的根源有二：

一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制;

二是错误理解劳动合同法第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：

1)协商解除劳动合同;

2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。

其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。

2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制(个别地区司法指导意见有特别规定除外)。

【实操要点】在与工作年限跨越了2008年前后的劳动者解除劳动合同时，需注意新旧法对经济补偿金的计算规则存在差异，可按照当地司法实践进行分段计算。

错误五：解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难

解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。

【实操要点】劳动合同法规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的。所以，在裁员时，需注意这个风险，避免变成违法解雇。#p#副标题#e#

错误六：女职工“三期”内一概不能解雇

劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的，注意：这里没有规定不能依据第39条解除合同。

也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：

1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

2)严重违反用人单位的规章制度的;

3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5)有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的;

6)被依法追究刑事责任的。因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。

【实操要点】三期内要解除合同需有女职工存在严重过错的充分证据，充分证据，充分证据!

错误七：工资越高，经济补偿金也越高

不一定。劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。也就是说，当劳动者的工资高于社平工资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额也不会再增加。

【实操要点】这个3倍封顶规则对用人单位与某些高收入者达成协商解除非常有利。有些用人单位以不3倍封顶计算和员工谈协商解除，同时告知如果单方解除的法定计算方法。

错误八：规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇

即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。

【实操要点】民主程序很重要，但公示更重要，最重要的是能够举证证明已履行民主程序和公示。

错误九：解雇前不通知工会也无妨

劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。最高法院劳动争议司法解释四对此进行明确，未通知工会属违法解雇行为。

【实操要点】单位没有工会怎么通知?从实务经验看，多数地区的做法是没有工会就可以不通知，但江苏的童鞋注意需通知企业所在地工会。

错误十：考核排在末位就可直接解雇

必须纠正一个误区，考核末位并不等同于不能胜任工作。最高人民法院审判委员会讨论通过、2013年11月8日发布的18号指导案例中裁判要点明确：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。如果用人单位强行解除，显然属违法解雇行为。

【实操要点】如果非得要“淘汰”，需要按照劳动合同法第40条不能胜任工作解雇的流程进行操作。

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